第五讲绩效管理诊断

.第五届绩效管理诊断，抓住问题的核心：华盛顿杰斐逊广场，绩效技术分析绩效诊断方法，绩效技术模型，绩效技术/人性化技术(HumanPerformanceTechnology，简称HPT )， 人性能技术是一系列的方法、过程和策略，它们被用于解决与人性能相关联的问题并认识到与人性能相关联的机会。 您试图定义影响个人性能和个人性能的因素实际上是三个基本因素：“性能分析”(performanceanalysis )、“原因分析”(causeanalysis )和“干预选择”(interventionselection ) 、绩效影响因素、1、残疾工作流是绩效操作者是否具有必要的资源(时间工具的人员信息)、3、知识/技能、必要的技能和知识，为什么期待的绩效是重要的个人能力工作者的身体、精神和感情能否完成任务，工作者6、反馈、工人是否收到他们的工作绩效反馈、5、业绩期待、业绩期待是否已结合、2、结果是否未达到业绩期待、良好业绩期待是否有积极结果、绩效分析方法、8、多重绩效技术的系统设计方法形成性-绩效分析原因分析选择/设计摘要性-即时对应能力实证性-持续能力持续效益投资上的收益、组织分析、预期工作绩效、差距分析、环境分析组织环境工作环境工作者、实际工作绩效环境支持数据/信息/反馈资源/工具价值/激励/报酬不足的行动技能/知识个人能力动机/期待、原因分析、选择/设计/开发、绩效支持职位分析/工作设计个人开发人才开发组织交流组织设计/开发财政系统、变革管理过程咨询员工开发通信、网络和联盟的建设、执行/改革、 评价元评价/检定形成性、总括性、实证过程形成性、总括性、实证成果学习课程、Branson模型、工作业绩、业绩评价设计、系统整体设计、筛选系统设计、训练系统设计、职务和作用设计、指导管理行为、质量系统、状态、业绩支持系统、资金、政策、组织、 组织Campbell模型，坎贝尔(Campbell )是行为绩效学说的主要代表人物，绩效是员工完成工作过程中表现的一系列行为特征。 1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。 被认为是工业心理学领域最接近的表演模式之一。 三个部分：绩效组成部分、绩效决定因素和绩效决定因素的可预测指标重要地区分了特定工作产生的组织效果绩效行为和其他方法产生的组织效果绩效行为。 在坎贝尔模式中，某些工作要素渗透到组织规定的角色行为中，其他要素渗透到组织公民性、亲社会行为和奉献组织精神中。 他指出的工作业绩和为了履行职责而从事的工作有关。性能分为八个方面：吉尔伯特的行为工程模型，他提出的性能工程矩阵表示：“是组织我们观点的方法。 如果有的话，我们在设计性能系统的时候，可以赶紧发现现有的系统中存在的问题。 该表分为哲学、文化、政策、战略、战术和物流6个层次。 在应用于企业组织绩效分析时，吉尔伯特应考虑政策、战略和战术三个层面，提出绩效矩阵、RummlerBrache绩效模型，通过研究有效管理组织、运营过程和个人的方法，提供获得竞争优势的综合绩效框架。 从组织的整体角度，提出了合理明确简洁的组织结构、运营过程水平及其依赖关系。假定组织失败不是缺乏期望和努力，而是缺乏对影响组织、运营过程和个人业绩的变量的理解。 这些变量称为性能控制杆，它们由三个性能级别和三个变量(目标、设计、管理)构成九个矩阵，分析组织性能并持续改进“三级九变量”模型，基于流程管理的性能改进模型， 斯旺森综合绩效模型、绩效角柱模型克兰菲尔德学院教授安迪尼和安徒生咨询公司于2000年共同开发的三维绩效框架模型，是五个在角柱五个方面与组织绩效存在内在因果关系的重要因素该模式的创新点在于强调利益相关主体的完全方向性，衡量利益相关主体对组织的贡献。 由于模型的五个方面有内在关系，从模型衍生出来的计量指标之间当然也有相互依存关系。 通过将看似混乱的复杂指标置于性能棱柱模型中，可以明确这些指标关系，相互依赖，相互强化，做出更好的决策。绩效管理诊断、环境、重点、综合、互动是实现良好评价的4个“关键”、环境、重点、综合、互动、良好管理、23、 performance management performancemanagementisaboutimprovisionbusinesp andensuringthatthecompanysstrategyisexecutedandimplemente nsuresthatpeopleexeutethestrategyoftheorganizationaprocessforestabishin gasharedunderstandsingeofwhatistbeachievedandhowaprocess trivicedireloguocousocousaprocesssomanagingselfandothasthatpeopled oochieveaprocessforensuringthatpeoplearedoingtherightthingsing tothebestoftheirability.战略控制外部体系：目标管理、质量管理体系、客户服务体系、企业文化、社会责任内部体系：谁评价谁、评价什么、评价什么、评价效果、明确绩效管理，都是很清楚的清洁、绩效管理、工作分析、质量体系、流程管理、人员配置之间的信息是否达到共享建设、绩效诊断方法、财务绩效员工满意度员工离职采访调查经营流程分析基准管理绩效改善专家、绩效管理审计、1、 制定员工职务说明书2 .制定员工重要业绩指标3 .与员工保持持续的绩效交流， 对员工进行有效绩效指导4 .创建员工绩效文件5 .审查员工绩效表现6 .将绩效评价结果反馈给员工7 .将绩效评价结果应用于员工晋升、培训、薪酬调整等人事决策8 .进行员工绩效满意度调查9 .员工制定绩效改善计划、基于绩效评估的绩效优化、创建和更新1绩效度量建立2绩效责任制的3绩效数据收集和分析4报告使用性能信息进行持续的绩效优化。 在优化性能时，必须注意系统测量目标的影响因素。 测量错误的传统测量方法不能正确解释信息应用的实际输入输出，目前广泛接受的测量方法有平衡计分卡等。 滞后用现有的测量方法无法正确地测量费用和收益之间的滞后。 例如