培训工作改进方案VIP

米兰网络教育优化建议全言众所周知，教育工作一直是人力资源管理工作的重点之一，也是员工普遍关心的问题。教育也是培养员工专业素养，提高员工工作技能，培养企业内部人才的基本手段和方法，促进企业人力资源向人力资本转化的重要途径。与此同时，良好的教育工作不仅可以优化企业资源的使用，引导企业投入较少的资源，获得最大的资源产出，还可以积极宣传企业文化，培养忠诚的员工，将员工的职业发展与公司的命运紧密结合。教育的重要性如下：1、教育是形成员工共同价值，加强企业凝聚力的核心工作。2、教育是员工提高自身专业性、提高自身工作能力、满足或超过工作偏好要求的重要手段。3、教育是激励员工的重要手段之一，一般被认为是员工关心的公司福利的一部分。4、教育是建立学习组织的最好方法。公司一直比较重视教育工作，利用更多的资源支持培训工作。公司最近文件米兰网2012年十大事件的第10条“集中中间管理和业务培训”和2012年人事工作的重点，着重于“构建适应公司发展需要的员工培训培训培训系统”，突出了当前公司培训工作的现状，针对公司的快速发展和人员建设需求，优化和改进培训系统、培训流程和培训使用工具的迫切需要。本文旨在梳理公司的教育理念，收集教育意见和建议，分析公司教育现状，并提出供领导参考的个人观点。米兰网络教育系统优化建议一、公司培训现状分析总的来说，去年人力资源部的教育工作随着公司战略的调整，经历了从大规模、大规模投资、高频、高期望到小规模、小规模投资、低频率、低期望值的快速变化过程。另一方面，自去年9月以后，公司减少了费用，教育费支出基本停止；另一方面，训练工作减少，下半年以后米兰商学院的教育活动基本推迟，教育由人事部主导，转变为部门内共享为主。另外，上半年教育日程后，大家对教育工作的热情和支持度下降，对教育结果的认识度下降等。随着公司各项事业的恢复和快速发展，对人才培养提出了更高的要求，迫切需要优化以前证明的不完善的教育系统，以满足公司的要求。总结当前存在的主要问题，包括：第一，整体上缺乏有效的教育战略计划，教育系统建设和教育工作思路要明确。1.公司目前的主要教育是以外部训练共享的形式进行的，但这还只是一个单一的教育模块，不是在统一的大型教育体系下共生的相互支持教育模块。由于缺乏综合的计划教育系统，教育资源的优化教育产出很难最大化。2、长期教育战略计划和具体行动计划不足。当前教育的动态性和稳定性比较强。这与整个公司的快速发展影响着人力资源工作的快速变化，另一方面与公司战略的人力资源计划不完整有关。例如，现在要进行教育，提出教育要求后，人力资源部找适当的教育讲师，开发教育课件，开发教育时间等细节之前，抓紧教育，教育质量好像没有保障。实际的培训工作流首先应广泛收集要求，参考实际情况制定的培训计划，在此系统下应有具体的培训工作日程节点和资源支持等信息。只有这样，才能实现训练工作的偶然性和科学性。当然，这需要相关制度及明确的过程和完善的工具作为后盾。当然，教育要求可能是动态的，因此在指定教育计划时，需要进行实时动态优化和调整，分别制定长期、中期、短期计划，采取非常广泛、详细的方法，在按照整体计划进行教育工作的过程中，最好地满足教育要求，确保教育工作的质量。3、对教育的强调是有限的。训练是大是小？目前我们还没有明确的位置。去年我们采取的广谱网的训练策略随着全体人员参加训练，所有人的认识都提高了，但是所有人从训练中得到的能力的提高是有限的。重点是教育过程，教育效果，是以人力资源部为主，还是以事业部门为主的人力资源部为辅，还是目前还不太清楚。这些问题需要我们重新安排训练工作，整理工作要点。第二，教育模块的功能不完善。培训的功能模块主要包括培训计划、培训成本预算、培训要求调查、课程库、培训讲师库、培训执行、培训效果反馈和改善、培训文件管理等。需要这些模块相互支持的完整培训系统。这些模块下需要相应的子模块。开发课程开发和管理系统，确认课程要求，建立课程，指定课程开发人员，协调开发，必须支持资源、项目开发后续活动、课程评价和修订、课程示范等。只有完善教育的各个功能模块，才能更好地保障教育工作的科学性。现在我们还没有具备完整的体系，也没有参照完整的过程进行教育工作。只有经过细致的训练，才能真正保证教育质量，体现训练的专业性。第三，训练效果问题。衡量教育的效果一直是训练最重要的主题和最困难的部分。第一，教育难以量化，不能像销售或其他有明确数据支持的工作一样确认效果好、坏或有多大，教育工作的测量不能消除主观评价的影响。要精雕细琢，需要建立资源和成本高昂的完善的教育信息系统和文件管理系统。因此，必须找到衡量教育效果的最佳方案。第二，教育的效果、教育的可行性和实用性、讲师的质量、听众的参与度、教育后的监督和改善等诸多因素直接影响教育的质量。第四，训练目标不强。这是大家普遍反映的问题。我们掌握了很多训练，但感觉实用性不强，不是大家最想学的训练内容，而是对训练的热情下降，是受过训练的感觉。另外，由于缺乏适当的人员模块支持(如能力质量模型)，很难根据工作需要培养合适的人员。第五，教育资源分配存在问题。教育资源应重点放在构建业务或管理或企业文化、上层或下层、内部或外部专业机构等方面，并编制基于调查的培训费用预算，以确保将资源消耗在最需要的产出最多的地方。目前，这方面还不清楚。第六，必须紧急加强教师和课程。衡量一家公司在进行什么样的培训的最重要的标准就是该公司是否有自己熟练的专业内部讲师和培训课程资源。有了好的内部教育史团队和课程资料，随时可以在公司内部开展教育工作，迅速培养合格人才，同时，大大降低对对外教育的依赖，减少培训费用。但是现在我们邀请的内部教育讲师大体上没有接受训练，内部讲师的素质参差不齐，一方面教育质量大幅下降，另一方面影响了人事部聘请的内部讲师的专业形象。此外，没有严格的课程开发和管理系统和流程，不能统一管理当前的课程课件，也不能保证课件的质量。因此，这两点是今后我们要重视搞好教育工作的重点，只有处理好这两个方面，才能保证训练的真正落实和内化。第七，培训实际上与员工的职业发展渠道没有联系。为什么将培训与员工的职业发展渠道联系起来？第一，教育整体上是人力资源的一个领域，不能独立于其他部门。第二，只有在实际建立了以利用教育结果为导向的人力资源管理概念的情况下，才能为推进教育提供内在的动机。职员不重视教育的原因之一是，除了不能以教育为目标的原因外，职员的学习欲望不足。根据成人学习的基本规律，积极学习的意志和关注自己长期发展的能力略少，对被动接受和即时效果很感兴趣。如果能与薪酬绩效、晋升、发展等其他人力资源管理方面联系起来，就能与员工积极的学习意志一起，好好培养公司的员工能力，有效统一员工自身的发展和公司的发展，最终实现员工忠诚度的提高，员工个人能力的大幅提高，公司的长期目标的实现等。而且，这也是目前很多训练有素的公司采用的方式。这是我现在面临的问题的摘要。当然，有些可能不够全面，也可能不是。事实上，并不是要总结很多当前教育工作中出现的问题，否定当前教育结果，而是要做更好、更深入的教育工作，以满足所有人的要求，达到领导的期望。只有分析好原因，才能更好地讨论解决和改善方案。第二，优秀的企业教育体系应该是什么样的？如果是优秀的企业，一定会做好深入的企业教育。同样，训练有素的企业也可以引导公司朝着更好的方向发展。企业教育不仅需要人力资源部的问题，还需要公司各部门的积极参与。教育也不是解决企业发展问题的唯一手段。参与、企业领导人对教育效果采取慎重客观的态度。否则，壮烈训练，迅速看到效果，在达不到预期的情况下坚决拒绝训练。训练是长期的高投入，同时也是高额收益的事业，要以企业的教育为长期发展项目，逐步推进，而不是急功近利。每个公司根据实际情况可能有不同的教育系统和教育方式。但是训练有素的公司的培训模式也可以为我们提供参考和参考。因此，我们要根据自己的企业情况，大胆吸收最新的教育信息，继续推进公司的教育工作。根据我个人的教育接触和我自己的工作经验，我认为优秀的企业教育体系应该包括以下主要方面。首先，教育系统设计是科学的。主要是教育系统的设计要结合企业的实际情况，教育系统的各个支持模块的设计要科学、操作性强。要持续吸收最新的企业教育论，及时武装和改革落后的教育理念。第二，教育必须有计划。这包括根据人力资源计划制定长期培训计划的指导方针，以及实施中期和近期培训计划。按照一般企业的规律，可以制定三到五年的长期教育计划，可以制定一至三年的中期计划，一年左右的短期计划。中长期计划必须按照长期计划制定。因此，长期计划一旦确定，就不能随意更改，否则会影响训练工作的具体运营。长期计划必须明确企业的培训方向，并提供的资源支持，以便于开发中断期培训执行计划。第三，教育必须面向未来，目标化。现在企业的教育主要是发现问题，以教育的一种方式解决问题。之后有一段时间的障碍。但是，受过良好教育的企业经常提前预测和理解公司在哪个方面有短板，需要什么样的培训。发生问题时，确保适当的人才及时解决问题。面向未来的工作越顺利，对教育的反馈越好，教育的效果也越难评价。因为在事件发生前解决问题的情况很多，所以总觉得教育没什么帮助。这些隐藏的效果大部分倾向于不太注意，但这就是训练的最高水平。当然，这只是理想的结果。大多数企业在发现问题之前，都会通过培训解决问题。为此，要积极理解教育的必要性，努力使职员们想学的和实际想学的一致。这需要完善的教育要求调查机制和习惯，一切都是要求，一切都是为了解决实际工作问题，一切都要以简单、快速、高效、低投入提高员工技能为目标。只有这样的教育才是员工真正需要的，是保证显性教育效果的第一步。第四，训练需要资金保护。正如3月不学习，ique低于猪的说法一样，我们都知道训练的重要性，并且认为训练是提高自己能力的重要手段。但是，由于教育效果不好的具体措施及其效果经常出现，因此，我们认为教育工作不有效，因此，经常削减教育基金，冻结教育资源和计划。事实上，要搞好训练，就要有稳定的资源投入。否则，“熟练的女人没有饭就很难做饭”，训练也成为“纸花瓶”。一方面要制定合理的教育经费和合理的教育预算，重点放在经费使用计划上。要按照训练者的职级、职级、需求、教育发展计划编制费用预算。不浪费资源，要在刀刃上用钢。第五，培训必须支持完整的系统。训练工作要做好，需要合理的训练系统。这一点稍后会详细说明。人力资源的其他部门也需要支持。首先，我们必须了解招聘领域。招聘是我们与新同事接触的第一步。招聘时留下的面试评价和记录等资料是了解新员工基本素质的重要来源。第二，要整理各岗位的职务责任，建立员工能力的定性模型，制作质量词典。要理解各岗位的工作要求，才能为训练提供详细的参考，了解我们可以瞄准的人才是什么样的。能力质量模型的建立和完成使戴尔能够明确了解员工的基本素质和个人能力，快速确定员工拥有的能力和工作要求的差距或不足，是教育最实际的教育要求。我们可以快速匹配职位要求和员工能力之间的差异，从而快速找到我们教育的重点。此模型使您可以快速确定相应的工作人员具有哪些能力，并提供有关员工报酬和晋升的详细信息。目前，这是我们人力资源工作不足的重要部分。第三，需要适当激励的支持。另一方面，鼓励积极学习，奖励优秀学员，利用培训记录作为提高员工晋升的考虑指标，积极鼓励内部讲师开发优秀课程资源，激发学习热情。第四，如果需要，可以在一定程度上与员工的职业规划和培训相结合。一方面，我们要按照公司的要求培养人。另一方面，我们也要关注员工的兴趣，重视员工特长，把这两个方面有机地结合起来，努力使员工的经历与公司的计划一致。第六，训练要有能力的内部团队，还要依赖外部专业资源。一方面，合理使用内部资源，发掘内部优秀人才，大胆鼓励员工积极共享和课件开发，在公司内部营造良好的教育和学习氛围；相反，部分企业不能做的事情应该交给外部专门机关。帮助查找和开发适合企业情况的培训课程，培训合格的企业内部讲师，从专业的角度为我们的培训工作提供意见和建议，并传达最新的培训概念和想法。我们需要选择合适的训练机构，把我们不能做的事情交给他们，全权负责我们擅长的和我们能做的。第七，要及时追踪训练效果，训练后要及时“