素质测评导论

第一章 素质测评导论1、人员素质测评又称人员测评，是现代人力资源管理与开发学科体系中的一门新兴学科。2、素质的概念：所谓素质，不同学科、不同学者从不同的角度有着不同的解释。“素”字意为生帛，引为“白”、“无色”“原”、本、与真，也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。 “质”字意为“独立于人的意识以外的客观存在，是“底”子、“物类的本体和禀性。 ”素“与“质”联合为“素质”一词，其意不解自明。现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。文选。张华。励志诗中有“虽劳朴断，终负素质之说，意犹本质。事物叫本质，个人称素质。 “素质”一词，还多于见心理学。心理学把“素质”解释为人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。显然心理学是把“素质“的解释限于遗传素质。这种解释放在人员素持测评中是不够的。 参照上述有关分析，其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展，工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。素质对行为与发展的基础作用，表现在直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人，音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数字家与科学家。然后，素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响，素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。3、素质的特征：1、原有基础作用性。2、稳定性。3、可塑性。4、内在性。5、表出性6、差异性7、综合性。8、可分解性9、层次性与相对性。 素质结构中，素质是与水平相区别的。素质优劣表现为行为水平高低，水平绝不是素质。然后这又不绝对的。基本能力的水平相对实际能力来说 ，却又是一种素质。因为基本能力的水平高低，直接决定了实际能力的大小。4、素质的构成：在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。在这里，我们暂且把个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质指个体的体质、体力和精力的总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。 心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。 品德素质包括政治品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。 文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验。 心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。 也有人把个体素质划分为德、识、才、学、体五要素，唐代刘知几提出“史有三长“，即才、学、识、宋代司马光说：“惟德才兼具者贤士也”。毛泽东同志提倡要德、智、体全面发展，故人们把它们结合为“德、才、学、识、体”或“德、智、体”几种素质。5、素质测评：是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。6、素质测评相关解释：首先，素质测评由两部分组成：“测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；采用科学的方法针对某一素质测评目标体系作出量值与价值判断，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。显然，前一部分主要“测“的工作，而后一部分主要”评的工作“。第二、“科学的方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段，评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法。如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等等。第三、主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。有“：工作场所、家庭、邻里和亲友群。 第四、素质测评目标体系，是指内在联系的一系列测评目标。第五、引发与推断是指测评者的归纳、概括和抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华的现象。这种活动既是主观的又是客观的。第六、测评主体既指个人又指组织，既可以是他们也可以是自我，既可以是上级也可是同级，还可以是下级。7、人员素质测评与人才素质测评：人员素质测评与人才素质测评相比，只有一字之差，大同小异。相异的地方是测评所指向的范围不同。人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评、人才素质测评是指具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评的指向具有交叉关系。但是，它们在测评理论、方法、与技术上却是相同的。人才素质测评具有广义与狭义之分。狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如：智力测试、气质测定、品德测验等都是通过问卷设计题等量表形式来测评被测者的有关素质。 广义的人才素质测评，则是通过量表，面试、评价中心技术、观察评定，业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。8、人员素质测评按不同的标准有不同的划分：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 按测评范围来分，可分为项测评与综合测评。按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评以及包括模糊综合测评在内在的中性测评，按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、与下级测评。 按测评时间划分，有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符合测评。 按测评目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。 按测评活动分为动态测评、静态测评。按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评。9、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员的为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常用到的一种素质测评。10、选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有五：第一、整个测评特别强调测评的区分功用。第二、测评标准的刚性最强。第三、测评过程特别强调客观性。第四、测评指标具有选择性。第五、选择测试结果或是分数或是等级。11、选拔性测评操作与应用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。12、配置性素质测评的流程图：进行工作分析、确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准（包括测评目标与测评指标）选取适当的方法测评每个求职者在每个指标上的得分。按测评结果筛选合格者。13、配置性素质测评与其他类型的系质测评相比，具有针对性（体现在整个测评的组织实施与目的上）、客观性（体现在测评标准上）、严格性（既体现在测评标准上，又体现在测评活动的组织与实施中）、准备性（主要体现在人力资源过程的开端性上）等特点。14、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评、主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。15、开发性素质测评的操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延、寻找揭示每种类型的显标志与潜标志、拟定测评规则、按测评规则测评、针对测评结果与组织需求提出开发建议。16、所谓勘探性，是指开发性测评带有调查性、主要了解总体素质结构中，哪些有优势素质，哪些是短缺素质、哪些是显性素质、哪些是潜在素质、哪些素质有开发价值等。 所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 所谓促进性，是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质有、哪种素质无，而在于通过测评激励与种进各种素质的和谐发展与进一步提高。17、诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 诊断性素质测评的操作流程：初步了解组织管理中的人力资源问题与原因、分析与确定那些能够提示问题与原因的特征与标志、从调查、观察、测试等方式中选择适当的方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志、自我测评报告内部特征信息、周围人报告外部特征信息、专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断、对所查明的问题与情况用出诊断报告并提出意见与方案。18、诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要特点有四：第一、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。第二、测评的过程是寻根究底。第三、测评结果不公开。第四、测评具有较强的系统性。19、考核性素质测评又称性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 考核性素质测评的操作流程：明确被考核的对象与内容确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断符合事实否报告素质测评结果。20、考核性素质测评与其他类型相比，具有如下特点：第一。它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是针对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如些。第二、考核性测评侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。第三，具有概括性的特点。第四、要求测评结果具有较高的信度和效度21、在运用考核性测评时应注意以下几个原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性与公众性原则。22、素质测评功用：功用即功能与作用。素质测评的功能与素质测评的作用，是不相同的两个概念。功能是素质测评活动本身固有一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响。同样的功能，有的情况下是正向发展表现功能的属性，而在另外的情况下却可能是反向发挥，起反作用。功能是作用的内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件，作用是素质测评活动中功能与环境因素的相结合而产生的实际效用。作用、功能与素质测评活动是联为一体的，相对素质测评活动来说，功能是潜在的机制。而作用是外在效应。23、人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较标准有两种：一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”便成了选拔测评中的“准常模”。24、素质测评评定作用：素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先要表现为促进与形成作用。素质测评中，既有对良好素质的肯定，又有对低劣素质的认识，既有热情的希望与鼓励，又有真诚的批评与悔改。其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。再次，评定功能的正向发挥，还表现用导向作用。25、诊断反馈功能的正向发挥：首先表现出咨询的作用、其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。 再次，诊断反馈功能的正向选择，表现出调节与控制的作用。26、预测功能的作用：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。27、素质测评的其他功用：1、有助于组织人力资源配置的科学化。2、有助于人力资源开发。3、有助于人力资源的优化管理28、人力资源管理包括编制定员、人员招聘录用，人员分配与培训、绩效考核与薪酬等工作。29、人事制度的改革，目前任务有三：一是精兵简政二是推行公务员制度与优化组合，三是完善人才市场，实际人力资淅的合理流动。第二章 素质测评价值的经济学分析1、人与人之间的工作成果也存在着较大的差异，因此就有着这么两个问题：第一，员工在工作效率上究竟存在多大的差异？第二、这些差异的经济价值能否计算？对于上述第一个问题的研究结果是，如员工的工作效率是差员工的两倍，优秀员工的工作效率是好员工的两倍。 对于第二个问题的研究结果是，这些差异的经济价值能够计算，好员工与差员工的价值差异大至可以由他们各自的收入差异来体现。2、有并员工工作效率差异的分析方法与技术：1928年，英国学者HULL，曾经比较分析了许多职位中好员工与差员工的工作效率比。他发现，好的匙具磨光工的产品数是差员的工5倍还多，好的纺织工产品数是差纺织工的1。5倍，而好的鞋制工产品数是差制鞋工的两倍，因此，HULL认为，平均来说，好员工的产品数将是差员的两倍。1943年英国学者TIFFIN统计了电力业中的三类岗位员工的产品数，分析好的电力量设备安装工的产品数量是差安装工的两倍，从而进一步证实了HULL的分析结果。1983年，英国学者SCHMIDT和HUNTER在更大的范围内对焊接工、打字员、出纳员、卡片打孔员、车床工、灯罩制造工，缝纫机械工等员工的产品数进行了统计分析，发现好员工与差员工的产品数的比率仍然是2：1。这次分析中，Schmidt和HUNTER把“好员工”定义为高于或等于85个百分点的人，把“差员工”定义为等于或低于5个百分点的人，好员工的产品数都是差员工的两倍。1911年英国学者VINCHUR等人的研究，同样也证明了HULL的结论。3、RE的全称为RATIONAL ESTIMATES（合理评估）。20世纪70年代末，心理学家找到了一种可用于计算任何工作的员工的现金价值的方法，这种方法即为RE技术。它是由SCHMIDT与HUNTER两个人提出的。他们认为，直接主管对手下所属员工的业绩与产品数，具有最直接适当的观察机会，可以日复一日地观察不同员工之间的产品差异，因此由他们来判断一个好员工的现价是多少最为恰当。 RE技术的操作有两个步骤，即资料收集与资料分析。具体的评价方法有以下几种：1、直接评估法：所谓直接评估法，即让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务现值。2、替换评估法：即让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为些付出多少现金。3、对比估计法：在这种方法中，把“好员工”的标准定义为第85%的百分点，即产品数排名位于85%员工以上的人都是“好员工”，而“差员工”的标准定义为15%的百分点，即产品数排名位于最后15%的人都是“差员工”。之所以这么定义，是因为85%与15%都分别位于平均数左右一个标准差的位置。4、RE分析的改进：1982年，CASCIO介绍了一种可以计算列为复杂职业中不同工作效率差异的CREPI方法。这种方法的全称是CASCIO RAMONS ESTIMATE OF PERFORMANCE IN DORRLARS。它是以美元作为单位对不同工作效率的绩效进行评估。在这种方法中， 工作被划分为不同的类别，例如：生产、研究、管理。每个类别的工作都适当地作了评价与加权。（一）40%70%法则：SCHMIDT 和 HUNTER发现，无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为工资的4070%，我们把这一现象叫40%70%法则。这是一条管理法则。 好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。例如，在文秘岗位上，如果好文员的价值与差文员的年价值差异是15000英镑，那么付给文秘岗位的年薪大约就是15000英镑。（二）最差员工带来的损失：（三）、复杂性工作中的相同性：1990年，HUNTER、SCHMIDT和JUDIESCH在分析总结了大量有关标准差（SDY）与平均产值（XY）之比（SDY/XY）的数据后发现，标准差越大，则员工价值变化性就越大，对于诸名焊接工邮递员、归档工、捆扎工和包装工等简单的工作，SDY/XY比较低，反之，像律师、牙医的比率就比较高，达到2。5。这说明工作越复杂，员工之间的绩效差距越大，SDY/XY越高，同时也说明，好员工是差员工价值的2倍的结论同样适用于复杂性职位的员工分析。5、素质测评价值的分析涉及素质测评的收益与成本两个方面。收益的分析相对困难些。1950年BROGDEN提出了有关的计算公式，但长期以来一直限于学术中的讨论而没有投入实际的应用，因为其中有关决定性的变量SDY无法测量。由于前面对SDY可以采取RE估算，因此，BROGDEN的公式可以得到有效的应用了。即：每年每个员工节约的费用=（R*SDY*Z）-（C/P）。 式中：R为素质测评中测评方法的有效性或信度系数。 SDY为以英镑或美元为单位的员工工作效率或产值标准差； Z为员工在素质测评中的标准化。 P为素质测评通过率。 上述公式表明，每年被录用的员工，每年为组织所节省的费用，等于测评的有效系数乘以SDY，再乘以该员工的测评标准分数，然后减去素质测评成本除以录取比率的商。下面结合一个实例来应用这个公式。假设已知条年如下所述：（1）企业在年薪20000英镑的标准上招聘新员工，因此SDY可以按4070%的法则计算，最高确认为14000英镑，当然SDY也可以通过RE技术来估算（2）企业所使用的测评工具为智能测评量表，有效性为0。45。（3）所有被录用的员工平均得分为均值以上的一个SDY，所以Z=1。显然这里说明企业所招聘的都是好员工。（4）企业委托咨询公司招聘，平均每个应聘人要花费480英镑的成本。（5）10个应聘者中有4个被正式录用，因此P=0。4。 每个被录用的员工能为企业节约多少管理成本呢？ 假设管理成本为F，那么F=（R*SDY*Z）-（C/P）。6、素质测评价值的事实证明：尽管有人认为，SCHMIDT与HUNTER对测评给组织所带来的收益的估计过于乐观，认为实际的收益只是计算收益的67%，同时也有人指出，SCHMIDT和HUNTER的收益分析方法过于简单，认为每个员工并非孤立地工作，而通常需要团队合作，他的工作效率与产值实际上会受到其他人的影响，一个位于第95个百分点员工价值的发挥，实际上会受到位于第50个百分点员工行为的影响。但是1933年TERPSTRA和ROZELL对201个组织进行了调查，发现使用了特定测评与选拔方法的组织，具有更高的利润，具有更多的利润增长幅度与更快的销售增长。在这些组织中，所实施的测评包括结构化面试、智能测验、传记资料分析、招聘资料与选拔生性方法有效性的分析等，种这种相关性在大多数部门表现较高，通常0。70。8之间，但在生产制造部门却不够明显。第三章 素质测评的历史与发展1、测评思想：古代有关人员素质测评的思想十分丰富，可以归纳为可能性与必要性等几个方面。（一）人员素质测评是必要的：人的素质差异是客观存的，这种差异体现在“性”、“智”、“通”、“情”、“知”等几个方面。对于“性”，孔子认为，“性相近习相远”。智有中人以上之智、中人之智与中人以下之智。荀子认为，勇有上、中、下之分。鬼谷子认为“情”有“上、中、下之三级，中庸载言曰“知”有生而知之，学而知之，困而知之，三种。董舒认为，性有上中下三品。刘劭认为，人这德有金德、木德、土德、水德、与火德之分，才有三才、十二体之别人物志。朱熹认为，人性之差异不止三品，而是百千万品。他说：如论三品亦是，但以某观，人之性岂独三品，须有百千万品。（二）人员素质测评是可能的：人员素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。吕氏春秋“观表”一文认为：“凡论人心观事传，不可不熟、不可不深”。天为高矣、而日月星辰云气雨露未偿休也。地为大矣，而水泉草木毛羽裸鳞未尝息也。（三）人员素质测评可以量化：对于人员素质的测评，有人认为只能定性测评不能量化测评，而有的人认为素质测评虽然是一种间接测评，却只是可以量化的。测评可否量化，并非现代素质测评研究的新问题，只不过现代计算机应用使用量化问题的解决显得更为突出一些。不少先哲认为，素质测评是可以量化的。2、测评内容：古代人民素质测评的内容，包括德性、识、绩（功、黑出）智等，主要体现在人才选举与考评制度中。 3、乡三物的具体六德、六行、六艺。 六德即知、仁、圣、义、忠、和。六行即孝、友、睦、女渊、任、恤。六艺即礼、乐、射、御、书、数。显然这里的六德与六行，主要是德与性。而六艺则是识、才、智、绩。 德为历代人员测评中的重要内容，秦始皇统一中国后颁布的“五善”、“五失”就是德的测评目标。汉代“判察六标准，魏晋都官考订课七十二法，唐代的”四善二十七最“等所规定的考评内容中，德最为重要的。 春秋初期管仲在立政篇中说，君子所审者三：一曰德不当其位。二曰功不当其实禄，三曰能不当其官。唐代人才选拔，以德行为上，功状次之。 古代“德”与“性是相交叉的。“德”有“九德：、”六德“、”五德“解释。 尚书。皋陶谟解释说：“九德，即宽而栗、柔而立、愿而恭、乱而敬、扰而毅、直而温、简而廉、刚而塞、强而义。 人物志。九征解释说“五德”，即温直而扰毅、刚塞而弘毅、愿恭而理敬、宽栗而柔立、简畅而明硷。显然，九德与五德基本相同，包括道德品质与一般的个性品质。 德还包括“志”与“敬”。张载认为“志大则才大，事业大志久则气久，德性久正蒙。至当篇。 ”性“相当于人员素质中的心理素质。孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质。他说：志于道、据于德、依于仁、游于艺。论语。述而。兴于诗、立于礼、成于乐。论语。泰伯智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。孟子则认为，”仁、义、礼、智是人性中的四种优秀素质。后来明代有的学者认为，性即德，他说：盖性不外乎仁义礼智。名其德，以其浑然无间也，名之曰智罗整庵存稿周知记。 识即知识，古代主要是指道德知识与一些实用学科的知识，这从历代科举考试中的内容便可以看出。 绩一般又称功，是今天的绩效，其具体内容是针对考评目标的到达度或取得工作效果效率。 这从历代考课或考绩制度中分析便可以了解。 智与能或才的测评也是历代人员素质测评中的重要目标，三国与唐代时期人才选举中，才与智是首要标准。唐太宗说：“朕任官必以才”若才，虽仇如魏征，不弃也新唐书传第三十。3、测评目标：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。 纵观古代人员素质测评的活动，用来揭示“性”、德、才、智、识等测评目标的指标，有言、行、气、色、服务、事、血缘、五行、九征、五物等。 概括起来不外乎言、行、事、物，即日常言行、特定情景下的言行、工作绩效、生理因素与特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志。4、日常言行是用来揭示人员素质最常用的指标之一，是最容易观察与收集素质特征信息的一种指标。 5、日常情景下的言行是一般性的言行，可比性差。人在特定情景下的言行，则带有较强的可比性。这是近现代人员素质测评中常依据的指标。科举、比武竞技、情景考验等方法中所依据的，都是特定情景下的言行。6、工作绩效：功、绩、黑出，既是绩效考评的指标又是素质测评的指标，具有双重性，军功制，考课制等方法中所依据的指标就是“功”、“绩”或黑出。7、生理因素及其特征：古代人唯亲的世袭制与九品中正制，其重要依据是血缘这一指标。刘劭在人物志中，按筋、骨、血、肌、气等五种生理特征因素，来区分人的才能。8、服饰等外在客观标志：以服饰等客观标志作为素质测评指标，可以追溯到孔子，孔子认为“君子的服装尚朱、宗周、以端正为美，而人小的服饰沿紫、宗夏、以颓唐为美。9、五行阴阳等中介标志：古代的测字、卜卦，当它们用于素质测评时，其依据的是被测者所卜的卦与所抽到的字等中介物，来推测人的性情与智慧。10、测评技术：即用以测评素质的专门化手段与工具。不难发现，在古代人员素质测评活动中所采取的技术，主要有以下几个方面：一、观：相当于自然观看，带有一定的表面性。观诚、观色、观隐等经验。二、察：即有目的的观察、明察、暗察。带有一定考的意思。三问：带有一定目的的试问与探问。四、付与揆：付即思量、揣度之意，揆也是度量，制度之意。五、论：即讨论、议论、辩论、审定与研究是一种事实、列观点、查证据、意见磋商的过程， 是集中众人智慧与信息的一种测评技术。六、试：即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。七、访：即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查有同义之处。由于言与行是古代素质测评的主要标志和指标，因此，访也是一种重要的测评技术。它与问有所区别，是一种特殊的问，更多的为收集事实而进行的四处访问。实际上访是一种暗问。，是间接之问、背后之问。八、听：即注意、是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。听之所以能成为素质测评的一种技术，显然也是因为言是人的素质的一种表征。11、人才选拔实际包括两个方面：一是人才的选择、二是人才的提拔。前者应该以素质测评为依据，而后者应以德才为考评依据。 12、人才选拔的方法，主要有察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、选举、九品中正、考深、科举十种形工。它们主要应用于学校教育制度与人事制度中。学生的入学与升学，官吏的任用与晋升上都是通过以上10种人员选拔形式进行的。12、察举及其测评思想：所谓察举，即通过观察比较的方式来选拔人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行，考行究德。 13、察举中品德测评的标准与内容：各处朝代基本上是大同小异，为西周时所提出的六德六行。所谓考其德行、察其道艺。但在内容上要侧重于孝、廉、礼、忠14、古人发现察举之弊有二：一是主观片面。二是察举多为基层一般人所主，缺乏识人判人的经验。14、九品中正实施之初，仍然以品德测评为重，其中正的六条标准为：一曰忠格匪躬。二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复。六曰学以为已。仅此六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为九品。然后向吏部推荐，由吏部依品授官。15、九品中正，首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。16、科举及其测评思想：科举即设科举人，开创之始，非独治所安，帝王之功，岂一士之略，自古明君哲后，立政经邦，何尝不选贤与能，收采幽滞。隋书。炀帝纪上这里的举人所设的十种科目，即孝悌有闻、德行敦厚、节仪可称、操履清洁、强毅正直、执宪不挠、学业优敏、文才美秀、才堪将略、膂力骁壮、显然其中最主要的是品德内容。科举的科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。常设科目有秀才、明经、俊士、明法、明字、明算等。非常设科目中有三传、三礼、童子、道举等，特设科目所包括的内容则不胜枚举，大致可分为文、武、吏治、长才、不迁、儒学、贤良忠直等七类。 科举的方法，开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。 科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里选，荐举的民主性、汲取了察举保举律制的质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。 科举对象，唐代规定为生徒、乡贡、皇帝制举的人物。 科举的程序是：生徒先参加校内每年冬天的考试，再由子祭酒或地方长吏选优秀者，送至礼部参加省试。 乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核心、然后贡送到中央对加礼部省试，应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。17、明经科，考试的主要内容基本上儒家的经典。礼记、左传为大经，毛诗、周礼、仪礼为中经，周易、尚书、公养、谷梁为小经。 考试的方法是：先贴经，每经十贴，每贴三言，通六以上为及格，然后口试，问经义十条，通十为上上，通八为上中，通七为上下，通六为中上，皆为及格。然后答时务策三道，通二为及格。三试皆及格者为及策。18、为什么科举能够在中国有历史上延续了1300年呢？第一、中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。第二、中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，他们对现实并没有太多的不满，他们读书的目的就是升官发财，成为达官贵人、缺乏战斗精神。第三、应举士子长期受到封建伦理的教化，从小就具备了封建统治者所要求的政治思想与道德品质，习惯于封建社会的行为准则。第四、参加科地考试的人，实际上报名时已经历过某种察举或品德测评。科举之所以能够取代其他选择拔方式延续1300多年的另一个原因是科举、世袭、察举、九品中正四者利弊之下，科举为优，且简单可行，总之，每种人员选拔制度中都蕴藏着丰富的素质测评思想，我们在人员素质测评研究与实践中，要善于取长补短，综合发挥。19、新中国成立以后，我国人员素质测评进入了一个新的发展时期。新中国的人员素质测评可以追溯到新民主主义革命时期，当时叫做“审查”，即鉴定性测评，其主要目的在于维护中国共产党的纯洁性，防止和清除奸细。后来叫做“考察”和鉴定，直到1983年才统一定名为“考核”。1955年后，又逐渐引入了“考试”与测试或测评的概念。新中国成立以来，人员素质测评活动分为两个方向，一个在党政机关、国有企事业单位中，另一个存在于非公在制企业中，但在改革开放前相当长的时期内，非公有制企业的发展基本处于停滞状态，因此，以改革开放为分水岭，我们又可以将其分为两个发展阶段，一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素质测评阶段，另一个是非公有制企业蓬勃发展，多种素质测评主体并存在阶段。20、新中国成立之后，测评的主要功用转变为促进干部素质的提高和对工作的改进。1964年后又鲜明地提出，测评干部的目的，是为了科学地使用干部，促进干部队伍的建设。党的十一届三中全会以后，测评的目的就更明确了，是要把测评作为选贤任能，督促激励，开发提高和奖惩晋升的依据与手段。21、干部测评的内容，在新中国成立以后，主要是政治立场、观点作风，政策水平、遵纪守法、联系群众与学习态度等。1964年，又把干部测评的内容确定为政治表现（包括历史表现）、阶段立场、道德品质、思想作风、技术水平、业务能力。党的十一届三中全会后对不同类型的干部的测评各有侧重，对技术专业干部侧重评价技术、业务水平与成果，对党政干部侧重评价政治思想水平、品德水平和工作能力、对领导干部则要求更高些，着重评价政策思想水平，组织领导能力、熟悉业务程度、执行民主集中制的状况和工作的实际成效。22、干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备。 德才兼备的标准具休现在干部录用与选拔的条件下。关于干部录用与选拔的条件，中央组织与人事部有关文化中曾有明确规定。例如，对知识分子的提拔，必须是有知识、有文化、懂技术、会管理或者政治觉高、业务能力强、工作干劲大，群众关系好。23、相关资料表明，当时选拔党员干部的基本标准：1、有一定的马克思列宁主义，毛泽东思想的理论政策水平，能够坚持社会主义道路，同破坏社会主义的敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争。2、在自己的领导工作中，认真调查研究，坚持从实际出发，正确地执行党的路线，方针和政策。3、有强烈的革命事业心和政治责任感，有胜任领导工作的组织能力，文水平和专业知识。4、具有民主作风，密切联系群众，正确地执行党的群众路线，自觉地接受党群众的批评和监督，反对官僚主义。5、在坚持学名 的原则的基础上，善于广泛的团结同志，包括团结自己有不同意见的同志一道工作。 20世纪60年代，我国对于一般公务员的测评标准是：政治历史清楚、拥护社会主义、身体健康、具有一定专业技术、表现较好。24、1983年，在工人转为干部的文件中进一步把公务员的测评标准规定为：1、坚持四项基本原则，拥护党的路线，能按照党和国家的政策、法令办事。2、工作积极、熟悉业务、胜任本职工作。3、遵纪守法，作风正派。4、身体健康，能坚持正常工作、年龄一般在40周岁以下。5、具有高中或相当高中文化的程度。25、对干部的测评方法，新民主主义革命时期，一般是采用填写表格详述履历、组织谈话、调查证实、讨论决定、上级审定等5步法，1949年建国后则采取思想动员，自我检讨、群众评议、领导审查4步法，1964年后提出采用自上而下的与自下而上相结合，三大实践日常表现，逐个考核的方法，中共十一届三中全会后则明确为领导与群众与相结合，平时与定期相结合，分项与综合相并行，自报他评与考试审核相结合的全面性评价方法。26、对于公务员的测评方法主要是统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式。27、非公有制企业人员素质测评表现出的特征：第一、由于企业多为小规模的家庭或个人企业，其管理活动由所有者看书承担，专业化和分工程度很低，是一种缺乏条理的粗放型管理模式，这在很大程度上限度了人员素质测评工作的开展。第二、人员素质测评主要依靠企业所有者的经验判断和个人喜好来进行，一些来自原公有制企业的企业家则直接借鉴公有制企业的方法进行测评，还有少数企业做了直接引用国外经验的尝试，尚处简单模仿的阶段。第三、人员素质测评尚未得到高度的重视，人员招聘和选拔主要依靠个人关系来决定，主要人员大多来自家族和亲朋好友，素质测评活动也很少进行，基本上处于一种放任自流的状态。28、非公有制企业人员素质测评出现了新的发展，具体表现在以下几个方面：第一、大量私有企业的管理活动走出了原来家族制企业的局限，逐步走向管理专业化和规范化，一些职业管理者开始走向管理岗位，原来的企业所有者则慢慢退出事务性管理的第一线。第二、在国内，一批适应企业需求的咨询机构不断出现，国外企业和咨询公司也纷纷涌入中国，为国内私有企业带来了测评理念和技术测评手段。第三、2004年国家人事部推出了人才测评师的认证项目，国内高校和研究机构的学者、专家对人员素质进行了深入的理念经研究和实践探索，做了大量的试验工作，同时，国内高校培养出了具有现代人员素质测评技术的专业人才开始走向素质测评的第一线，进行了有力的宣传和推广工作。29、符合社会主义主市场要求，又适应企业自身的特点和中国国情的调整：这种调整首先要建立在国际化的视角上，通过广泛引进世界上最先进的测评理念和技术，吸收包括管理学、统计学、心理学等各方面最新研究成果，为中国化的人员素质测评体系的建立奠定了坚实的基础。调整的根本在于对中国自身特征的研究，尤其是对人的心理特征和行为模式的深入探究，致力于建立适应中国人心理和行为特征的基础上，直接将其嫁接到中国必然会导致“水土不服”，造成测评结果的不准确。 调整的结果直接表现在：在测评理念上，尝试用中国以人为本的价值取向取代西以利润为核心的价值取向，在操作技术上，对原有测量表进行中国化处理，对测评程序进行再设计，初步开发出了一系列用于中国企业的人员素质测评软件，从测评结果上，促进了中国企业人力资源的优化配置，为企业的发展提供了源源不断的动力，有力地支持了一比国内优秀企业的成长。30、素质测评方法改革的趋向：在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展，在测评过程方面，是由主观随意性向客观方向发展，在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展，在测评手段上，是由传统型向现代化方向的发展。31、客观化趋势体现在以下几个方面：1、测评标准的统一化，明确化与行为化。2、步骤的程序化，多层化3、测评内容的具体化、写实化、等级化、数量化。32、单一型转向综合型，这种趋向具体体现在以下几个方面：1、测评目的与功用的全面兼顾。2、日益重视素质结构的整体性测评。3、内容与标准的综合扩展。4、主体的扩充与结合。5、测评方式的综合并用。第四章 素质测评的原理1、人员素质测评的原型是什么：螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。螺母螺栓配套时，人们或以螺母寻螺栓，或以螺栓找螺母，以求匹配适宜。以螺母寻螺栓，习惯的方式是以螺栓逐个试螺母，看哪个合适，以螺栓找螺母，则往往是以螺母妹个试螺栓，看哪个相符。显然两种方法都是依靠配调置者的经验。有经验的配置者看得准，快些；而无经验的配置者看不准，慢些。主观意志强且无经验的配置者，或以大套小松松垮垮，或以小套大紧紧绷绷。无论，哪一种，效果都不好，虽然前者后都最终都套上了，但前者无作用，后者容易开裂用不长。如果借助测量手段标明螺母螺栓的内外径，则螺母螺栓配套的效率就会大大的提高。人员素质测评也是一样，事为螺栓，人为螺母，人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽相配，这样才能最大限度的发挥人力资源的作用。2、联合国制定的相关标准，现代社会产业部门可以划分为：1、农业、林业、畜牧业2、彩矿业、采石业3、制造业4、电力、煤气、水。5、建筑业。6、贸易、钦食业、旅馆。7、运输、仓库、通信。8、金融、保险、不动产、商业服务。9、团体、社会保险、和个人服务。10、其他。3、我国按照上述划分给出了10大部类：1、工业。2、建筑和资源勘探。3、农、林、水利、气象4、交通运输与邮电，5、商业、饮食业、服务业和物资供销。6、城市公用事业部门7、科学研究部门。8、文教卫生和社会福利。9、金融10、国家机关和人民团体。4、职业，是指个人所从事的工作性质，例如，工人、管理干部、领导干部、文秘人员、公关人员、销售人员。 5、地位：是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。 6、所谓角色：是社会学与社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治。米德最先使用。7、在人事配置中，既包括宏观的部门和地区配置，也包括微观的个人与职位的配置，无论哪种配置，都应借助于人员素质测评，根据每个职位与工作角色的差异，选择一定数量具备相应素质的任职者。8、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 9、心理学把个体的差异归纳为相互联系的两个方面，其一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异，其二是个性心理特征差异，包括能力、气质、性格三大因素及其组合的差异。10、素质类型特征与职业一览表：素质类型素质特征相宜职业现实主义型感觉思维型真诚、坦率、讲求实利、有坚持性、稳定性、理解力强手工技巧机械的、农业的、电子的技术体力劳动者、机械操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工等调查研究型直觉思维型分析性、批判性、好奇的、理智的、内向的、有推理能力的科学研究、尤其是数学理论研究物理学家、人类学家、化学家、数学家、生物学家等艺术型直觉情感型感情丰富的、理想主义的、易冲动的、有主见的、直觉的语言、艺术、音乐、戏剧、书法诗人、富于想象善于抒情的艺术家、小说家、音乐家、雕刻家，剧作家、作曲家、导演社会型感觉情感型富有合格精神、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交的、易沟通的与人打交道多的工作、教育工作临床心理学家（又称分析心理学家）、咨询师、传教士、教师创新型（企业家型）直觉思维型喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的、乐观的、自信的、健谈的领导、人际关系的技巧、具有影响他人的能力经理、汽车推销员、政治家、律师、采购员常规型（传统型）感觉思维型谨慎的、有效的、无灵活性的、服从的、守秩序的、能自我控制的办公室工作、信息技术（IT）工作、营业系统的工作出纳员、统计员、图书管理员、行政管理助理、IT人员等11、认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。如果说职业类别、角色要求、个体差异的客观存在是人员素质测评的必要条件，那么对个体素质的认知理念经与实践探索，则是人员素质测评的充分条件。 人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程，在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求（任）职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。12、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才的，应注意把人力资源管理的总目标分化为许多子目标，以现有的素质状况与职位要求为管理的起点，以人事的第谐，协调和实现总目标、借助人员素质测评不断的反馈信息，调整行为，实现优化控制与管理，我们借助于素质整体互补原则，可以充分发挥素质测评的人力资源开发与管理中的优化作用。群体素质互补的理想模式即是劳动者的优化组合。13、开发人力资源和提高工作绩效，是人力素质测评的目的。素质测评的真正的目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不是为测评而测评。 依扰测评结果，按照气质绝对性原则训练置人员，将大大提高我们的工作绩效。14、气质绝对性原则：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质，如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。15、素质测评的原理是什么：原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。用数学公式表示为：B=F（Q，E）式中：B表示行为，F表示表征方式与机制。Q表示素质，E表示环境。 例2：当一个人看见一个老大爷在公共汽车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给了他。这时：B表示让座，F表示看见、立即、情感。Q表示善良。E表示站着，摇摇晃晃。 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的的刺激做也一致的反应行为，用数学公式可以表示为：Q=BDE ，式中：Q表示素质， 表示积分号，即总和运算，B表示代表性行为，E表示不同环境下的环境刺激变量。这个数学式表示，素质Q是不同环境下代表性行为B的总和。 这里的E强调的是有一定时间和空间范围的领域，B即为其中具有代表性的行为。 例2、若一个人具备善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人和小孩子让座，而且对有困难的同志会热心帮助，在宿舍会克制自己来方便别人。无论是一面之交，还是亲朋好友，都会友好相待，如此等等。 这里：Q：表示善良，E1表示公共汽车上的老人、小孩。B1表示让座，E2表示面对有困难的同志，B2表示帮助，E3表示在宿舍里，B3表示方便，E4表示面对他人。B4表示友好相待。 公民：Q=BdE=B1de 1+ B2de2+ B3de 3+由此可知，上述原理1为素质测评提供了可能性，而原理2为素质测评提供了现实性或充分性。16、素质测评的模式：是一种黑箱模式。素质测评模式：图中：S：表示输入信息或刺激；Q：表示素质 R：表示输出信息或反应； M：表示测评标准或常模 J：表示分析、比较、评判O：表示测评结果17、素质测评的特点；1、抽象性效度：即用来反映，实际