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1/3浅谈人力资本激励与约束机制分析【企业乃至国家企业产权。人力资本作为资本的经济收益就不应只是工资，报酬应该是产权的收益，就应当拥有产权。地位和权力的激励。对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。加强的结果是产生了CEO，是人力资本在企业中的权力和地位得到保障的结果。但CEO既不是总经理，也不是总裁。CEO的权力非常大，除拥有总经理全部权力外，还有董事长百分之四、五十的权力。董事会不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评管理层以及订立薪酬制度。董事长把重大经营决策和经营活动交CEO独立进行，从而实现功能性分工。CEO的形成，解决了董事会没有能力判断企业投资方向的严重缺陷。企业文化激励与约束机制。知识经济时代的所有企业仅靠产权和物资利益方面的纽带是不够的，还必须有文化、精神、道德方面的纽带。企业文化是一种价值观念，属于企业制度的组成部分。企业靠制度约束，制度不完备时靠企业文化约束。企业文化内容不体有五项一是都强调等级、忠诚、团队精神。团队精神服务于等级和忠诚的安排。二是强调人的能力的差异性。企业分工是由于能力差异造成的。三是因能力、分工不同而收益不同，有的是资2/3本收益，有的是劳动收益。四是强调存在差距。分工和收益导致收人差距拉大。五是强调企业的功能就是效率。根据企业法人治理结构理论，单靠激励不能很好地发挥人力资本作用。企业还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为内部约束和外部约束。1内部约束就是企业对人力资本的约束。LOCALHOST如公司章程约束、人力资本和企业的合同约束等等。2外部约束一是法律约束二是市场约束，完善人力资本市场，对技术创新和职业经理人员流动有一系列规范三是社会团体约束，人力资本作为重要社会阶层，成立相关社会民间团体或行业协会四是道德约束五是新闻媒体的约束。四、诉诸感情的管理人的需求永无止境。因而激励是持续的，约束是必然的。企业大多对澎瞻的员工带有成见，冷眼相待或避之不及。美国摩托罗拉公司对待员工的规定如果员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将连续计算。公司欢迎他们回来。这些人才再回来，会更踏实地工作。用一片真心理解和包容，留住“真金”。人才跳槽之后，不同的环境和工作内容进一步锻炼他们的能力。数据表明，雇用一个新员工所需支付的招聘、3/3培训费用及相关业务耗费远超过支
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