面试中出现的心理误区现状分析

招聘中的心理误区分析及其对策一、 面试中出现的心理误区现状分析2002年3 月 笔者在南山创业中心等地方进行问卷调查访问（问卷见附录），随机抽取10家企业作为调查对象，其中男性6名，女性4名，年龄介乎24至43岁，本科及本科以上学历的占总调查人数的80。发现企业在招聘面试中的确存在种种心理误区，由于误区的多样性和特殊性，为能全面地反映常见的误区，笔者结合前人的研究、文献和调查的结果,将其归纳如下：类化原则首因效应斜视弱视多言性别影响身体语言寡言亲和效应负面效应第一印象光环效应疲劳效应反差效应近因效应顺序效应“眼疾”面试中出现的心理误区语言及非语言的影响思维定势远视近视诱导性问题情绪效应受到暗示 图1 （一） 思维定势当人们采取某种思路思考和处理问题获得成功之后，以后思考和处理问题时很容易采取同样的思路，而且每成功一次，此种思路就愈加牢固，以至形成不容易改变的思维惯性和固定思路。这种习惯于沿着某种惯性和固定化思路思考和处理问题的现象，便是思维定势。这是在面试中存在的最普遍的一种心理误区，在被调查的对象中有40的人都承认这种现象的存在。而思维定势又有多种具体的表现形式：1、光环效应光环效应也叫成见效应，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象，表现在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其它品质。如果一个人被赋予了一个肯定或有价值的特征，那么他就很可能被赋予其它许多积极的特征。2、第一印象招聘者经常在见到应聘者的几分钟之内就已经根据应征表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断，包括应聘者的穿着打扮、行为是否得体、形体是否优美都会对评定员评分产生影响。而且即使延长时间也无济于事，产生先入为主的偏见。3、负面效应招聘者比较容易受到应聘者负面资料的影响，表现为对应聘者的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好。对于应聘者同样程度的优点和缺点，招聘者会强调缺点而比较忽视优点。原因是公司往往是对招聘者招聘到合格的员工没有奖励，而对招聘到不合格的员工却会进行批评或表现不满。这种只有惩罚没有奖励的不对称性使得招聘者一般都倾向于比较保守，不愿承担风险。4、亲和效应如果招聘者与应聘者是同乡、校友，甚至有相同的人生经历或爱好，都容易使招聘者产生亲切感，进而激发同情心，则会作出较高的评价，这就是亲和效应。对于问卷中的问题“如果得知应聘者是校友或同乡，您是否会用方言跟他（她）对话？”40的人答是，60的人答否。反映将近一半的人存在着亲和动机，可能会产生亲和效应而导致招聘偏差。5、类化原则招聘者会按一定的标准将他人分类，把他人归属于一些预设好的群体范畴之中。在认知具体应聘者时，一旦发现对方所属的群体类别，就会将群体的特性加诸对方身上。如认为名牌大学的学生能力比一般大学的学生强。但出乎意料的是问卷中“您是否认为名牌大学的学生比一般大学的学生能力高？”，80的人答否，只有20的人答是。反映的确有这种思想存在，但并不是媒体渲染的那么浓重。也说明中小企业对人才还是抱着比较务实，实事求是的态度，可能也跟调查中占多数的中小企业难留住名牌大学的学生有关。6、受到暗示“面试前先看简历，您认为会受到暗示吗？”，60的人答有，30答没有，10答不清楚。反映出暗示在面试中的存在，而且也被招聘者所意识到。“皮格马利翁效应”揭示了一个心理现象：暗示者有意无意地通过各种态度、表情和行动，把暗含的期望微妙地传递给被暗示者，一旦对方出现与期望相同的行为，便会强化暗示者的期望，刺激进一步的期望行为，使被暗示者向暗示目标逐步接近。如此反复循环，形成正向反馈，最终会使被暗示者达到或超越期望目标。7、情绪效应情绪对人的认识活动，无时无刻不在发生着作用和影响。招聘者情绪对评分的影响主要表现在：当招聘者心情高兴时，工作有干劲，注意力集中，评分认真细致，评分也偏高；当招聘者心绪烦闷忧郁时，不仅注意力分散，而且往往看到的都是应聘者的短处，评分偏低，失去客观性。（二） “眼疾”“眼疾”就是眼睛患疾，不能正确反映事物，即招聘者不能对应聘者作出正确的认知，眼疾又可分为以下几种：1、近视有些招聘者没有考虑到人才对企业的意义是长远的，目光只盯着应聘者最近的业绩，或者急功近利只求能马上上手的等，这些都是“近视”的表现。2、远视有些招聘者眼光又太过长远，越过了身边的人才，唯“远”是用，认为出国回来的肯定比本土的要强，这即使称不上是“崇洋媚外”，也称得上是“舍近求远”吧。3、弱视顾名思义，弱视就是视力不好，看不清东西，辨别不清事情。不适合的人招回来了，适合的人才看不清就轻易放走了。甚至只看到个轮廓，就把人归类，当然不能得出正确的判断。4、斜视有些招聘者在面试中一副居高临下的姿态，凡事摆出排资论辈的准则，试问不拿平等的眼光看人，能看到正确的影像吗？如此要选到合适的人才更是无从谈起。问卷也提到这方面的问题，“您认为面试过程中双方的地位是平等的吗？实际上，大部分的应聘者的态度表现得略高，平等还是略低？”，100的人都答应该是平等的，而有50的人回答实际上应聘者表现得平等，但也有40的人答表现得略低。反映人们的社会认知都普遍认同双方的地位应该是平等的，但实际上应聘者往往表现得低人一级，这与个人的自我认知和社会认知有关，也与现在市场劳动力过剩有关。（三） 顺序效应在实际分析和前人的研究中都发现，顺序对面试的确存在着影响，这跟人的本身生理结构有关，生理又影响到人的心理，所以这也是面试中不容忽视的一个容易陷入的误区，概括地说有以下几种：1、首因和近因效应首因效应是对某事物“先入为主”产生的看法，会对人们再次认识这一事物时所产生的影响或作用。近因效应则指人们对比较新近的东西记忆较深，往往最后给人的印象会得到强化。一般来说，在感知陌生人时首因效应有更大的作用，而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大作用。但如果事先提醒被试者避免作出草率判断，并告知他们要考虑到全部有用信息，首因效应就可以减弱。2、反差效应应聘者的面谈次序会影响招聘者对他们的评价。一位中等的应聘者在连续几位不理想的应聘者之后接受面试，常常会得到过高的评价，而同样这位应聘者如果在连续几位很理想的应聘者之后接受面试，则会得到过低的评价。3、疲劳效应如果面试评定时间过长，会引起招聘者的疲劳，导致体能消耗、注意力下降、情绪低落，往往会对应聘者作出较低的评价，评定的客观性和一致性下降。（四） 语言与非语言方面的影响面试是一个双方信息交流的过程，一般交流的方式都是口头语言，但非语言方式也会无形中传递着许多信息，同样影响着人们的认知，现分几方面说明如下：1、多言有些招聘者面试时滔滔不绝，详细介绍企业不说，差点没把自家的情况都说出来，当应聘者说话时则不断打岔。面试是讲求双方的信息沟通，对企业而言，多听应聘者的说话，多得到应聘者的信息才是对企业更有利的。2、寡言与上面相反，有些招聘者面试时沉默寡言，话太少。虽然双方地位应该是平等的，但作为企业的招聘人员在招聘过程中，应起到主导的作用。要象有经验的记者一般，话恰到好处又能“套”出需要的信息，该说话时就说话。3、诱导性问题如果招聘者接到上级增加雇佣人员的指示，就会对应聘者作出过高的评价，甚至还为应聘者作肯定性的暗示回答（telegraphing）。如“你认为会计工作需要细心和恒心吗？”或者“你的会计成绩不错，如果让你做会计工作，你愿意吗？”等等有明显诱导性的问题。4、身体语言的影响招聘者对应聘者的评价会无意识地受到应聘者的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。如微笑一般会给应聘者留下好的印象，专注的神情给人认真，负责的感觉等。 5、性别影响性别角色刻板印象是指人们对于男人和女人在行为、人格特征方面的期望、要求和一般看法。性别角色差异主要是社会化的结果。招聘时人们常常会有这种性别刻板印象，女的不能胜任这个工作，男的不适合那个工作等等。西南师范大学心理学系在2000年4月至11月作的调查显示，对男人的正刻板印象（应该有的人格特征）有：有创造力的、有幽默感的、自立的、乐观的、精干的。对女人的正刻板印象有：自立的、善良的、娴淑的、温柔的、文雅的。另外，由于社会定型的强大力量，如果女性采用男性化的方法讲话，会被人认为有攻击性，会遭到拒绝，使女性在成为管理者的职业道路上要比男性遇到更多的障碍。最后，在问卷中的问题“贵公司招聘中曾出现过的现象有（可多选）”，分别有40的人选了思维定势和第一印象效应，也分别有10的人选了急功近利和居高临下，恰恰前面100的人承认面试中存在或多或少的偏见，却没有一个人选。反映人们在牵涉到自己企业的时候还是有所顾忌，除了少数能直言不讳自己企业不够好的，大多数人只是保守地承认了普遍存在的又不至于很“恶劣”的思维定势和第一印象效应。二 对心理误区存在的原因剖析为什么在面试过程中会出现那么多的心理误区呢？人是有思想，有认知的复杂的动物，同时又生存在复杂的社会中，不得不对周围变化着的环境作出反应，于是出现千变万化的现象，当中当然包括了人们的心理活动。对这方面的研究，前人已经作出很多的贡献。作者尝试把前人的结论和现今具体的情况相揉和，分别从宏观的社会心理学、中观的劳动心理学和微观的管理心理学作立体的分析，希望能探讨出个中原因。先看看问卷中人们认为是什么原因导致心理误区产生的吧，最多人把其归结为“无法避免”，然后是“信息沟通不充分”，结果如下图： 图2是不是真的如调查对象说的原因就是无可避免的呢？现在再让我们看看其它学科对这方面的论述：（一） 社会心理学的解释社会心理学研究在群体中人们彼此发生相互作用条件下产生的心理现象。人们的相互作用就是指人们之间的交往、相互影响和相互联系。可通过自我意识、社会动机、认知、态度和影响五个方面来解释。1、自我意识（）影响自我意识形成和发展的社会因素社会经济地位、社会文化环境、家庭、角色扮演、他人的评价和参照群体是影响自我意识的社会因素，其中角色扮演在初次短时间的见面中起到较大的影响。角色扮演指个体依据这种行为规范集合去行使自己的权力、履行自己的义务。角色扮演必然是在社会互动中进行的，在这种互动中，某一角色扮演的成功与否既与该角色对该角色的行为理解有关，又与相关角色对该角色的角色行为期望密切相关。在面试中，招聘者自然地会扮演考官的倾向，相反应聘者则表现得象应考生。这也是应聘者在面试中表现出地位略低的原因之一，这是面试前就存在的自我意识，将影响面试过程中双方的态度、沟通、认知和判断。（）自我美化自我美化指个体用以避免自尊心受损或增强自尊感的过程和结果，常见的自我美化方式：有选择地接受反馈、自我照顾归因（它通过强调个体对积极的合乎期望的好结果的作用、缩小对消极的不合乎期望的坏结果的责任来保护自尊。）和缺陷补偿（个体在充当社会角色时，当自我角色目标失败时，常常可能会对相关的社会角色的重要性作重新评价，以此进行自我定义补偿自己的角色缺陷。）在面试中，应聘者为了取得工作很自然地会作自我美化，招聘者要知道存在哪些美化方式，其次能辨认出哪些是被美化了的，被美化了的背后应聘者想掩饰的又是什么呢。（）自我表现自我表现指个体通过自己社会行为的显示以形成、维持、加强或澄清他人对自己的印象的过程。自我表现一般是出于策略性的考虑，个体总是深思熟虑地去形成或控制他人对自己的知觉印象。个体常常面临策略性的表现与真实表现的两难抉择。通常当环境要求个体表现出社会同一性时，个体趋向于采用策略性表现；而当个体更看重自己的品质和内在价值时，则趋向于真实的自我表现。面试中应聘者很自然地会作自我表现，招聘者应该不被表面的天花乱坠所迷惑，能够分清哪些是事实，哪些是表现性的夸张化的泡沫。2、社会动机（1） 亲和动机亲和动机指个体害怕孤独，希望和他人在一起建立协作、友好联系的一种内心欲求。从亲和动机产生的心理背景看，亲和动机的产生受感情状态的限制，如高度恐惧会增加个体的亲和倾向。同时，亲和动机的产生和认识水平密切相关。亲和动机实际上是对人际关系的一种欲求，希望缩短人际距离，加强人与人之间在相互理解的基础上的相互依托和相互支持。由于害怕孤独和把握个体自己反应的适度性是亲和倾向产生的一个原因，所以亲和动机还常常同被承认的欲求联系在一起，即个体就是希望和他人在一起而获得他人的认可和接受。（2）思维定势在未被意识的动机系统中，定势是具有重要意义的心理形式。思维定势是未被意识的对一定活动的准备状态。在社会生活中，这种准备状态决定着同类后续心理活动的趋势，因而对个体的行为和活动起着重要的作用。对个体来说，定势可能在不同程度上被隐隐约约地意识，如果遇到适当场合，当个体需要分析自己的观点并表达自己的观点时，原来未被意识的定势会作为完全意识到的活动动机表现出来。这种以偏概全的情况，实际上是一种主观的心理倾向，把各种相互独立没有必然联系的特性予以叠加，统统赋予被认知者，在面试中屡见不鲜。思维定势对于常规决策和例行性工作具有积极意义，它使思考和工作在以往经验和模式的基础上驾轻就熟，提高效率和节奏。但思维定势对于非常规决策和非例行性工作，如招聘中的面试工作，则具有很大的消极作用。它很容易造成某些主观框框，使人思路阻塞，思域狭窄，难以作出符合具体环境正确的决策。要冲破思维定势束缚的重要途径，就是要有意识地进行反思维定势，即注意从原来有定势不同的方向和角度进行思考。3、社会认知（1）对他人外部特征和人际关系的认知外部特征包括一个人的仪表、言语表情和非言语表情（面部、身段表情、眼神等）等肉眼可见的特性。认知者不仅仅把他人的仪表特征当作单纯的物理现象，而是把它们看作是他人向自己提供的有价值的认知信息，力图从中发现其意义。在身段表情中双手最富于表情，从双手动作上认知他人情绪，其准确率不亚于对于面部表情的认知。人们常常把眼睛比喻为“心灵的窗口”，这是因为几乎所有的内在体验都可以表达在眼神之中。言语表情不是指言语本身，而是说话时的音量、声调、节奏等特征。研究表明，言语表情所传达的信息比言语本身更为可靠。有研究证实，一个人更愿意和自己性格相似的人接近。一个人在选择交往对象时，颇为注意对方与自己是否相似。人与人交往都会形成一定的认知，招聘者应更加注重这种非语言的认知，对应聘者作出更真实的判断。（2）影响社会认知的因素原有经验、价值观念、情感状态和认知偏见都会影响到社会认知。其中认知偏见有：光环作用、相似假定作用、类化原则、积极偏见、隐含人格理论、首因效应与近因效应等。问题“您是否认为招聘中存在着或多或少的偏见？如果有，您是否想过有意识地去克服偏见呢？”，全部的人都承认存在着偏见，对于是否有意识地去克服偏见，回答比例则如下图：图370的人答是想过有意识地克服，10答没有，20答不确定。反映偏见的的确存在和人们已经普遍地意识到其的存在，但也有部分人没有这种意识，或者对这不知如何对策。4、社会态度（1）态度与行为一般地说，自我控制能力较强的人，其行为较少受自身内心世界的支配，而更多地是根据环境的要求去做，而自我控制能力较弱的人，其行为与态度则保持有较高的一致性。当环境压力较大时，个体的行为往往倾向于顺从环境的压力，而不管这种压力是否与自己的态度相一致；当压力较小时，行为则较多地与态度保持一致。面试时应提供一个舒适宽松的环境，减少应聘者的压力，让其表现出真正的态度，才能据此作出正确评价。（2）预测态度与行为的关系菲什拜因和埃杰于19751977年的研究表明，当一个人的态度所指和与态度相联系的行为是相同或相近的时候，则这一态度与行为之间的关系就有较高的一致性，根据这一态度就能够较好地预测行为。招聘者应结合应聘者的态度和其经历，才能有效地预测其行为。5、社会影响（1）他人在场他人在场的情况下，一个人的动机水平将会提高，他的优势反应能够轻易地表现出来，而较弱的反应则会受到抑制。这也是应聘者在面试中尽量表现出好的一面的原因之一。（2）暗示暗示是采用含蓄的方式对他人的心理和行为发生影响，使他人接收某一观念，或按某一方式进行活动。暗示可以是言语的、行动的、表情的，也可以是某种符号。招聘中多表现为简历对招聘者的暗示。学者研究表明，暗示者的地位越高，暗示的效果往往越明显；受暗示者越有经验，努力水平越高，独立性越强，暗示的力量就越小；在紧张危险的环境中，人们较容易接收暗示。（二）劳动心理学的解释劳动心理学是从人与劳动环境的关系上来研究人的心理活动规律的学科。研究内容包括职业选择和培训，劳动技能和熟练的形成，设计适宜的劳动环境，预防过度疲劳和职业病，防止工伤事故等问题。1、 劳动者的视觉和听觉劳动者工作的环境对劳动者视觉和听觉的影响会促进或阻碍他们的工作效率。一般而言，浅色，暖色的环境给人开阔舒服的感觉，噪音会降低人们的注意能力，这些做好了能提高效率，相反则降低工作效率。所以与应聘者面试时，应提供一个舒适安静的环境。2、 劳动者的记忆劳动者的记忆是有时效性和选择性的。间隔时间太长，没有记录下来，则很容易遗忘或者记忆偏差，招聘者面试后应及时评价记录。劳动者又往往会选择性的记忆，把一些不愿记起的事情忽略或遗忘掉，及时客观地作记录就能减少记忆偏差。3、 劳动者的个性心理特征（能力）人们能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力，能力是招聘者在面试中要得到的重要信息之一。人的能力是有个别差异的。不仅表现在量的差别，即人与人之间各种能力所具有的水平不同，还表现在质的差异，即人们在完成相同任务时，可以通过不同能力的综合而实现。4、 劳动者的职业选择选拔的出发点和归宿都是，承认人是有个体差异的，具体在两方面：心理过程和个性心理特征上的差异。前者如感觉、知觉、记忆、思维等方面，后者如气质、性格、能力等品质方面。方法一般包括三种：.用多项心理功能测试测定劳动者的一般能力倾向。.用个性测验量表测定企业劳动者的个性特征。.用常规心理测验法测定劳动者的特殊能力与创造能力。（三）管理心理学的解释管理心理学就是运用普通心理学揭示人的心理活动的一般规律，并使之在管理中具体化。1、 个性（1）气质一个人出生时所固有的稳定的心理特点就是气质特性，它决定了人的心理活动动力方面的自然属性，决定了心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。企业中每一个职能部门，对其工作人员的心理及其动力特点提出一定的要求。实践证明，一个人的工作效率，主要受思想觉悟、文化水平、技术能力等因素影响。在某些条件下，同时也受气质的影响。但在不同的工种中，人的气质特点对生产效率的影响是各不相同的。在普通职业中，当一个人所具有的气质特点符合工作要求时，这个人比较容易适应，工作起来也比较轻松，相反则比较费劲。特殊工种如矿坑救护员、高空带电作业的工作人员，对人员的气质则提出了特殊的要求。（2）能力企业里的任何生产活动都是复杂和多方面的，每种生产活动对人的精力、智力、体力提出了不同的要求。每个企业，每个工种或岗位都应该有自己相对独立的能力要求，便于有目的地选拔、培养和考核员工。在进行职工的选拔、工种的安排时，尽可能考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才，选择能力过高或过低的员工都不利于生产。（3）性格性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。人的性格具有社会历史性，它并不是天生的、不变的。性格是在人的社会实践过程中形成和发展的，社会环境（包括社会制度、学校、家庭、生产集体等）对人的性格形成和发展起着重要的作用。但人并不是消极地、被动地接受外界环境的影响，人是有主观能动性的。世界上没有两个性格完全相同的人，一个人的性格总是个性和共性的统一。企业管理人员了解和掌握人们性格的共同性和典型性，有助于对某种职业、某种群体进行管理和教育，同时有助于区别不同对象，采用不同方法进行管理和因人施教。2、 知觉（1）影响对别人知觉的因素对别人的知觉依赖于许多因素，概括地说包括两个方面，第一是知觉对象的外部特征，即一个人的仪表、风度、言谈和举止等。二是知觉的组织结构，即一个人的态度必然会影响他人对别人的知觉。人与人的交往中，不仅会相互感知，而且会彼此形成一定的态度。总之，对别人的知觉既受知觉对象的外部特征的影响，也受知觉者本人的知觉组织结构的影响。（2）归因理论美国心理学家韦纳（Weiner）提出了成功和失败的归因模型。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。韦纳的研究指出，人们把成功和失败归因于何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。如果把成功归结为内部原因（努力、能力），会使人感到满意和自豪；把成功归结为外部原因（任务容易或机遇），会使人产生惊奇和感激的心情。如果把失败归于内因，会使人产生内疚和无助感；归于外因，会产生气愤和敌意。若把成功归因于稳定因素（任务容易或能力强），会提高以后的工作积极性；把成功归因于不稳定因素（碰巧或努力），以后工作的积极性可能提高也可能降低；若把失败归因于稳定因素（任务难和能力弱），会降低以后工作的积极性；而归因于不稳定因素（运气不好或努力不够），则可能提高以后的工作积极性。招聘者可以通过应聘者对自己的描述了解他们是如何归因的，进而预测其将来工作的积极性等。3、 需要和动机只有了解人的需要和动机的规律性，才能预测人的行为，进而引导人的行为，调动人们的积极性。一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。这时人又会产生新的需要，这是一个不断循环往复的过程，使人不断地向新的目标前进。（四）综合剖析从以上分析可知，人的行为总是有动机的，而动机背后又总是有某种需要。这里招聘过程中的心理误区的产生并不存在主观的动机，有的或者是间接的，或者更多的是无意识的。无意识又跟社会化有关联，即已经不仅是个人的事了，而是人与人，人与社会的关系了。社会化并不是一个人一个企业努力就能改变的，但作为一个企业可以选择自己的企业文化，可以用自己的原则挑选人才。企业在实际招聘中可以有意识地减弱心理误区的影响，招到合适的人，这样可能要“违背”社会的一些约定俗成，但这样做是为了实现企业的利润。尤其是社会认知对中国人起着举足轻重的作用，有专家研究说中国人的特性有三：忠恕、中庸和务实。忠恕的一个表现方面就是对权威的迷信，可以说光环效应等思维定势即是由此而来，原因或许可以追溯到中国长期在封建帝王的统治下，人们已经习惯了顺从，失去了独立思考的能力。相信权威就不用自己思考，而且合乎伦理了。而“务实”更是现代讲究经济的典型代表，火候一过就变得急功近利，唯利是图了。另一方面，中国人的思维方式也起着不可忽略的作用。中国人常用的辩证思维方式对其认识问题过程的影响最大，这种辩证观念包含着三个原理：变化论、矛盾论及中和论。变化论从世界的变化性出发，认为世界永远处于变化之中，没有永恒的对与错；矛盾论则认为万事万物都是由对立面组成的矛盾统一体，没有矛盾就没有事物本身；中和论则体现在中庸之道上，认为事物存在着适度的合理性。对中国人来说，这种朴素的认识论最明显的体现就是儒家文化的“中庸之道”，经过数千年的历史沉积，它甚至内化成了中国人的性格特征。另外，中国人还倾向于用联系的、整体的观点看待问题，在解释事件原因时往往用外因而不是内因。也许中国人辩证与整体地看待问题的方式使我们在任何时候都显得正确，但另一方面这样做却阻碍了中国人对问题的进一步探索。所以，深入了解中国人的思维特性，并克服由此引起的弊端，对充分发挥中国人的聪明才智尤为重要。三、 面试中心理误区的对策研究通过上面的分析，我们知道各种的心理误区都有它们深刻的社会根源，要改变并不是一朝一夕的事。笔者认为误区虽然不能完全消除，但可以被意识到，被减弱，被引导，这就是最最根本的原则。针对上面分析的原因，减弱心理的误区是一个渐进的过程，首先有些大前提的原则是要被重视的： （一）基本原则1、公平竞争原则只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。如果不是统一的选拔标准，不是公平的竞争，就不存在要研究招聘心理误区的问题了。增加选拔的透明度，以提高公平性，同时也能对招聘者起到更多的监督作用，从而减少主观的心理误区。2、宁缺毋滥原则这就是说一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。因为从企业长远的来看，与其现在短期的空缺总比请来一个不适合的人，长期耗用企业资源的来得好。这就要求我们决策时要有一个提前量，而且广开贤路。同时也要求我们面试时不能急功近利，硬要在“矮子里面挑将军”。3、有效性原则指通过所定选拔程序挑选出的人员是符合组织各岗位所需要的人才。在设计选拔程序时，就要充分考虑每一个环节所使用的每一种方法和技术的科学性，有效性。应该采用一些比较科学的、经过实践验证的有效方法，如：笔试、面试、心理测验等科学方法，甚至可以多种方式混合使用。4、 补偿性原则补偿性原则是指工作申请人在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低的项目，因此在面试评价时可以对不同项目设置不同的权重，如表1：表1 考核要素权重数计算表综合能力要素 重要性 权重数举止仪表 * 0.67言语表达、理解 * 0.67综合分析能力 * 0.67动机与岗位的匹配性 * 2.00人际协调能力 * 2.00计划、组织、协调能力 * 1.33应变能力 * 1.33 情绪稳定性 * 1.33 (*)总数 15 10.00 注：*表示十分重要，*表示比较重要，*表示一般考察。这种补偿性原则适用于对应聘者综合素质的评价，可以作为量化的基础原则。 5、 最低元限制原则指应聘者在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准。在应用这个原则时，应聘者依次经过各种测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一轮测试。为了降低成本，在测试手段的安排上，应该首先选择成本比较低的测试手段，成本越高的手段越应该安排在后面。 6、 经济性原则经济性原则简单地说就是尽量降低招聘成本，选拔所使用的方法越多，所需时间越长，涉及人员就越广，成本支出也就越大。但在经济性的原则下，该花的还是应该舍得花，因为人才给企业带来的是长远的利润。而问卷中“您对应聘者选择的标准是”，统计结果如下图： 图4表明调查的中小企业选人还是比较务实，不好高骛远，也不贪图便宜，所以最优和最低价的都没有人选。最看重的是实用，然后是适合，再下来是有潜力的。（二）信息对称我们对一个人的信息越少，对他的反应越是刻板化或基于流行的社会规范之上。我们也许不能达到完全的信息的对称，但我们相信恰当的方法能一步步地接近它，如图5。具体做法可用文字表述为：1、准备充分（对岗位的充分认识）2、工作分析，评价工作责任3、问题的提法，完善问题，问题量化4、倾听，做记录5、养成观察的习惯6、提高透明度7、真实工作预览（Realistic Job Preview）要达到双方的信息对称，公司在招聘过程中不应该只暴露好的一面，同时应该让应聘者了解公司不够好的一面，这样一旦他们加入到组织中以后，就不会产生强烈的不切实际的失望感，这也是很多大学生刚毕业几年跳槽率很高的主要原因。真实工作预览可以使应聘者首先进行一次自我筛选，进一步还可以决定自己申请什么职位，不申请哪些职位，还可以使应聘者清楚什么是可以在组织中期望的，什么是不切实际的，这样缩短期望差距的同时，无形间增加了他们对工作的满意程度、投入程度和长期服务的可能性。同时会使应聘者感到组织是真诚的，可以信赖的，提高对组织的忠诚度。在实行实际工作预览时，应该注意以下五点：真实性，详细程度，内容要全面，可信性，应聘者关心的要点。着重说明那些应聘者关心却又很难从其它渠道获得的信息。面试者对工作和求职者的认知表述面试者特征1 知识、技艺、能力2 性格特征3 表情运用技巧求职者信息求职者特征1 知识、技艺、能力2 性格特征3 表情运用技巧面试者决策面试评价面试者信息处理面试前印象工作信息进行面试求职者的面试表现和表达限制条件：物质条件时间压力聘用限额 图5正式面试者的信息处理和检测过程（三）预测（资质）对应聘者有了充分的信息沟通后，还要能很好地预测其行为，才能作出他（她）以后能否胜任该职位的决策，也就是对其日后资质的预测。1、 结构化，量化选拔，实际上是对应聘者将来走上岗位的一种预测。通过统计分析，还可以看出在选拔时所采用的指标与应聘者在岗位上的实际绩效之间的相关程度。把招聘中的程序结构化、量化能减少招聘人员的随意性，也就是提高招聘成绩评估的信度跟效度。“用数字说话”，是减弱心理误区的一个重要方法，也是对应聘者日后资质预测最基本的根据。2、 测评中心测评中心（Assessment Center）是外企招聘常用的方法，有研究其预测能力如下表： 表2 测评中心的潜力预测 在68年的考察后达到中级管理地位测评中心预测会达到中级管理地位 达到者 未达到者 被预测者（103） 42 58未被预测者（166） 7 93资料来源：来自于D.W.BRAY和D.L.GRANT对269位大学和非大学毕业生的调查，美国心理学协会1966年出版的商业管理潜力测量中的评估中心。一些外企的测评中心程序可概括如下：第一，笔试（有测IQ和EQ的，有测外语水平的，有测逻辑推理能力的，或多种的结合）；第二，筛选出部分人进行第一轮面试（一般是部门经理单对单的面试）；第三，集体面试或称压力面试，与其它应聘者一起team work，有讨论问题的，有用英语辩论的等等（看应聘者领导才能，口头表达能力如何等）；第四，与总经理单独面试（有可能是全英语交谈）。经过如此“过五关，斩六将”选出来的人当然有够好的，但招聘成本会很大。而且这样长的一个流程中，容易有忽视人才，有“漏网之鱼”的嫌疑。不过在中国劳动力过剩的情况下，供过于求，有实力的外企是不怕没人的，也不怕错过人。企业在学习外企的招聘手法时，应该实行“拿来主义”，里面好的科学的步骤的量化方式不妨借鉴，但内容不能照搬外国的，应该本土化。因为人才测评的方法是外国人发明并在外国使用的，应考虑到不同文化背景的人答案会不同和适用程度的高低，如中国人会按考官可能喜欢的答案回答问题。企业应避免使用同一版本造成的漏洞，最好有条件的建立自己的题库，建立适合中国的测评方法。3、“先实习再招聘”中国有一句谚语“路遥知马力，日久见人心”，企业都试过招回来的人不够理想的，有很多合作精神等内在性格上的东西是任何测评、面试都很难准确测试出来的，只有在一定的时间里真正的工作中才能发现，所以笔者提出“先实习再招聘”的方法。一般企业的做法都是进行招聘，录用了，先试用期，没什么大问题就转正。每个企业都这样做，好像这是理想当然的，但细想这不正象人们先结婚了，然后再谈恋爱看合不合适吗？正常的顺序应该是先谈恋爱，然后觉得双方合适了才结婚。所以企业也可以先让应聘者实习两三个月，一段时间下来就相当于把马拉出来溜了一溜，自然知道是不是好马了。这样大大提高招聘的正确率和人员的稳定性。当然这样做可能也存在不少问题，如果太多人要求实习的话，企业可以进行初步的筛选，可以让为录用人数的3倍的人去实习，实行“宽进严出”。这样可能有人说费用成本太高了，而且要费时间金钱培养一些可能并不是自己企业的人不是很亏吗？但人才对企业而言是长期的资源，是可持续的发展资本，如果你招来的真正是适合本企业的人才，那带来的价值（包括潜在的）是大大超过所花费的。真正重视人才的企业是放眼长期的未来，不焦急，不烦躁的。还有人可能担心应聘者在实习期间会尽量表现好的一面，掩盖真正的行为。但我们说的实习不是一天两天，而是一个月两个月，如果一个人能假装那么久的话，他（她）不是一个天才的演员，就必定能一年两年一直地假装下去。对于应聘者而言，也许也会觉得成本很大（主要是机会成本）。对大学生而言，大一还比较嫩，大四付不起这种高昂的机会成本，大二、大三就是最好的时机，可以暑假去心仪的企业实习一两个月。这样真做过，才知道自己能不能做，适合不适合，喜欢不喜欢，这对将来毕业找工作有很大好处。企业对中意的实习生也可以提早定下，双方何乐而不为呢？这实在是完完全全地避免了面试时的心理误区，全都变成平日工作中的测评了，这样的选拔结果来得更真实，更可靠。在问卷调查的企业中，有60的企业对这种方法表示可以试试，10的觉得一般，30的表示行不通。（四）“成熟人”的提出管理历史上出现过X理论的“经济人”、Y理论的“社会人”和超Y理论的“复杂人”，结合中国的国民性和现存招聘心理的误区，笔者提出招聘人员需要一种全新的，不同于以往的视角的，符合现实意义尤其是中国的，“成熟人”的理念。首先提出成熟人的角度不是说人的本性是成熟的，而是认为由于人力资源管理的特性，涉及到人的许多深层次的东西。作为人力资源方面的管理者应具有某些固定的特点，即“成熟人”所必须具备的特点。其次，不要对“成熟”有理解上的误区，成熟并不是指圆润世故，也不是指被社会化而没有了自身的个性。正如某作者写的中国幼稚病，并不是小孩才会幼稚，成人也会，社会也会。在这个层次上理解的成熟才是真正的人格的独立，思想的成熟，这是内在、固化的，不是随波逐流，流行社会所能影响、改变的。人并非天生就爱工作或不爱工作，即人既不是“性本善”，也不是“性本恶”，而是受环境，更重要的受本人的认识意愿所影响。招聘者够成熟的话，就懂得如何识别人才，如何把人才导向对企业发展有利的方向上。这里成熟的意思包括： 拥有独立、冷静的思考能力不用大众的思考代替自己的思考，不人云亦云，无论是不是在权威面前，都能保持自己思考的独立性，更不会拘束在社会的繁文缛节，或者企业的官僚制度中。这是成熟的最基本，也是最根本的标志。 有穿透力，能辨清目标在纷纭交错的事件中，能拨开云雾，直指问题的根本。不受周围环境的影响，不浮于表面，透过现象看本质。牢牢地知道自己的目标是什么，不经过深思熟虑不轻易改变既定目标。 有坚毅不拔的精神一旦认定目标，勇往直前。有开创的决心，也要有坚持的恒心，不轻言放弃。有“逆流而上”“敢冒天下之大不韪”的勇气和坚如磐石的信心。 中性人，没有任何世俗偏见淡化男性或女性的特点，有的只是“成熟”与“非成熟”之分。男性和女性并不是天生就应该男性化、女性化，这些都是社会化认知的结果，也有研究表明，最好的管理者是男性和女性的结合体即中性人。而现代人也越来越趋向中性化和多样化，而不是以往的传统观念女人只能做什么或者男人就应该怎么做。有研究表明，成功管理者的特质和气质在男性和女性身上都存在，具有混合性别谈话风格的管理者，下属会知觉其为最有效、最满意，而这种谈话风格是同时兼有男性化和女性化特点。除了消除性别的刻板印象外，还要克服其它社会赋予的刻板印象，或者说拒绝社会化。要清醒的知道有什么样的社会化，国民性的存在，又要时时警惕自己不能陷入其中。这就是真正“成熟人”的含义，这样的标准似乎非人所能达，只该是圣人了。但正如前面说的，我们虽不能达到，但经过努力却能无限地接近。首先我们有了这种意识，刻意地培养这方面能力和判断力，“日三省于己”，与此同时也不能忽视人的无限潜能，相信能通过努力取得成效，“以臻化境”。四、 个案分析笔者选取一个房地产中介公司作为个案，加以分析，从而验证前文的分析和对策的可行性。1、 公司简介置业国际（中国）有限公司于一九八六年成立，总部设于香港，主要是提供综合性专业房地产策划、销售、顾问及物业管理服务，拥有多年香港、国内、北美及东南亚等地之楼盘策划销售经验，并取得卓越成绩。现共有员工500人，1997年开始进军深圳市场，并作为国内市场的总基地，仅深圳分公司就有200名员工。随着近年深圳房地产的持续升温和内地房地产市场的巨大潜力，该公司有扩大业务的趋势并将继续有大量招聘的举措。2、 现状分析笔者通过问卷和与招聘人员的访谈等方法，了解到该企业在招聘面试方面存在以下误区：（1）非结构化面试，随意性较大单对单面试，环境还是比较宽松的，但随意性较大。虽然有固定的问题，但并没有严格执行，在面试过程中聊着聊着则把要问的问题丢了。招聘者话较多，缺少针对性和有效性，而且问题和评价没有量化。（2）亲和效应由于是香港公司在深圳的分公司，招聘者是香港人，对于说广东话的应聘者交流起来充分些，特感亲切，相反则感生硬。（3）社会偏见一方面认为名牌大学的学生能力较强，但出于实际业务考虑，要求对本土熟悉，则在本地大学招聘。本身如此矛盾的招聘前提下，即使对招来的人，必然带轻视感。（4）疲劳效应面试从下午2点到6点，应聘者分四批面试。前面第一批的面试了大半个小时，而最后的那批由于招聘者的疲倦，明显地草草了事了。（5）不够重视人员的录用该公司没有制定人力资源招聘计划，遇到有空缺了才招人或者业务扩大了就一下子在一个学校甚至同一个班招不少人。3、 针对对策（1）结构化面试面试考核要素规范化，并作为评分标准的基础。问题要有可评价性和延伸性（不是简单用“是”或者“否”就能回答），坚持“问准”“问实”的原则，追问直到弄清楚应聘者的真实情况和意图。最重要的是在面试过程中切实地按照结构化程序化地去执行。（2）任人唯贤随着不断向内地市场的进入，应该逐渐地引入员工“本土化”的概念。正是香港这样的国际化大都市，融合中西文化，更应该没有界限的歧视，任人唯贤是为正确明智之道。（3）概率不适用于个体摒除那些没有根据的社会偏见，对于每一个具体的个体都应该“具体问题具体分析”，实事求是，不带偏见才能成为真正的“伯乐”。（4）适当安排面试程序避免一次劳动量过大，保持面试标准的一致性。（5）想要发展就一定要重视人才虽然该公司已经有不错的规模和效益，但依然是立足香港刚刚在国内起步的中介企业，想进一步发展，成为真正的国际性大型企业，那么就一定要重视人才的录入和完善其招聘管理程序，建立一个高素质的人才队伍。五、 结束语综上所述，本文覆盖了19个常见的心理误区，如：光环效应、第一印象、近因效应和类化原则等，分别从宏观的社会心理学、中观的劳动心理学和微观的管理心理学的角度作立体化的分析，同时揉和中国人的特性，具体剖析其误区存在的原因。并在实际调查的研究上，秉持误区“不能消除，但能减弱”，成熟“不能达到，但能