公司薪酬管理制度VIP

.XXX有限公司薪酬管理系统(2016版)部门草案：行政办公室日期：2016年01月第一章总则第1条适用范围本制度适用于XXX有限公司(董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。第2条目的制定本制度的目的是建立统一的补偿平台，实现按价值计算的报酬，促进内部公平性，鼓励、吸引和保持人才。第3条原则报酬是分配的价值形式之一，遵循公平、竞争、激励、经济、正当的原则。(a)平面性是指公司职员得到的报酬与对企业的贡献成正比，与该职位价值一致。(b)竞争性是指该地区的行业或同等规模的企业与类似的职务相比，公司的赔偿标准必须具有吸引力。(c)激励是指，在补偿设计上，应适当扩大所有级别和帖子的补偿水平差异，真正反映补偿激励，从而提高员工工作积极性的方案。(4)经济是指需要考虑公司实际支付能力大小的工资水平。(五)合法性意味着公司的薪酬制度必须遵守国家和地方政府目前颁布的法律和规定。第4条基础报酬分配基于员工的工作量、职务级别、技能和能力级别、工作条件、服务年限、企业负担能力、地区和行业的报酬级别、劳动力市场的供求情况、生活费用和价格水平。第5条总体水平公司根据当前经济效益和可持续发展情况决定工资水平。第二章工资制度第六条公司员工补偿系统采取与企业年度工作成果相关的年薪制三类不同。与年度业绩、月度业绩相关的工作业绩工资制；与工作相关的市场工资和成果制。第七条适用本工资制度的人员为公司编制经常职员。临时工、临时工、企业顾问、特聘律师等都不包括在内。第八条接受年薪制的员工的特点是以每年为周期评估经营业务绩效，并支付相应的工资。第九条实行职务绩效工资制的员工，目前包括除勤工俭学外的所有员工。第十条市场工资和绩效系统对工人阶级的使用。其特点是按地区劳动市场行业指导价格和公司的实际情况，确定工资和绩效工资，按月支付。第十一条特殊就业的报酬，见特殊工资区的有关规定。第三章工资结构第十二条公司员工收入由以下组成部分组成：(a)职务工资包括基本工资、绩效工资。(b)变动工资包括年终奖金、特别补偿等。(c)额外工资，包括一般福利、社会保险、补助金等。第13条职务工资(a)工作薪金=基本薪金绩效薪金(b)月收入=基本薪金绩效薪金附加薪金(c)工作工资：根据工作价值评估结果确定，反映了职位的本质价值和员工技术因素。其中，绩效工资与每月评价结果相关联，反映了员工在现职和现有技能水平上通过自己的努力为公司实现的价值。第十四条职务工资是整个工资体系的基础，反映了员工对职务价值因素的贡献。职员的职位主要取决于现在的职位性质。根据工作分析和职位评估，使用评估的结果作为分配基准。公司使用的职务估价方法是点要素方法(即点值方法)第15条基本工资和绩效工资分配率职位基本薪金率绩效工资率山丘型职位(业务，绩效代表)40%60%平面路径类型职位(功能，由管理代表)60%40%研发类型(技术，以能力表示)85%是15%非研发型态哈桑型态80%20%具体的比率确定实际上可以根据XXX limited进行调整。第16条工资的使用基本工资是保证员工基本生活保障的收入，用作以下要素的计算基准：(a)各种假工资的计算标准；(b)社会保险计算标准；(c)其他基数。绩效工资与每月评估结果结合使用，用作要素的计算基准。(a)各种假工资的计算标准(b)年终奖金计算标准(c)外国学员工资计算标准(d)其他基数。第17条职务工资确定原则(a)将按职位划分的薪金、按职位划分的薪金变动、报酬和工作价值联系起来；(b)基于工作价值、能力因素辅助、职位和能力相结合；(三)参照企业实际盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第18条工作薪金等级的确定(a)工资宽带。XXX limited分为6级报酬宽带，包括副总经理、董事、部门经理、高级职员、普通职员和职工。(b)薪资水平。每个职位分为5级报酬，最高级别为A-文件(不足)、A2文件(预计)、A1文件(合格)、A文件(合格)、A文件(超额合格)。(c)每个职位根据每个职位的价值水平单独分类。每个职务对应于相应报酬宽带的一个职务级别。(4) XXX limited具有多个薪金，具体取决于不同的薪金等级、报酬级别、绩效评估结果和能力级别。(e)能力、技术、业绩不同的员工可以获得相同等级和相同等级工资的不同宽带工资。(6)调整工作薪金等级。员工的工资等级根据业绩评价的结果进行调整，如果有重大贡献或重大失误，工资等级由管理办公室提出调整建议，经全体倾听者的审议批准后执行。第19条变动工资(a)年终奖金是结合年度评估结果和公司年终经营情况，根据公司整体经营效率给员工的一种激励。年末奖金在下年初发放。(b)请参阅特别奖金设定特别贡献奖、优秀部门奖和其他公司相关规定。特别贡献奖：1.特别宪法奖是员工个人努力对XXX有限公司做出巨大贡献的一种特别商标。例如，通过了员工合理化建议，公司被验证可以减少巨大的损失或带来巨大的经济利益。2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办公室提出申请，行政局验证并提出奖励建议，由总经理审核。优秀部门奖优秀部门是年度工作成果突出，对模范带头作用、整体业绩优秀部门的奖励。优秀部门以行政厅年度部门审查结果为标准，排在前三位。被评为优秀部门，公司授予荣誉称号，并给予一定的奖金。奖金第二次支付的方法取决于获奖部门的酌处权。第20条.额外工资(a)附加工资=一般福利社会保险补贴(b)额外工资是公司正式的图书职员可以得到的一种福利。(c)普通福利是员工在主要节假日期间收到的公司支付的节日和其他实物形式的收入。(d)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险。企业和职员各自负责一部分。有关具体金额，请参阅政府相关规定和企业相关政策。(e)津贴：包括现场员工的长期生活津贴和不同级别的员工津贴(如汽车津贴、通信补贴等)。第21条职业补贴条例职位补贴是与工作环境、工作和工作要求相关的补贴，包括以下八个类别：1、职业病防治费；2、特别机密费用；3.联系工作工资是指特殊人力功能超出工作范畴，同事在满足企业新的战略要求的同时获得的累积型工资。4.加权工资是指在本职工作中追加分担其他工作而产生的工资的一部分。5、环境保护金，包括场所室、准地下室等工作环境的保护金。6、预算外奖金7、sar工资8、销售补贴，包括销售所需的各种费用补贴。每个辅助员工必须根据辅助要素用于相应的用途(例如，调动至其他用途或未用于指定用途)，分部不承担员工行为的法律责任。第22条.关于加班工资的规定1)在国家法定节假日工作被视为超时工作，公司不直接以该员工每月的基本工资计算加班工资=平均每日工资超时工作天数(按部门当月加班工作时间统计，半天以下1天以上)300%；2)如果在休息日/时间(每天8小时工作时间加班)安排加班，则不能安排加班的计算的加班工资=平均加班工作时间(根据部门当月加班登记表，不到30分钟，超过30分钟1小时以上)150%；3)部门临时加班应事先书面向部门主管申请，月末汇总加班时间记录表应作为行政事务审计报告。4)卖场超时工作记录表由指定主任专人登记，店长批准，超时工作人员签名确认，按月汇总，然后报告营销中心经理审查，并报告行政厅。5)加班工资计算为统一会计公社按行政部门统计的每月加班工作时间表在下月工资支付时一起支付。第23条.关于兼职工作人员工资的规定您可以为一个或多个工作人员设置兼职系数，计算方法如下：1)两个兼职工作和人员的兼职系数=全职工作时间加权兼职工作时间加权、工作时间加权数据源工作分析表；2) 2) 2个兼职1和2个部分的兼职最高工资；3)对与本职一起被追加授予其他工作的人，按加权工资计算的“兼职工作工资x兼职的加权系数，此加权系数最高为45%，一般为12%，实际薪金为本年度薪金与加权薪金之和。第四章工作绩效工资体系第24条职务绩效工资制度的适用范围工作部门以外的所有正式财权职员。第25条职务绩效工资制度的薪金结构工作表现工资制年薪=基本薪金表现工资变动薪金附加薪金第26条绩效工资绩效工资与员工每月的努力程度、工作结果有关，是员工对当前工作水平的反映的绩效输出。奖金按月计算，下个月初支付。具体的计算方法如下：本月的绩效工资=绩效工资标准对应于评估系数分数有关绩效薪金基准，请参阅：公司的职务报酬基准。其中，每月评估系数定义见表1。表1个人评级和评估系数匹配表综合评估(每月、每年)综合评价等级优秀优秀良好一般合格了差异个人评估系数1.11.00.90.80.70有关评估系数与绩效评估分数的对应关系，请参阅XXX有限公司绩效管理制度。第27条.工作人员年终奖金的确定职员年末奖金主要根据公司当年的利润、年末奖金基数来决定，再乘以管理阶层的相应棺材理性系数。员工/基层经理年终奖金=员工/基层经理年终奖金基准个人评估系数公司利润系数最高/中间经理年终奖金=最高/中间经理年终奖金基准个人评估系数部门利润系数管理系数主要经理和员工包括主管和以下人员，中间父经理包括部门经理和父经理：公司利润系数由总奖金发放和年终绩效工资标准确定。这里总奖金是由公司的年度实现利润决定的，具体金额请参阅企业的年度初始设置相关方法。利润系数果汁的计算方法如下：公司利润系数=奖金总额/所有员工的年终奖金基准总额设定管理系数的目的是为了充分反映年末奖金分配中管理者的责任风险。一般员工和基本级别管理器的管理元素为1。高中间管理者的管理系数取决于个人年度评估等级四个文件，高管理人员管理元素的确定，可以根据XXX公司实际调整，如表2所示。表2高级中层管理人员管理系数类别管理系数优秀合格了基本合格差异高级管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4第五章市场工资和绩效体系第28条适用条件市场化程度高的话，劳动力成本可以客观、公平、合理地反映工作条件及工作条件情况。劳动力供给充足，竞争充足，如果不能胜任这项工作，就很容易替换。人事调动的局限性较小，企业有权消除不能执行业务的员工，受到政策、费用等的消极干扰。第29条.适用范围市场工资和绩效制适用于保安、清洁工等普通工人和大堂接待员、出纳等勤务员的物流服务工人。第30条收入结构和工资水平按地区劳动市场行业指导价格和公司实际情况，确定工资和绩效工资，每月发放工资包括绩效工资。收入整体构成=工作薪金绩效奖金工资水平由公司行政部门根据当年市场调查水平提出建议，经过补偿委员会的审议后实施第六章特殊工资区第31条.特别工资区的发放范围企业急需的特殊人才。其中包括更大的贡献者、不足的人才、顾问、特聘等。那个脖子这是为了鼓励和吸引优秀人才，使企业融入外部人才市场，提高企业对核心人才的吸引力强有力的公司在市场上的竞争力。第32条设立特别行政区的原则(a)协商原则：sar工资基于市场价格，由双方协商确定：(b)保密原则：确保特区员工的顺利工作。工资sar员工及其工资严格保密，员工互相探索是工程间禁止的。(c)配额原则：sar人数的动态管理受企业经济效益水平和发展状况的限制数字，不足也无妨。第33条.特别人才协定薪金制的适用特殊人力公约工资制适用于该行业的主要高级专家和管理人员。(a)生存来源人才：根据对企业利益影响很大的人才或企业战略计划，目前迫切需要堤防上涨企业较短的阶段急需人才。(b)核心职位人才：企业业务链的核心链接职位，对未来发展有重要影响的职位；(c)不可替代人才：市场总量少，行业市场普遍缺乏的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源计划，可以根据实际需要申请特殊人力协议工资制总经理经审查批准后决定了。实行特殊人力公约工资制的对外招聘主要是。实施Sar工资的人必须签署“sar工资”。协议，“职务转换需要转换报酬。特殊情况，经总经理批准，合格内部培养的核心骨干人才可以适用于特殊人力协议工资配方。第34条.决定薪酬水平特殊人才的具体补偿水平。企业作为报酬调查的市场价格、个人能力、过去