民办学校如何应对劳动合同法.ppt

面对劳动合同法，你准备好了吗？,案例探究,华为紧急性裁员为哪般？从今年9月底开始，深圳华为技术有限公司7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出“辞职”，而这次大规模的“辞职”是由公司组织安排的，“辞职”员工随后可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一变化的就是再次签订劳动合同。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。,案例探究,央视集体清退临时工劳动合同法出台后，与其有关的各种争论频频出现在公众的视野中。一场事先酝酿好的局部地震在公众的争论中炸开去央视着手清理临时工作人员。中央电视台人事办公室主任在接受一家国内报纸采访时表示，该台在过去三周中裁减了1,800多名临时工作人员，引起了轩然大波。央视清退事件，被认为是对新法的规避。,思考,为什么？劳动合同法旨在维护雇主与员工双方利益，为何在实施前夕，掀起了一股辞退老员工、损害劳动者利益的风潮？劳动合同法将给我国的用人单位带来什么样的影响？劳动合同法从哪些方面维护了劳动者的权益？,民办学校在实际工作中面临多种问题,民办学校教师的双重身份如何处理？民办学校特殊的工作方式，其中工作时间如何处理？如何解决未毕业就已工作的大学生合同？教师中途流失有什么制约限制？学校的核心管理干部跑到竞争学校，如何处理？后勤员工流动很大，要不要办社保？能否和一些外地老师约定保险方式？,课程价值,站在民办学校的立场思考问题；重在新的法律框架下对民办学校人力资源管理进行梳理，其次才是对劳动合同法条文的解读；提出问题，明晰风险，重在民办学校应对策略指导；分析合同文本设计，为民办学校人力资源实务提供咨询;以案例为主线,独特务实的课程风格。,通过分享与交流，我们期望您在以下方面有所收获：,了解劳动合同法的背景,梳理新法框架下民办学校人力资源工作,探索民办学校应对新法的策略,掌握新法背景下劳动合同的设计,明晰新法对民办学校人力资源工作的影响,劳动合同法的背景分析,劳动合同法出台历程：2005年2月18日，全国人大常委会宣布劳动合同法列入2005年立法计划；2005年10月28日，国务院常务会议计论并原则通过劳动合同法（草案）；2006年3月20日，全国人大常委会宣布向社会全文公布劳动合同法（草案），广泛征求意见。191849件。2007年6月29日，历经四审，十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过；2008年1月1日，劳动合同法正式实施。,劳动合同法的背景分析,为什么要制定劳动合同法？社会发展的需要已有的法律滞后，迫切需要一部规范劳动合同的法律来促进我国劳动合同制度的规范化、统一化；建立统一的劳动力市场需要统一的劳动合同法；经济、社会的发展呼唤劳动合同法。,劳动合同法的背景分析,保护劳动者的劳动权益，构建和谐社会的需要就业市场严峻，劳动力市场供大于求，“强资本、弱劳工”现象在劳动关系领域普遍存在；在实际劳动关系中，不签协议或只签短期的协议的现象普遍存在，劳动者的合法权益难以保证；在实际劳动关系中，用人单位存在着很多不尊重劳动者、侵犯劳动者合法权益的现象较为普遍。（拖欠工资、煤矿塌陷事件、童工事件等）目前劳资纠纷日渐较多，不利于和谐劳动关系的构建，更不利于和谐社会的发展。,劳动合同法的背景分析,劳动合同法的立法目的：完善劳动合同制度；明确劳动合同双方当时的权利和义务；保护劳动者利益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。秉承的法治精神：向劳动者倾斜，向弱者倾斜。立足点：对劳动者利益的保护。“重新打造劳动者的铁饭碗”,劳动合同法的背景分析,劳动合同法在劳动法体系中地位：,劳动合同法的背景分析,劳动合同法适应范围：空间适用范围：中华人民共和国境内（不含港、澳、台）用人单位。适用主体：企业个体户民办非企业单位（民办学校包含在内）国家机关、事业单位和社会团体,劳动合同法的背景分析,时间适用范围：2008年1月1日以后发生或延续的劳动关系与劳动法的衔接：施行前依法订立且延续的劳动合同如何处理？连续订立固定期限劳动合同的次数从什么时候开始算起？劳动合同法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的如何处理？劳动法与劳动合同法关于经济补偿不一致地方，时间如何算？,案例探究,深圳代课老师遭遇“解聘潮”深圳龙华中心小学5位代课老师，在年轻的时候来到深圳担任代课老师，在龙华中心小学任职的平均年限达15年，都在今年8月15日那天被学校辞退。而校方的解释大同小异，教师队伍要不断优化，由于岗位有限，部分年龄大、资质不符合条件的代课老师，都将不再续聘。目前深圳有超过8000名代课老师。教师队伍的稳定关系到学生利益，深圳8000多名代课老师的命运将对学校教育带来很大影响。,思考,劳动合同法的实施对民办学校人力资源工作会带哪些风险？,案例背景介绍,浙江万达双语实验学校：创办于1996年9月，学校地点：杭州；一所全寄宿制的民办学校，学校内设幼儿园、小学部和中学部三个学部，校长办公室、人力资源部、财务部、后勤保障部、招生部、国际交流部六个服务部门。现有学生2200人现有教职工320人，教师230名，其中外籍教师12名，员工20名，工人70名。教师中，12名教师是原来的创校元老，30名教师合同于2008年1月20日到期，工人没有签劳动合同。学校以外语教学为特色，外语教学任务较大，对外语老师要求很高。,案例背景介绍,张宏杰：男，38岁，从事英语教育12年，在浙江万达双语学校任教6年；现任浙江万达双语实验学校人力资源部主任，在此岗位工作三年。现阶段工作：根据学校发展需要，准备新一轮的教师招聘；部分教师合同到期，做好续订和终止合同的准备；商讨工人的协议及保险问题；学期即将结束，根据学校要求，个别教师将被淘汰，做好相关准备。,案例背景介绍,赵晓萌：基本状况：女，浙江绍兴人，22岁，浙江师范大学2007届外语系毕业生。拥有本科文凭和学士学历证书，同时还有口译中级证书。目前状态：刚从一家单位出来，正在寻找新工作，初步意向，到学校教书。,案例推演：民办学校的教师招聘,根据学校工作安排，学校在下学期将新增学生150人，需要招聘一批教师，如有可能需要再招一名外教。张主任作为学校人力资源部主任，有以下问题需要解决:人力资源部应该为此次教师招聘做哪些工作？新法背景下,民办学校教师招聘环节存在着哪些法律风险?,案例推演：民办学校的教师招聘,编写学校招聘方案与用人部门沟能，梳理现有人力资源适用情况，确定招聘岗位和名额；进行岗位分析，岗位描述，明确招聘条件；编写招聘广告，确定招聘渠道；制订招聘经费预算；编写招聘工作组织安排；招聘方案审批。,案例推演：民办学校的教师招聘,编写招聘广告张主任安排部门文员小李编写一份招聘广告：“招聘英语教师数名，条件：女性，身高1.55M以上，有英语教育背景，热爱英语教育事业，责任心强，年龄为中青年，待遇从优。欢迎有意向的社会精英加盟浙江万达双语学校。”张主任看后不满意，请找出这则招聘广告的问题所在，并帮助修改。,案例推演：民办学校的教师招聘,张主任修改后的招聘广告：“招聘英语教师3名。岗位：小学中高年级英语教学，兼带小学生英语口语兴趣小组。要求：英语教育专业大专及以上学历，35岁以下，身体健康，工作认真负责。工资标准：2.5万3.5万。女性、有一定英语教育工作经历、有口语相关证书者可优先考虑。诚邀有志之士加盟浙江万达双语实验学校！”发布招聘信息经仔细分析比较，张主任选择了在中国教育报发布上述招聘广告，并将刊登广告的原件留档备案。,案例推演：民办学校的教师招聘,应聘资料的收集和筛选招聘广告发布一周后，张主任收到应聘资料50份，经过筛选，有10人通过初选，进入面试环节。其中有赵晓萌。面试过程中，应聘者情况审查。在面试过程中，应审查和了解面试者哪些情况，同时应向面试者介绍本单位的哪些情况呢，在新法背景下，张主任不是非常清楚，在向有关专家咨询后，特精心准备了一份学校有关情况介绍。,案例推演：民办学校的教师招聘,录用通知书经过面试环节，赵晓萌接到了浙江万达双语实验学校的录用通知书。录用通知函赵晓萌女士：您好！祝贺您以优异成绩已通过我校的面试环节，现被我校录用为小学中高段英语教师，请您于2009年2月15日来我校报到上岗。我们将在上岗后的两周内与您办理相关手续，签订聘用协议。报到时请携带身份证、毕业证、学历证、口译证原件及生活物品。预祝您在万达学校工作如意，生活愉快！浙江万达双语实验学校人力资源部2008.1.15,风险一：民办学校在教师招聘工作中的法律风险,招聘的信息是否明确，是否有歧视性条款？录用条件是否得到有效公示和认可？招聘过程中是否履行告知义务？招聘过程中是否行使知情权？是否有效地获得应聘者的真实情况？录用通知书表达是否清晰准确？,专家建议,在试用期，除劳动合同法规定的特殊情况外，用人单位不得解除劳动合同，解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的条件：员工在试用期内被证明不符合录用条件。（用人单位负有“不符合录用条件”的举证责任。）录用条件事先要进行明确，并通过招聘广告或其他方式进行公示。招聘广告中不应包含性别歧视、身高歧视、健康歧视及其他歧视性条款。,专家提示,劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位充分在履行告知义务的前提下，充分利用知情权进行入职审查，规避法律风险。,专家提示：员工入职审查内容,专家推荐,推荐网站：身份证查询网站：http:/www.IP学历、资格证件查询网站：,Internet,案例推演：教师的试用期及劳动合同设计,教师的试用期问题赵晓萌按照录取通知的时间按时到万达学校报到，由小学部教务处安排，担任了小学五年级两个班的英语教学工作，并担任五、六年级小学生口语兴趣小组的指导老师。根据学校以往的惯例，新教师先签一年的劳动合同，而且试用期不得少于3个月（实际上是一学期），工资是正式工资的70%，正式劳动合同从试用期结束后才开始签的，开始签的都是试用期合同，签订合同时需要扣押毕业证原件。张主任将情况告知赵晓萌时，赵晓萌提出异议，为此张主任特请教相关专家。,风险二：民办学校对于“试用期”的认识误区,实习期、试用期、合同期三者概念不清。试用期约定时间不符合法律规定。试用期间不签劳动合同。认为在试用期中，协议双方可以随时解除协议，不需要任何理由。试用期中的教师不算是学校正式的教师，在工资待遇方面差异较大。,专家提示,关于试用期的规定：试用期与合同期挂钩；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期应包括在劳动合同期限之内；试用期工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者约定工资的80%，不得低于当地最低工资；违法试用要支付赔偿金。,风险三：用人单位在订立劳动合时存在的误区,误区一：不签劳动合同对自己最有利。新法实施后，面临的风险：支付双倍劳动报酬；自身利益无法得到保护；导致无固定期限劳动合同条件成立。误区二：临时工不用签劳动协议正确理解临时工概念，按照现行劳动法律法规，同样应签订相应期限的劳动合同；,风险三：用人单位在订立劳动合时存在的误区,误区三：试用期过后再签正式劳动合同试用期应包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定为试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。误区四：签订劳动合同时收取押金、扣押证件。风险：劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,案例推演：教师的试用期及劳动合同设计,确定试用期及试用期工资张主任经过比较，仔细考虑后，决定和赵晓萌签订为期三年的劳动协议，试用期为三个月，包含在劳动合同期限内，试用期的工资是原约定工资的80%。新的劳动合同的起草因为新的劳动合同法的施行，万达学校原有的劳动合同文本已不适合再用，张主任决定向专家请教，重新草拟万达学校教师聘用协议文本。,案例推演：教师的试用期及劳动合同设计,关于新的劳动合同，张主任有以下问题不清楚，需要专家解答：新的劳动合同需要明确哪些内容？新的劳动合同中可否约定违约金？可否有类似的设计防止教师中途流失？教师由于工作的特殊性，新的劳动合同中劳动时间如何处理？新的劳动中可否约定保险的缴纳方式？新的劳动合同中如何防止教师虚假信息给学校带来损失？,风险四：教师聘用合同文本设计中的问题,合同文本中的条款不完善，许多法定条款缺失。合同文本内容较为模糊，容易引起纠纷。合同文本中单方约定了违约金、压金或赔偿金。合同的期限较短。单方强调了学校的权利和教师的义务。约定的内容与现行法律相违背（如社保、加班、培训、竞业限制等）。,专家提示,新的劳动合同应当具备的条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,专家提示：劳动合同期限的选择及应注意的问题,专家建议,学校在选择劳动合同期限问题，应该遵循的原则：有利于学校发展原则；三种劳动合同合理配置原则；长期、中期、短期劳动合同并用原则。,专家建议,选择确定劳动合同期限应考虑的因素：劳动者的年龄因素；劳动者的专业技术因素；劳动者的性别因素；劳动者的身体因素。,专家提示,新的劳动合同中，关于违约金的约定：劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金；劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。除上述两种情形外，用人单位不得约定由劳动者承担的违约金。,专家提示,违约金支付有具体标准：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；关于违反竞业限制的违约金标准可由双方协商确定。,专家建议,为避免教师学期中途流失，给学校工作造成较大被动，学校可做以下方面考虑：为教师提供良好住宿条件的，可由学校后勤服务部门与老师另外签订生活服务协议（老师要有选择权），老师如需要学校用品，可提供担保或压金；对于诚信守约的老师可在协议到期后返还老师的租金或物品使用费；将考核兑现力度放在学期末或学年末；骨干教师可实行年薪制；可设计诚信奖，对守约老师另外予以奖励，该费用可计入工资总量。,专家提示：关于工作时间的设计,专家建议,教师因工作的特殊性，可采用综合计算工时工作作。关于保险的标准和缴纳方式：用人单位不得与劳动者约定保险缴纳的标准和缴纳方式；在协议中可约定，保险缴纳方式和标准按国家及地方有关规定执行。关于教师提供需要信息的处理方式：可在劳动合同中进行相关条款的约定，因教师个人原因造成第三方（个人或单位）的损失，而致使学校承担连带赔偿责任，学校有权利向教师承担相应的经济赔偿责任，同时可以随时单方解除劳动合同。,专家建议,关于劳动报酬的约定：明确劳动报酬具体的数额；明确劳动报酬的基本构成；明确劳动报酬中个人所得税的处理方式；明确劳动报酬发放的方式及时间；申明学校可根据考核情况，有权利调整教师的岗位，并根据岗位，调整相应的薪酬标准。,专家提示：无效劳动合同的法律风险,无效劳动合同类型：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。无效劳动合同后果：支付劳动者工资赔偿劳动者损失,专家建议：规避无效合同的原则,了解相关法律和政策，坚持合法原则；坚持平等自愿、协商一致原则；借助外力，寻求指导。,案例推演：民办学校的教师管理,教师考核中的问题张主任根据专家的意见，修改了学校的聘用协议文本，与赵晓萌签订了三年的协议,登记在员工名册。学期结束，小学部将赵晓萌的考核结束报到人力资源部，结果赵晓萌是基本合格档。因此小学部领导建议给赵晓萌调整岗位到小学低段，并降低薪资标准。张主任根据小学部领导意见，约赵晓萌交谈。赵晓萌对小学部的考核很不认可。,案例推演：民办学校的教师管理,针对学校考核，赵晓萌提出以下意见：小学部的考核制度以前只是听说过，从没有真正全面了解过，也没有人告诉她？到目前为止，尚未完全清楚，现在岗位的职责、做好的标准是什么？学部的平时考核情况没有和她交流，学期考核结果也没有和她见面，所以不认可学部对她的考核和处理结果。为此张主任向专家请教如何处理？,风险五：民办学校教师评价的风险,缺乏科学合理并得到被考核人知晓和认可的评价体系。缺乏详细的考核记录，考核结果的主观倾向性较大。考核结果不与被考核人见面。考核结果与教师的调岗、调薪、调职以及之间合同的解除或终止缺乏必然的内在联系。,专家建议,学校应该如何行使自己管理的自主权？学校的管理制度的制定和修改应依法进行；学校对教职工的调岗、调职和调薪应有充分理由，征求对方同意，变更双方的劳动合同内容；学校对教职工的评价结果与应教职工见面，由教职工签字认可。,专家提示,教职工调职、调岗、调薪的法律依据总的法律依据：用人单位与劳动者协商一致其他四种可以变更的具体情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。劳动者不能胜任工作。劳动合同订立时所所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。劳动者与用人单位重大意义签署了带有脱密期条款的保密协议，在劳动者提出辞呈后，用人单位可以对其工作岗位进行调整。,专家提示,学校的调职、调岗、调薪行为应具有“充分合理性”从学校角度考虑，学校因客观情况变化以及工作和发展需要，需要合并、增减岗位、职位等；从劳动者的角度考虑，如员工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，与本职、本岗工作的要求不相符合，甚至员工有重大失职行为或者能力不够导致所负责工作出现重大失误，给公司造成损失或者有必然造成损失的危险等。,专家建议,学校做好调职、调岗、调薪的应对措施制定岗位职责和技能要求；确定学校组织架构和各部门职能职责；根据各部门的职能职责，确定各部门岗位分级标准和具体的岗位名称；针对各岗位进行职务分析，制定职务说明、职务规范及岗位说明书。,专家建议,在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款；在学校的规章制度进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况；做好绩效考核工作，做好记录。,案例推演：民办学校的教师管理,关于服务期与限业竞止的约定万达学校为加强小学低段英语教学，准备引进“小新星英语教学法”，为此特选派两名老师到小新星总部长沙接受培训学习，然后向学校其他老师传授。培训时间两个月，培训费用每人10000元。经选拔后，赵晓萌被选中。对此，张主任认为，对两名参加培训的教师，应该有所约定，特向专家请教，如何处理？,风险六：关于服务期和竞业限制的认识误区,服务期、合同期、竞业期概念不清。只要是给教师提供了培训，就可以签协议约定服务期和违约金。我提供了一次重培训，你就应该为我提供多年服务。只要在我学校工作，就应该签订竞业限制协议。竞业期的时间和范围由学校说了算。学校的所有信息均应该是保密的范围。竞业限制的报酬已支付在工资内。,专家建议,特殊的培训，可另签协议，约定服务期或竞业限制条款。设定服务期的条件：培训费用必须是专项的；培训的性质必须是专业技术培训。服务期的期限：法律没有作出规定，要根据企业为员工培训的时间长短、费用多寡确定。劳动安全教育培训和转岗培训所产生的培训费用，是用人单位应尽的义务。,专家提示：关于竞争限制的约定,劳动合同法对竞业限制的明确规定前提条件：商业秘密的存在。商业秘密的构成要件：该信息不为公众所知晓；该信息能力权利人带来经济利益，具有实用性；权利人对信息采取了保密措施。,专家提示：关于竞争限制的约定,实践中商业秘密包括以下几类：技术信息；经营信息；管理信息；其他信息。,专家提示：关于竞争限制的约定,竞业禁止义务主体：高层管理者（校长）技术研发人员（新课题的主要承担者）高级营销人员（招生负责人、骨干等）重要管理岗位的人员（财务负责人）秘书人员（董事会秘书）重要信息员,专家提示：关于竞争限制的约定,竞业限制期限：不得超过2年。竞业限制的范围：用人单位的竞争性行业或者竞争性业务范围；人单位的业务区域范围。,专家提示：关于竞争限制的约定,竞争限制的经济补偿和违约责任经济补偿要依据商业秘密价值、竞业时间长短、区域范围来确定；一般不低于劳动者前一年的总收入的二分之一。用人单位在竞业期限内按月发放。劳动者违反竞业限制协议，应当按照约定向用人单位支付违约金。具体数额双方约定。,案例推演：,根据专家的提示和建议，张主任与赵晓萌和另外一位老师分别签订了一份协议：培训结束后，两人将担任学校“小新星英语教学”科研组负责人，在学校小学中低段普及“小新星英语教学法”，每月工资增加50元；两人培训结束后，至少在学校服务满三年，否则全额返还学校培训费；两人无论是何种情况离开学校，两年内在杭州市区均不得从事与小学英语教育有关的工作。学校将在两年竞业限制结束根据情况进行经济补偿。,风险七：学校制度设计的误区,学校制度设计是学校管理干部的事情，教师无权参与。学校的制度一经公布，对全体教师就具有约束力。学校各个部门可根据部门工作需要，制订公布相应的制度。学校制度应该是原则性的，不宜规定太细。工会或职工代表参与学校管理仅是摆设，实际上没有意义。,专家提示,学校涉及教师的规章制度包含：劳动合同管理制度工资支付制度社会保险制度福利待遇制度工时休假制度职工奖惩制度其他制度（选聘、考核、晋升、培训等制度）,专家提示,学校规章制度生效的实体要件主体要适格：要求是学校名义发布的规章制度；内容要合法、合理：严重违纪的“度”的把握；不得与劳动合同和集体合同相冲突；不得违反公共良俗。,专家提示,学校规章制度生效的程序要件经过平等协商程序制定；应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。向劳动者公示或告知劳动者（1）学校报刊（2）局域网（3）公告（示）栏（4）宣传画廊（5）写进员工手册，员工签收。,专家提示,学校规章制度合法要件欠缺的法律后果行政责任不予适用劳动者可以随时通知解除劳动合同民事赔偿责任。,专家提示,学校规章制度制作时应注意的问题规章制度制定时应注意法律的一些强行性规定；如经济处罚不得超过工资的20%。规章制度制定时应避免没有责任的条款；规章制度中不能规定本应在合同中约定的事项；明确规章制度的效力范围。,案例推演：民办学校的续签和终止协议,教师协议到期续签和终止问题学期末，万达学校又将迎来一次人员调整的高峰期，张主任分析着学校教师协议情况，正在思考对策。（1）8名教师为创校元老，在校工作已超过十年，2个已到退休年龄，其协议如何处理？（2）4名老师，平时表现一般，学校已与他们分别签过两次1年的协议，第三次要不要再续签协议？（3）有5名老师期末考核被评为不及格档（学部要求淘汰），其中2个协议到期，5人如何处理？,风险八：学校在续订和终止协议中的问题,学校根据需要可以随时与老师解除劳动合同。如果要续签劳动合同，条件由学校说了算。无固定期限的合同对教师而言就是“铁饭碗”。合同到期自动终止，学校就不再承担任何义务。教师不守约，学校可以扣住教师的档案关系和社保，不办理转交手续。对于教师过错，学校无法追究其责任。,专家提示：用人单位即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同）操作一览表,专家提示：用人单位预告（非过失性）解除合同一览表,专家提示：不符合录用条件和不能胜任工作区别,专家提示：劳动合同逾期终止情形一览表,专家提示,用人单位不得解除劳动合同的情况：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的基他情形。,专家提示,劳动合同终止的情形：劳动合同期满；劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇；用人单位被依法宣造破产的；用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的；法律、行政法规规定的其他情形。,专家提示,关于无固定期限合同的规定下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（1）续延劳动合同时，劳动者已居该用人单位连续工作满10年以上的；（2）连续订立2次固定期限劳动合同。,专家建议：民办学校的续签和终止协议,学校续签劳动合同应注意事项法律要件续签劳动合同的当事必须是原劳动合同的当事人。续签劳动合同的内容基本上与原来劳动合同的内容一致。续签劳动合同需要经当事人平等自愿、协商一致。,专家建议：民办学校的续签和终止协议,劳动合同续签的应注意的问题：在合同到期前一个月左右，用人单位了解劳动的意向。续签劳动合同，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心落入无固定期限劳动合同的风险。合同到期应及时办理终止或续订手续。与农民轮换工、外国人及邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。,案例推演：,张主任咨询了专家之后，制定了现任教师劳动合同的处理方案：与6名创校老师签订了无固定期限的劳动合同，与2名已到退休年龄的教师签订了劳务合同；终止了4名表现平常的老师的协议，并按照新法规定进行了经济补偿；对于考核在不及格档的5名老师，2名协议到期的终止协议，协议未到期的，根据考核结果，校方及时进行了调岗，降低了薪资标准，1名不愿意接受校方安排，主动提出辞职，双方协商解除协议。,案例推演：,张主任处理签订和终止协议的同时，3名协议未到期老师认为学部领导考核评价不公正，向学校提出辞职，认为这是由于校方存在着过错迫使他们辞职，希望学校能给予一定的经济补偿。被终止协议的六名教师，认为学校的经济补偿太少，要求学校应赔偿他们损失。张主任请教：教师什么情况辞职，学校给予补偿？学校在什么情况下承担补偿和赔偿的责任？,专家提示：劳动者单方解除劳动合同的情形,专家提示：劳动合同解除、终止经济补偿金对照表：,专家提示：劳动合同解除、终止经济补偿金对照表：,专家提示：劳动合同解除、终止经济补偿金对照表：,专家提示：用人单位向劳动者支付赔偿金的情形,违法解除或终止劳动合同的；不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同的；违反法定程序解除、终止劳动合同的。具有法律规定的不得解除或需要逾期终止劳动合同的情形的，用人单位直接解除、终止的劳动合同的。解除、终止劳动合同未支付劳动经济补偿金的；解除、终止劳动合同未履行法律规定义务的。,专家提示：劳动者向用人单位支付赔偿金的情形,劳动者违法解除劳动合同的，应支付：用人单位招录其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成直接的经济损失劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者违反保密义务或竞业限制义务的。,专家提示：劳动合同解除、终止时法律手续,劳动合同解除或终止，制定解除或终止的文书并送达；劳动合同终止管理：对从事有职业危害作业的员工健康检查；办理工作交接；公司物品归还、清理文件资料和清偿债务；退还员工有关证件；薪资结算；出具劳动合同解除、终止证明；转移社会保险关系、档案关系；办理退工登记备案手续。,案例推演：,按照劳动合同法规定，原未签劳动合同的应在新法签订一个月内签订，否则则可能承担支付双薪和视为无固定期限劳动合同的风险。考虑到上述因素，万达学校的张主任决定与未签订劳动合同的70名工人全部签订了劳务合同，这样可以不用替他们交社保了。,风险九：关于劳务合同的误区,劳动关系与劳务关系之间概念不清。如果想减少学校人力成本，应该多签劳务合同。学校的每一位员工都可以签劳务合同。签劳动合同还是劳务合同可以同员工个人协商确定。学校可以自己设立一个劳务派遣公司，向学校或分校派出劳务工。,专家提示,劳务合同签订对象：退休教师；已开始享用养老保险待遇教师；兼职教师；劳务派遣公司。,专家提示：使用劳务工的利弊分析,有利因素：减轻用人单位工作负担；可以规定一定的用工风险；增强了用工灵活度。不利因素：岗位局限性：临时性、辅助性和替代性；劳务工的集体认同感不高。,专家提示：劳务派遣协议注意事项,注意劳务派遣公司的资质审查；明确被派遣员工和工作岗位的基本情况；明确劳务派遣的期限；劳动报酬和社保的数额和支付方式；明确违反协议的法律责任。,专家提示：用工单位的义务,告知义务提供劳动条件、遵循劳动标准的义务劳动报酬的义务：告知劳动报酬数量；提供同工同酬；支付加班费；正常工资调整机制；按照劳动派遣协议使用劳务派遣工；承担连带法律责任。,劳动合同法对民办学校人力资源管理的影响,专家分析：民办学校人力资源工作的预期目标,结合民办学校工作实际，在劳动合同法背景下，民办学校人力资源工作的预期目标可描述为：招得准用得活留得住送得出,专家分析：民办学校人力资源工作的预期目标,招得准：学校根据工作需要招到合适的人才。影响“招得准”的主要因素：没有做好招聘规划，招聘条件不明确，招来的人员与岗位需求不匹配；求职者的信息不真实，影响到学校招聘人员的判断，导致招聘失败或后续用人风险。,专家分析：民办学校人力资源工作的预期目标,“用得活”是指学校享有充分的管理自主权，在学校人力资源管理，主要表现在：学校对教职工的工作业绩进行考核；学校可以根据考核业绩情况对教职工的工作岗位和薪资进行调整。,专家分析：民办学校人力资源工作的预期