互联网企业员工的激励原则

网络行业竞争激烈，压力大，为了保持行业领先，产品更新快，技术要求高。在当前环境下，网络行业员工不仅注重获得具有市场竞争力的报酬，还重视自我实现，期待得到尊敬和认可。为了实现自身价值的公司转换已经正常化，网络人才的高流动性成为业界值得关注的特征，如何实施有效的激励来保持有价值的员工，成为网络企业人力资源管理的难题。第一，调查结果和分析网络企业职员和现有企业职员之间的行为模式、主要诉求和心理、状态等方面的差异，根据其特点，采取了有效的激励方式，以上述内容为主题进行了问卷调查，共邀请了100人，其中50人来自网络企业，50人来自现有企业。据网络问卷调查结果统计，69.7%的网络企业职员表现出比平均要多得多的冒险精神。与现有企业相比，该比例仅为48.2%。77.2%的网络企业员工重视创新的认识高于平均水平，这比传统企业多57.4%。81.9%的网络企业员工对持续学习的渴望超过了平均值，这比现有企业只有63.3%。71.1%的网络企业员工在尊重、工资、工资的比较中更多地关注工资，85.9%的现有企业员工更多地关注尊重。83.3%的网络企业员工喜欢组织旅游等团体活动，而49.2%的现有企业员工喜欢参加企业团体旅游等团体活动。与此相比，今天的网络企业员工在冒险、继续学习的愿望、更创新的认识、持续的创造和接受团队认识变化、社会尊重和工资的折衷方面，传统的企业员工比前者更倾向，网络企业的比例略低。第二，互联网企业、环境和员工特征1。网络企业的组织环境特征网络企业的重要特征是组织边界的模糊性和通透性，内部组织与传统企业相比具有平面化、无限的倾向，边界管理、产品或市场因素经常导致边界间团队合作的建立，这种团队合作相对稳定，可以成为永久机构。打破管理者的高地位，使员工实践具体的业务心理，营造自由说话的工作氛围。目前网络企业大多是业务强度高、创新快、知识更新快、员工辍学率高的基于团队的组织。在网络上，企业工作的员工要时刻准备变化，充分发挥个人的能力。网络企业的员工特征(1)人格特征。网络企业的职员大部分是高学历、高技能的年轻专家，专业化的管理人员少，有知识资本和特长，对事物有独特的判断。比起传统企业的职员，在工作中充分发挥自己的自主性，更能解决困难的问题。他们注重冒险、精神、自我感情，参与意识很强，期待在工作中得到认可，但对权力的渴望没有那么强。他们对企业的忠诚度低，认为自己的技术可以在任何地方得到认可，在被重视或不被认可的时候，他们随时选择离开。(2)能力特征。网络企业员工有很强的学习能力，必须实现自己的价值，不断改善自己的知识结构，熟悉新知识、新技术。分析能力和判断能力强，能自己找到解决问题的方法。另外，他们习惯于量化事业目标，按计划自主完成任务。(3)需求特性。网络企业员工在追求物质报酬的同时，更重视工作带来的自我实现的成就感。他们期待正确的奋斗目标，关注自身价值的实现，团队合作，期待公司和社会的认可，期待尊重，但与现有企业员工相比，对尊重的要求保持了物质报酬率的略低。第三，传统企业与网络企业员工、动机理论的比较分析，传统企业管理主要以“经济人”家庭为基础，注重提高生产力，完成生产工作，将人的情感因素、需要、动机、人际关系等社会心态、理性因素放在相对次要的位置。员工按照经理规定的目标工作，经理主要激发员工的工作热情，对不能完成工作目标或消极工作的方式工作，经理们采用强制和处罚等管理措施作为消极激励。传统企业的经营主要是从经营者的角度设计的，员工作为执行命令的当事人，抑制了员工的创新意识。相互、网络企业的人力资源管理，除了要满足人们一般的社会需求外，还要以展现自己的能力来实现自己价值的“自我实现的人”假设为基础。“自我实现者”假设的管理者在为员工创造良好的工作环境和条件方面具有激励作用，管理者相信员工的独立性和创造性，给予员工更多的自由，享有员工的自主权，实现自我激励。企业发展的内生动力是企业目标和个人目标的有机结合。美国耶鲁大学的克莱顿奥尔德福德根据马斯洛的需求层次理论提出了ERG理论，将人的基本需要分为生存的需要、关系的需要和增长的需要三类。ERG理论指出，员工的要求水平交替，不能只满足特定要求，而是综合考虑要求，开发出丰富的激励方法，以提高员工对企业的依赖。网络企业的员工需求不仅局限于生存的需要，还侧重于自我实现和自我实现，但为了追求自我实现和自我成长，也不放弃生存的需要。因此，应该从ERG理论中理解，网络企业员工的需求将进一步增加。第四，网络行业员工的激励原则网络企业，企业要充分利用组织资源，实现企业价值上升的目标，发挥员工的价值。构建合理有效的员工激励机制，营造良好的竞争氛围，促使知识和管理结构的员工提高的工具，身体可以采取以下激励措施：1 .强调员工参与作用的积极激励的管理理论和方法最终必须体现在员工身上，最终刺激员工成功的渴望。参与官，理性赋予想表达想法的员工发言权，感觉自己在组织中发挥了作用，同时有利于员工将组织目标转化为自己的目标，有助于员工感受到自己存在的价值。通过参与管理，让员工感受到自我价值的实现，不仅能保持员工的心态，还能激发员工对工作的热情。2.强调对员工工作动机和需求的理解可以将员工的工作动机分为内源性动机和外来动机。管理层要充分理解员工的要求，从要求的角度说明员工的动机，从员工的动机出发，发挥创造力的工作和身体，提供当前自己价值的机会，以及员工完成任务的内在动力。此外，通过丰富的工作内容，实行灵活的工作制，激发员工的工作热情，充分展现自我，有效地实现组织目标，实现个人事业追求。企业要把员工个人价值上升和企业价值上升联系在一起，适合度越高，员工的自发性越强，其生产率越高，对企业越有利。3.突然、公平的竞争环境是激励员工管理人员创业的基础，通过建立科学、公平的激励机制，以公司内部制度的形式加强激励，持续选拔，可以创造公平、有效的竞争环境，有效地激发员工的工作热情，促进员工的竞争，形成提高自身能力和工作成果的良好工作氛围，促进公平。在公平的竞争环境下，企业员工把自己的工作压力和竞争压力作为提高工作绩效的动力，不断提高工作目标。4.加强企业凝聚力提高员工的凝聚力高低是企业能否实现整体目标的重要前提。将具有不同个性的员工集合到一个一致、合作、高效的团队中，努力实现企业和团队的共同目标。大企业、小队伍、一个组织的成长和组织，成员的凝聚力是不可分割的，有效的员工激励是提高企业凝聚力的重要方法。培养员工对公司的归属感，营造和谐互助的工作氛围，培养合作，发展企业文化，提升员工，努力实现企业目标。五是网络企业员工激励建议1。物质激励。在网络企业中，员工的创新工作能力可以直观地反映价值，因此，企业激励机制设计必须反映企业价值取向，重视创新能力和价值创造。网络企业更适合采取基本标准补偿和短期货币补偿、利润分配、辅助骨干员工持股等长期激励相结合的激励措施。短期补偿突出了物质激励和企业目标之间的联系，对项目里程碑、新产品盈亏平衡等核心节点给予适当的金钱激励。长期补偿是对模范作用和价值、导向性、对企业做出卓越贡献的员工和拥有长期服务的员工进行奖励的方式，包括利润分配、员工权益等，在员工之间形成积极的方向，提高整个员工队伍的工作热情和效率，为哥哥、职业生涯奠定良好的企业环境。2.组织激励。在当前环境下，对员工角色和尊重的要求越来越明显，网络企业员工重视薪酬水平，但对组织承担的重要角色实现自我价值也越来越重要。如果专业技术人员能提供管理方面的上升渠道，建立多渠道职业发展模式，具有领导和魅力，专家能指导管理岗位，充分发掘员工的多方面特性，从组织的角度提高员工的发展途径和潜力，提供有效的激励。3.文化激励。企业文化，在网络企业中的作用不容忽视。随着员工的关心和价值日益提高，因企业文化的认同感不足而离开公司的现象越来越普遍。由于网络企业跨领域的部门任重而道远，员工往往是简单的工作关系，缺乏与同事的感情沟通，员工关系冷漠，对公司缺乏归属感。公司要提高激励的效果，首先要明确加强，提高员工对组织