员工培训与职业生涯管理.ppt

Ch5员工培训和职业管理，培训概念和重要性培训流程培训方法和类型职业发展和职业管理，教程内容，战略人力资源管理Ch8战略人力资源管理，PartIII，Ch1人力资源管理概论，PartI，PartII，人力资源管理的基本功能Ch2工作分析Ch3人力资源计划Ch4招聘和测试Ch5，培训的含义，员工定位，员工发展学习，培训，开发学习，培训，开发，职业规划培训，员工输入，图：员工整个职业生涯的员工发展活动，培训的重要性，培训成本Motorola美国预计，从60年代开始，平均20岁的职员一生将工作6-7次。据统计，今天的大学生一生平均有8-10个工作岗位和最多3个工作岗位。据调查，员工的流动性高，为组织负担了费用，调查对象中有85%的人对职业发展的不满被认为是员工留在组织中时最大的威胁。教育不仅可以提高员工的知识、技能和工作动机，从而提高组织绩效，而且教育还可以提高员工的就业能力，减少员工流失。例如，在员工第一次损失的风险较高的情况下，定位培训可以使员工适应环境和工作，减少损失。训练是国家的战略武器训练，是公司的战略武器，编制案例东方公司，东方公司原来是设备简陋的小型化工公司，现在发展成设备先进的跨国公司。该公司每年的销售额提高了20亿韩元，公司职员人数也从1300人增加到了2700人。公司拥有皮革产品、医疗器械、医药及塑料产品、化纤等化工产品。东方的业绩归功于公司人事关系处处的油水成功。这位穿着讲究、拥有运动员身材的处长今年46岁，21年前从企业管理硕士毕业后被东方公司聘用，担任了人力培训和科长。公司内外都知道，刘成功领导的训练项目调动了人的积极性，促进了公司的发展。他能解决工人的困难，理解工人的需要，积极帮助工人制定教育计划，发展职业生涯，将工人的需求动机和组织目标有机地结合起来。只是自从他晋升为人事关系局长后，人才教育工作不再是他的主要任务。但是，今天上午的办公定期聚会表示：要找人力教育部门的工作，速度要快。题例东方公司，刘公成功地坐在办公室里，从窗口望着公司小公园的美丽景色，手里拿着刘巧英的文件资料，是几分钟前人力培训科长张明红送来的。儒教英的问题是今天上午办公定期讨论的重点。刘成公担任人事关系局长后，每周举行一次例会，目的是讨论各科长及时交换情况和发生的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，但今天上午的办公例会很不顺利。平时有平静心情的人事训练和张明红科长在今天的会议上，不知道为什么突然发火。他想是别人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重的问题，突然敲门声打断了他的思路。第一个例子：东方公司，请进.哦，是你，刘。“老刘，老张刚来，我要你把这封信转交给他。”“好的，谢谢。”刘成功地打开了信，发现了张明红亲笔写的长信。刘希望这封信能解释为什么在今天早上的例会上出现张明红花。他仔细看了这封信。“老刘，对不起，今天早上在会上发脾气了。但是我们公司的问题很严重。我们一直为吸引我们公司最好的人来我们公司工作而自豪。在过去的几年里，我们有很多员工参加了公司的教育项目，特别是公司支付员工学费学习的教育项目。其中不少人在业余时间通过大学课程获得了学士学位，获得了硕士学位。第一个例子：东方公司，但是这种员工学费支付教育项目对公司的收益太大，太小，去年我们支付的教育项目达到了15万美元。“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任了9年统计学者，负责公司财务处的会计，利用业馀时间在大学学习会计专业，成绩都很优秀。她获得会计专业学士学位已经一年多了，他到现在都没人管她的闲事。”逻辑上来说，我是人力教育和科长。负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。但是，我们公司的各部门要自行决定教育项目，公司很难拥有整套教育项目。教育计划不是根据组织、任务、个人三个要求创建的，人员计划系统根本没有确定组织中谁可以晋升的方法。“公司为了培训和改善员工，花费了很多钱，但是如果我们不充分利用这些人才，我们可能会失去这些人才。那时我们的损失要大得多。现在开始出现这种苗头了。我认为，如果我们不尽快找到解决这个问题的方法，就必须立即停止训练。”刘反复读了几次张明红的信。无法想象再次打开刘巧英的文件。儒教英工作表现一直很好，认真负责，踏实工作。他在业余时间前后学习了6年的经理学科，公司支付了所有费用，但公司任命她为会计，没有晋升，因此提出辞职，公司损失太大了。问题究竟发生在哪里？题例：东方公司，刘公成功地接起电话，张明红叫道：“老张，我刘公成功了。我读了你的信，你的观点很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像儒教英这样的情况”“今年有15个。”“如果你能更详细地说明所有这些人的情况，那就更好了。我想在今天下午4点与公司副局长们见面，提出这个问题，一起讨论解决问题的方案。”，第一个例子：东方公司，关于讨论的想法1。据你的意见，是否中断东方公司的培训项目？你认为东方公司培训计划的问题是什么？3.你预计柳成功会对副经理采取什么措施？4.如果你刘成功，如何解决培训和员工职业发展计划及人力资源管理的矛盾？第一个案例：东方公司、培训流程、要求评估、培训和开发、评估、培训流程分析模型、组织分析-新要求、人数、要求工作-内容、计划更改是否满足个人-职务要求、采用开发潜力(绩效分析和开发潜力分析)组织的战略计划和人力资源计划分析2。业绩评价，发现机会，确定问题3。经理访谈、培训过程第一阶段人力资源开发要求分析、明确人力资源开发要求后，设定人力资源开发目标，即员工完成培训和开发项目后需要实现的工作标准或工作行为的变化。人力资源开发目标要详细具体，明确细致的目标是人力资源开发计划的基础，也是选择培训方法的基础。一个人力资源开发项目的成功与否最终要通过目标的实现来评价。培训目标如下：1，指导目标：教育计划要学习的原则、事实和概念是什么？谁接受训练？什么时候进行？2、组织和部门目标：缺勤、离职、降低成本、提高生产率、质量管理等3、个人业绩和增长目标：教育如何影响学员个人的行为态度？对个人成长有什么影响？教育过程的第二阶段是设定人力资源开发目标，考虑一个有效的人力资源开发项目1。教育内容的选择教育内容是由人力资源开发要求和开发目标决定的，需要从三个方面考虑。(1)知识培训：技术培训、新产品培训、销售战略、财务管理、人力资源管理.(2)技术培训：设备使用、业务流程、计算机应用、英语培训、演讲和通信技术、团队合作.(3)能力教育：领导艺术、决策能力在课程的第三阶段实施人力资源开发项目，2 .教育方式的选择教育方式的选择取决于培训内容和接受培训的人员类型，(1)应考虑内部培训还是外部培训？(2)在职培训或退役培训？(3)选择学习方法：Pei对专业知识可以使用课堂学习、报告和研讨会。操作技能培训主要使用现场培训、学徒、模拟练习、角色扮演等。经营能力训练和开发的形式包括案例讨论、经营决策模拟、工作地点更换等。例如：飞机机械师3-4年理发师2年木匠4年汽车机械师3-4年x线技工4年，培训课程3阶段人力资源开发项目实施，培训方法和类型-员工入职培训，新员工从加入组织到完全融入组织，成为组织的有效成员，被称为员工社会化过程。在这个过程中，他们的心理状态和行为方式会发生一系列变化。组织早期职业选择的理想职业模式求职加入组织、社会化过程，可以接受实际的组织学习，如何重新定位自己，相互整合的组织可以通过新员工承认组织文化、指导教育，缓解新员工的紧张，适应组织环境，了解组织文化，调节行为，了解工作任务、工作要求、工作收益，减少损失。培训方法和类型1 -员工指导培训，如联想的前期服务培训工厂到达当天2小时的入职培训；新员工指导制度，在3个月试用期内，安排经验丰富的老员工工作指导教师；试用期结束前一周关闭培训，了解公司文化、理念、产品、历史、发展方向等。进入事业部门后进行事业教育。案例：Siemens 4x 6 employee positioning model，新员工加入Siemens后，公司提供了4X6 employers positions项目-打包前服务培训计划。整个项目持续6个月。4X6项目是指新员工入职后的试用期第一天(第一个6小时)、入职前6天(第一周)、入职前6周、入职前6个月等分为4个阶段的第一天：入职第一天，新员工部门要负责接待人员，协助办理手续。需要的办公用品都准备好了。部门将举行简单友好的欢迎会。送公司的小礼物。第一周：人事部为新员工安排了“欢迎光临西门子”研讨会。人事部门向新员工介绍公司概况、公司业务开发、公司政策以及新员工特别关心的人事政策。新员工所属的业务部门向新员工重点介绍业务部门的基本情况、业务范围和分工、组织、业务程序以及新员工将负责的业务工作。入职前6周：在此期间，员工定位的主要任务是帮助新员工逐渐熟悉工作，帮助新员工逐步融入组织。通常，熟练的老职员会安排师傅带徒弟指导工作。，案例：西门子4X6员工定位模型，前6个月加入：在学习期间，公司为新员工准备了技术培训、语言培训、工作方法培训等多种培训。经理们应该经常与新员工对话，了解他们的困难和要求。学徒期结束后，经理们要与新员工进行正式对话，征求新员工对教育计划、内容、方式的意见和意见，同时分析他们工作中的优缺点，并在此基础上制定新的业务计划和目标。文章示例：西门子4X6员工定位模型、培训方法和类型2 -现场培训和咨询工作轮换工作移动扩展，培训方法和类型3 -现场培训、培训和讲座案例研究业务游戏行为模拟角色计算机辅助培训、管理开发成为有效经理或继续不同级别的管理人员需要的技能、管理人员开发、(1)激励、沟通、调整、(2)工作知识、能力经验、(3)分析、综合、洞察力、协会、判断、管理人员开发、经理的净需求：角色替代时间表多层次的业务运营，水晶塔6，扩展训练等职业管理，职业管理人员加入组织后，通常度过自己一生的时代已经成为历史。 美国预计，从60年代开始，平均20岁的职员一生将工作6-7次。据统计，今天的大学生一生平均有8-10个工作岗位和最多3个工作岗位。据调查，员工的流动性高，为组织负担了费用，调查对象中有85%的人对职业发展的不满被认为是员工留在组织中时最大的威胁。编中事例小王辞职，小王研究生毕业后进入国家机关，成为公务员。他对自己的工作很满意，在工作上投入了很大的热情和精力，他的工作也受到了单位指导和同事的称赞和好评，还被评为单位先进工作者。几年来他一直从事同样的工作，他逐渐对工作感到厌烦。他不知道自己职业生涯的前途是什么，开始糊涂了。终于有一天他提出辞职。在人事部门接到他的辞职申请后，感到遗憾的他已经被选为重点培养对象，即将被提拔。国王听到这个消息感到困惑。因为自从他工作以来，没有和他谈过个人发展问题。经过几次考虑，国王做出了辞职的决定。很多人有像国王一样的经验和感觉。现在，很多企业都在尽最大努力吸引人才，但几乎不注意如何保持人才，不能更多地关注员工的职业发展，这是员工离职的重要原因。公司帮助员工制定职业计划，会提高员工的士气。职业生涯管理是人力资源管理的新概念和新领域，是人力资源开发的重要工作。帮助员工了解自己的兴趣、价值、优点和缺点。获取有关工作机会的信息；帮助员工制定实用的职业发展目标，通过机会实现职业发展目标。时，萧王辞职，事业发展阶段，勘探阶段，一般人都在亲索阶段，约20岁。在这个阶段，人们会根据自己的兴趣、兴趣、职业的认识和看法，选择未来的职业，接受必要的教育和训练。但是在这段时间里，很多人没有明确的实际职业目标，没有客观的判断，经常换工作，希望得到能找到自己理想的工作。从组织的角度来看，这是员工流失风险高的时期，组织必须帮助他们尽快适应新的工作和工作伙伴。经历了职业发展阶段，建立了职业勘探期间，员工对自己有客观正确的认识，开始了，知道自己的狂欢、能力倾向和职业要求是什么，知道什么样的职业更适合自己。他们选择了工作，工作处于比较稳定的时期。在这个阶段，员工的工作成就感和晋升的欲望特别强。他们想要有挑战性的工作，想要更多的责任，希望有一定的独立工作空间来施展自己的才能，还想要他们的工作。可以得到组织的认可。组织应该理