工时休假规定 特选材料

一、我国常见的工时制有哪几种？ 常见的有三种：即标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。 二、实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时，每周40小时吗？ （以下简称工作时间的规定）的实施办法（以下简称实施办法）第五条规定因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制的，。所以，实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时，每周40小时。 三、月平均工作天数是多少？ 按照关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发【2008】3号）的规定，月平均工作时间的计算方法为（365-52X2-11）/12=20.83天。 四、月计薪天数是多少天？ 按照关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发【2008】3号）的规定，月平均工作时间的计算方法为（365-52X2）/12=21.75天。 五、为什么全年月平均工作天数和月计薪天数不同? 二者的区别来源于，前者扣除了11天的法定节假日，后者没有扣除，如果以20.83天作为月平均工作天数，则存在两个问题： 1、假设某个职工的月工资为A，那么其日平均工资为A/20.83，一年中的工作天数为（365-52X2-11）=250，根据劳动法第五十一条的规定，11天的法定节假日，企业也应当依法支付工资，用日平均工资乘以应当支付工资的天数的计算方法，可以得到该职工年工资=（250+11）A/20.83=12.53A，而用月工资乘以12个月，得到12A，二者相差0.53A，如果是21.75天，(250+11)A/21.75=12A，就不存在这种差别； 2 根据劳动法第五十一条的规定，并非只有劳动者处在法定节假日中，用人单位应当依法支付工资，而且在其他法定假日中也应当支付工资，所以从支付工资的角度说，其他法定假日和法定节假日并没有区别，所以，如果月计薪天数的计算方法中可以扣除11天的法定节假日，那么也可以扣除其他的法定假日，比方说年休假，然而，这些法定的年假的年数因人而异，那么势必使月计薪天数也因人而异，这无疑是不合理的。 六、每周工作6天，每周40小时的工时制，合法吗？如果合法，属于标准工时制还是综合计算工时制？ 工时法属于劳动基准法的范围，不能“意思自治”，如果某种工时制不被法律认可，则是不合法的，劳动部关于印发问题解答的通知第一条规定：，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻规定和贯彻劳动法结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。所以，每周工作6天，每周40小时的工时制是合法的，根据该规定，它不是综合计算工时制；由前一问题解答可知，它也不是标准工时制。 七、每周工作6天，每周40小时的工时制，企业需经劳动行政部门审批吗？ 劳动法第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条（职工工作时间的规定修正后，该条中的“四十四小时”应为“四十小时”）、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息时间，该条规定中的顿号为或者的意思，也就是说，某种合法的工时制只要不能同时符合该法第三十六条和第三十八条，就需经劳动行政部门批准，而该工时制同时符合了这两条，所以不需审批。 八、什么是综合计算工时制？哪些企业的员工可以实行该工时制？ 依照劳动部关于印发问题解答的通知第六条规定，综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工，地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等可以实行综合计算工时制。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，也可以参照综合计算工制度的办法实施。 在向劳动行政部门申请审批综合计算工时制时，尤其是对工人实行综合计算工时制时，因为规定了对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，也可以参照综合计算工制度的办法实施，所以劳动行政部门的审查几乎不进行实质性审查。 九、现在人力资源管理中流行的“缩短每周工作日”即每周工作4天，每天工作10小时合法吗？属于综合计算工时制吗？ 严格来说，这种工时制是合法的，因为实施办法第五条规定：可以实行不定时工作制和综合计算工时制等其他工作和休息办法，这里的“等”字表明了我国的非标准工时制除了不定时工作制和综合计算工时制外，还有其他的形式。因为实行综合计算工时制的条件法定，就算是在市场竞争中，由于外界因素影响，也很难说长年实行这种工时制的企业是因为生产任务不均衡，所以这种工时制不属于综合计算工时制。 十、每周工作4天，每天工作10小时的工时制需要经过审批吗？ 这种工时制不符合该法第三十六条的规定，根据劳动法第三十九条的规定，所以要经过审批。 十一、劳动合同约定综合计算工时制、不定时工时制或者其他需要审批的工时制，但该企业没有经过劳动行政部门的批准，该条款有效吗？ 该条款违反了劳动法第三十九条的规定，依据劳动合同法第二十六条第一款第三项的规定，该条款无效，工作时间按标准工时制并按照其他有效约定处理。 十二、劳动合同约定每周工作4天，每天工作10小时的工时制，但企业没有经过劳动行政部门批准，工作时间应该怎么认定？月平均工作时间怎么确定？ 双方约定每周工作4天，这低于法定的基准，应当认定为有效，每天工作10小时，这高于法定的基准，应当认定高于基准的2小时为加班时间。月平均工作时间为8X（365-52X3-11）/12=132 十三、实行综合计算工时制的企业，职工延长工作时间受劳动法第四十一条限制吗？ 在综合计算工时周期内的某一天，不受该条日延长工作时间标准的限制，如果周期长于月的，也不受该条月延长工作时间标准的限制，但是在一个周期内总的延长工作时间受该条限制，比方说，以月为周期的，总的加班时间不得超过36小时；以季为周期的，总的加班时间不得超过36X3=108小时。 十四、实行不定时工时制的企业，职工延长工作时间受劳动法第四十一条限制吗？ 根据劳动部关于贯彻实施若干问题的意见（以下简称意见）第六十七条，经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 十五、劳动法第四十一条规定的月延长工作时间标准包括法定节假日中的加班时间吗？ 有人认为不包括法定节假日中的加班时间，而只包括加点时间和公休日中的加班时间，因为法定节假日中的加班时间并不影响劳动者每周至少休息一天的规定，也正因为如此，所以公休日加班的，企业首先是应该安排补休，而法定节假日中加班的，则必须支付加班费不能以补休代替加班费。从理论上讲，这种观点是正确的，而且在社会责任审核中，采用的也是这种观点，但是根据关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发【1997】271号）的规定每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。所以，一旦发生了超过36小时加班的争议时，应该按该规定执行。 十六、发生了劳动法第四十二条的情形，可以安排怀孕七个月以上或者哺乳未满一周岁的婴儿的女职工加班吗？ 根据劳动法第二十二条的规定，发生了该条规定的情形，企业安排加班不受该法第四十一条的限制，包括安排加班的程序和时间不受该条限制，所以其前提是职工能被安排加班，而劳动法第六十一条、六十三条明确禁止该类女职工加班。所以此情形下，不能安排该类女职工加班。 十七、企业延长职工工作时间，需要经与工会和劳动者协商吗？ 根据劳动法第四十一条和意见第七十一条的规定，经与工会和劳动者协商是延长工作时间的必经程序，但意见第七十一条规定：协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内可以延长工作时间，。所以，企业和劳动者协商只是程序性的义务，企业和劳动者经过了协商，而且安排延长工作时间不违反法律规定的，劳动者有延长工作时间工作的义务。 十八、企业延长职工工作时间违反法律的规定，需要承当什么法律责任？ 1、民事责任方面：违反法律规定的延长工作时间也应当按照劳动法第四十四条的规定支付加班工资。 2、行政责任方面：根据劳动法第九十条的规定：由劳动行政部门给予警告，责任改正，并可以处以罚款。值得注意的是，单单只是因为企业延长职工工作时间违反法定的规定的劳动争议非常少，而劳动者只是认为企业延长职工工作时间违反法律规定的，向劳动行政部门投诉时，劳动行政部门一般充当“和事佬”的角色，此时劳动者认为劳动行政部门有不作为行为的，可以对劳动行政部门提起行政诉讼。 十九、法定休假日和法定节假日是同一概念吗？ 二者并非同一概念，法定节假日只是法定休假日中的一种，法定休假日除了法定节假日外还包括：年休假日、探亲假日、婚假日、丧假日和产假日。所以劳动法第四十四条第三项、第五十一条中的法定休假日并非只是指11天的法定节假日。 二十、对于连续工作一年以上的劳动者，企业必须给予劳动者年休假日吗？t 在职工带薪年休假条例（国务院令第514号）实施前，可以说企业并不是一定要给予劳动者年休假日。根据劳动法第四十五条的规定，年休假的具体办法由国务院规定，而在 1991年6月15日中共中央国务院关于职工休假问题的通知中并没有强制性规定企业必须给予劳动者年休假日。但是国务院令514号实施后，企业必须按照规定给予劳动者年休假日。二十一、年休假包含公休日吗？ 根据职工带薪年休假条例第三条第二款规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 二十二、企业必须给予劳动者探亲假日吗？ 不一定，对于探亲假日的规定到目前为止只见于国务院关于职工探亲待遇的规定（国发【1981】36号），但是根据其第二条，国发【1981】36号并不适用于私有企业，在一些地方规定中，对探亲假日也没有做强制性规定，如广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定（以下简称广东省待遇暂行规定）第五条规定：在一个单位连续工作满一年的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休日内回家居住一个白天或者一个晚上的，应在年休假期间安排探亲。所以，私有企业可以通过合法的规章制度对这个问题作出规定。 二十三、企业一定要给予职工婚假日吗？ 关于婚假，没有全国性的规定，某些地方有规定，如广东省待遇暂行规定第三条规定：职工本人结婚，可享受3天规定，晚婚者（男年满25周岁，女年满23周岁）增加10天，职工结婚双方不在同一地的，可以根据路程远近给予路程假，途中交通费自理。给据该规定，广东省的职工结婚，企业一定要给予婚假日。 二十四、再婚者享有婚假日吗？ 广东省的职工再婚，根据广东省待遇暂行规定第三条的规定，享有婚假日，但再婚时，就算男年满25周岁，女年满23周岁也不能享受增加的10天，因为规定的意图是为了鼓励晚婚。 二十五、企业一定要给予职工丧假日吗？ 不一定，和婚假一样，丧假只有地方性规定，广东省待遇暂行规定第四条规定：职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予三天丧假，职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予三天丧假，需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费自理。这里的规定不是“应当给予”而是“可给予”，那么企业也可以不给予。所以，私有企业可以通过合法的规章制度对这个问题作出规定。 二十六、在广东省，多少岁后第一次生育为晚育？ 广东省待遇暂行规定第六条规定的是年满24周岁生育第一胎为晚育。广东省人口与计划生育条例第十八条第二款规定的是年满23周岁生育第一胎。不管是从法律的位阶还是新旧法的关系看，都应该适用后者，所以，在广东省23周岁后生育第一胎为晚育。值得注意的是，深圳经济特区计划生育管理办法虽然规定的是24周岁，但是该管理办法并不属于特区立法，而只是地方规章，其效力低于广东省人口与计划生育条例，所以，在深圳也应该适用后者。 二十七、女职工的产假是多少天？ 女职工劳动保护规定（国务院令第9号）第八条规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。如果地方性规定对此作出了更有利于劳动者的规定，则适用地方性规定，如广东省女职工劳动保护实施办法第六条规定难产的，增加三十天；广东省人口与计划生育条例第三十八条规定自愿终生只生育一个子女，由当地人民政府独生子女父母光荣证，享受以下待遇：(四)产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假；男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。值得注意的是，在实践中要享受领取独生子女证的待遇，需要在生产后3个月内领取。 二十八、 “难产”作为法律概念的含义是什么？ 女职工劳动保护规定并未对难产进行定义，广东省女职工劳动保护实施办法列举了两种情形，但应该注意的是：1、难产的情形并不只有这两种情形，2、其中的剖腹产应该理解为不能自然生产的情形下，医务部门决定进行剖腹产。如果没有进行自然生产而直接进行剖腹产，则不应该属于难产。所以，在实践中，是否难产应该由医务部门按照医学标准进行认定。 二十九、女职工流产的产假是多少天？ 国务院令第9号第八条第二款规定：女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。至于一定时间是多少天则没有明确规定。广东省女职工劳动保护实施办法第七条女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。 三十、看护假为多少天？ 在广东省，看护假为10天，根据关于机关、企事业单位职工生育子女期间有关假期的通知，如果生产后3个月内未领取独生子女证看护假按事假处理，企业可以先给予看护假，如果生产后3个月内没有领取该证，可以扣除10天的工资。 三十一、节育假为多少天？ 这个问题，几乎每个市都有不同的规定，如深圳市计划生育管理办法第二十一条规定：安置宫内节育器的，自手术之日起准予休假3天，输精管结扎的，休假7天，输卵管结扎的，休假21天；东莞市人口与计划生育管理规定第三十二天规定：安置宫内节育器的，自手术之日起准予休假2天，经计划生育行政部门批准，取宫内节育器的，手术当日休息1天，输精管结扎的，休假7天，输卵管结扎的，休假21天 三十二、经计划生育行政部门批准再生育的，是否享有相关假期？ 产假及难产增加的天数、生育多胞胎增加的天数照常享有，但是不存在晚育增加的天数、配偶看护假、领取独生子女证增加的天数的问题。 三十三、违反计划生育法律法规生育的，是否享有相关假期？ 国务院令第9号第十五条规定：女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。所以，违反计划生育规定的，不仅不享受相关假期，而且还要承当相关法律责任。 三十四、对于女职工的劳动保护还有哪些规定？ 1、劳动法第五十九条规定：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动 2、劳动法不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 3、劳动法不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得延长工作时间和夜班劳动。广东省女职工劳动保护实施办法第五条第二项规定：每天休息1小时，算作工作时间。 4、劳动法不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期间禁忌从事的其他劳动，不得延长工作时间和夜班劳动。 5、广东省女职工劳动保护实施办法第四条第二款规定女职工在劳动时间内进行婚前检查，算作劳动时间。 6、广东省女职工劳动保护实施办法第六条第三项规定：准予定期做产前检查。在劳动时间内进行产前检查的应算作劳动时间；第四项规定：在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。 三十五、什么是夜班劳动？ 当日二十二点到次日六点从事劳动或者工作为夜班劳动。 三十六、和预产期相比，女职工那个提前或者推后生产，对产假有什么影响？ 女职工产假九十天，分为产前假、产后假两部分。即产前假十五天，产后假七十五天。所谓产前假十五天，系指预产期前十五天的休假。产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用，此时对产假并没有什么影响，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理，此时推迟生产期间，企业要支付病假工资。 根据工资支付暂行条例第十三条，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的报酬。 三十七、什么是医疗期？ 医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。 三十八、试用期内职工享有医疗期吗？ 劳动合同法第二十一条把该法第四十条第一项作为试用期内企业解除劳动合同的法定条件之一，而第四十条第一项规定的条件是劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，表明了立法者是肯定在试用期内职工是享有医疗期的。 三十九、只要职工患病或者非因工负伤，企业就要给予职工医疗期吗？ 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(以下简称医疗期规定)第三条规定：企业职工患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，。这表明了，职工患病或非因工负伤时，只有需要停止工作医疗的，企业才有义务给予医疗期，否则，企业可以不给予医疗期。 四十、医疗期为多长？ 根据医疗期规定第三条： 1、实际工作10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。 2、实际工作10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月，15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。四十一、医疗期怎么计算？ 根据医疗期规定及贯彻医疗期规定的通知，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按9个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。医疗期从病休第一天开始，累计计算。例如，某职工实际工作10年以下，在现在的单位工作了6年，2008年1月14日第一天请病假，那么应该在9个月内，也就是从2008年1月14日到2008年10月13日内确立6个月的医疗期。如果该职工连续请病假，那么到2008年7月13日医疗期结束；如果非连续性请病假，那么，在该期限内不管请多少次病假，确定医疗期的时间跨距都是从2008年1月14日到2008年10月13日。如果在该时间跨距内，病休累计达到6个月，则为医疗期满，否则为医疗期未满，如果劳动合同的终止时间在这个跨距内，而且合同期满时，劳动者又需要医疗的，根据劳动合同法第四十五条，此时不得解除劳动合同。 四十二、职工只能享受一次医疗期吗？ 可以享受多次医疗期，但是不能从医疗期满的次日起连续享受第二次医疗期，因为从医疗期满的次日起需要享受第二次医疗期的，则属于医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据劳动合同法第四十条第一项解除劳动合同。 四十三、职工享受第二次医疗期，前一次医疗期算是工作时间吗？ 劳动部办公厅对的复函（劳办发【1996】191号）规定按照劳动及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期。还规定在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续工作时间”为同意概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。根据该规定，前一次医疗期算是工作时间。 四十四、公休、假日和法定节日包含在医疗期内吗？ 根据劳动部关于贯彻医疗期规定的通知，公休、假日和法定节日包含在医疗期内，也就是说，在医疗期内，如果遇有这些休息日，医疗期不延长休息日相应的天数。 四十五、医疗期内的工资发放有什么规定？ 劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第五十九条：病假工资或者疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如果地方性法规或规章又规定的，适用地方性法规或规章另有规定的，在该地方适用地方性法规或规章。如果劳动合同或集体合同约定的标准高于法律规定的标准的，应当按照合同执行。 四十六、有人根据劳动合同法第三十一条认为：只有用人单位安排加班的，才应当向劳动者支付加班费，自愿加班的，不用支付。这种观点对吗？ 这种观点本身没有什么错，但是，在实践中错了，因为双方一旦发生纠纷，劳动者认为用人单位没有支付加班费的，如果用人单位认为没有安排加班，举证责任在用人单位而不在劳动者，而用人单位要证明这一点，可以用考勤记录证明没有加班时间，对于有加班时间的，则必须证明不是其安排而是劳动者自愿加班的，而这一点单纯用考勤记录是无法证明的。所以，遇到这样的情况，实践中都会裁决或者判决向劳动者支付加班费。 四十七、什么是工资？ 严格来说，我国劳动法规范并没有对工资一个完整的定义，也没有给予相应的判定标准。关于工资总额组成的规定对工资总额下了定义，但没有给工资下定义；工资支付暂行条例用“工资报酬”解释工资，不符合定义的定义，最低工资规定给最低工资标准下了定义，似乎说明了工资是法定或者约定工作时间内正常劳动的报酬，但是这与关于工资总额组成的规定第四条的规定又有明显冲突。 就地方性法规而言，广东省工资支付条例第五十四条第一项似乎对工资做了完整的定义，但是对于某些特殊的支付项目，根据该定义则在两可之间，如年终奖，就很难认定是劳动报酬性收入还是非劳动报酬行收入。 四十八、在实践中，怎么认定工资？ 在实践中，工资和某些福利很难区分，关于工资总额组成的规定第五到第十条明确规定了的项目应当认定为工资，对第五到第十条及第十一条都没有明确规定的项目或者规定得笼统的项目，判定的标准之一就是“是否是劳动报酬性收入”，比方说伙食补贴、住宿补贴、通讯费补贴等，就不属于劳动报酬性收入，只能认定为福利。所以，在企业解除和终止劳动合同计算经济补偿金的基准时，这些福利不能作为工资的组成部分，判定标准之二就是“是否由企业经常性支付”，如关于工资总额组成的规定第七条第五项、第八条第一项都规定了“其他”这样的项目，在实践中遇到这种情形时，应该用是否经常支付这一标准判断。例如，季度奖、年终奖等很难用第一判定标准判定，因为这些项目属于关于工资总额组成规定第七条第五项中的“其他奖金”，那么只能根据企业是否经常支付判断，所以，这两项并不属于工资的范围。但是，广东省工资支付条例第五十四条第一项将所有种类的奖金都界定为工资，深圳市员工工资支付条例采用了这种规定，将其规定为工资的范畴，但不属于正常工作时间工资。至于绩效奖，笔者认为其类似于劳动竞赛奖，属于工资的范围；全勤奖，属于经常性支付的项目，也属于工资的范围，建议奖，则不属于工资的范围。 四十九、什么是最低工资？对于最低工资有哪些规定？ 根据意见第五十四条的规定：劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。 企业支付给职工的以下费用不属于最低工资： 1、不属于工资范围的费用（除了意见第五十三条规定的三种情形不属于工资范围外，某些地方法规对不属于工资的费用做了更加详细的规定，如广东省工资支付条例规定：各种社会保险费、住房公积金，还有深圳市员工工资支付条例规定的经济补偿金，这些不属于工资的范围，自然也就不属于最低工资的范围）。 2、延长工作时间的工资报酬。 3、以货币形式支付的住房和伙食补贴。 4、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊环境和劳动条件下的津贴。 5、国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇（即社会保险费）。 根据以上的规定，企业支付的工资是否可以低于最低工资除了法律、法规的特别规定外，就取决于劳动者是否在法定工作时间内履行了正常劳动义务这个唯一的标准。其他的因素对其都不产生影响，比方说在医疗期、非因劳动者过错的停工期，企业支付的工资除了法律、法规有特别规定在某一期限内不得低于最低工资外，是可以低于最低工资的，因为此时劳动者没有履行正常的劳动义务；又如某些企业在劳动合同中约定：劳动者未完成劳动定额或者承包任务的，企业支付的工资可以低于最低工资标准。因为劳动成果并非决定企业支付的工资是否可以低于最低工资的因素，所以这样的约定无效。 五十、企业和劳动者在劳动合同中约定的“全勤奖”是否属于最低工资的范围？ 有人认为，如果劳动者没有出全勤，那么就得不到该“全勤奖”，就可能达不到企业所在地最低工资，所以全勤奖不属于最低工资的范围。笔者不同意这种看法，企业支付的费用是否属于最低工资的范围应该是法定的，这是劳动法规范的社会法规范最明显的体现，不能取决于劳动者是否可以得到这笔费用。只要该费用不在法律、法规的排除范围中，就属于最低工资的范围。最低工资制度关注的并不是劳动者是否可以得到该笔费用，而是劳动者所得中是否有需要排除的费用。 五十一、企业在招用高级职员时，往往约定基本工资为A，月平均加班费为B（B大于A），然后安排该职员加班不再支付加班费，这样约定有什么风险吗？ 风险有二：1、如果根据A计算出的加班费基准和加班的时间、法定的加班费比例相乘求和大于B，那么，加班费没有足额支付。2、B只能视为该月法定的36小时的加班费，如果该职员该月加班时间为（36+C）小时，那么企业必须还要另外支付BC/36元的加班费。 五十二、企业安排职工法定休假日工作，到底要支付几倍的工资？ 这个问题一直有争议，一种观点认为：虽然，根据劳动法五十一条的规定，在法定休假日期间，企业应当依法支付工资，但劳动法第四十四条第三项规定的是“300%的工资报酬”而不是“300%的加班工资”，所以该“300%的工资报酬”已经包括了职工在法定休假日内不工作也应该支付的100%的报酬。所以只要支付300%的工资（200%加班费+100%的正常工资）。另一种观点认为：第四十四条第三项规定的是300%的加班费，根据第五十一条，所以企业要支付400%的工资（300%加班费+100%的正常工资）。在实践中采用了前一种观点。很多地方法规如广东省工资支付条例把300%界定为“加班或者延长工作时间的工资报酬”，深圳市员工工资支付条例把300%界定为“加班工资”，笔者认为，地方法规的这种界定是因为受劳动部关于印发对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知的影响，没有作为上位法的劳动法法律依据，国务院令第514号第五条第三款规定：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这一规定可以作为法定休假日只支付300%的报酬的依据。 五十三、加班费的基准怎么确定？ 对于这个问题，立法很少涉及，广州市劳动社会保障局关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知规定： 1、劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资折算数。 2、用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定。 3、劳动合同无约定工资的，应以劳动者本人上月实际工资为基数。 4、实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数。 5、加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。 在实践中，双方约定了工资数额，只要没有明确约定该数额中包含了加班费，那么该工资都将视为正常工作时间工资，并以此折算加班费的基准。 五十四、综合计算工时制的职工，延长工作时间报酬有哪些规定？ 意见第六十二条规定：实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第三项的规定支付职工的工资报酬。某些地方法规对此作了更加明确的规定，广东省工资支付条例第二十二条规定：，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第一项（即为劳动法第四十四条第一项）的规定支付工资。在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当依照本条例第二十条第三项（即为劳动法第四十四条第三项）的规定支付工资。所以，对于实行综合计算工时工作制的企业职工的延长工作时间工资，可以得到以下结论：1、在公休日内工作，如果没有超过综合计算周期内的法定标准工作时间，企业无需支付加班费。2、如果综合计算周期内的实际工作时间超过了法定标准工作时间，在公休日工作视为加班，加班费的支付标准为正常工作时间的150%而不是200%。3、在综合计算周期内，实际工作时间无论是否达到了法定标准工作时间，只要法定休假日安排职工加班，就要按照正常工作时间的300%支付工资。 五十五、企业安排不定时工作制的企业员工在公休日或者法定休假日工作，加班费有哪些规定？ 根据工资支付暂行条例第十三条第三款的规定，实行不定时制度的劳动者，企业无需支付加班费，广东省工资支付条例第二十三条也规定，实行不定时工作制的，不适用本条例第二十条的规定。笔者认为，工资支付暂行条例第十三条第三款的后半部分和广东省工资支付条例第二十三条和劳动法第四十四条第三项是抵触的，因为劳动法第四十四条第三项规定的是“安排劳动者在法定休假日工作”而不是“安排实行标准工时制和综合计算工时制的劳动者在法定休假日工作”，也就是说根据第四十四条第三项的规定，用人单位安排任何工时形式的劳动者在法定休假日工作，都必须支付300%的工资。从另外一个方面看，虽然不定时工时制是弹性的，但是，安排在法定休假日工作和安排在公休日工作是不同的，前者不能通过补休的方式代替300%的工资，而后者是首先考虑补休，只有在不能补休的情况下，才用200%的工资代替补休。对于该问题，深圳市员工工资支付条例第二十条规定用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于本人标准工资或者计件工资的300%支付员工加班工资。深圳市的规定是符合劳动法第四十四条第三项的立法意图的。 五十七、实行计件工资的职工的加班费有哪些规定？ 工资支付暂行条例第十二条第二款规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，用人单位安排延长工作时间的，应根据上述原则，分别按照不低于其法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。而广东省工资支付条例第二十一条第二款规定：用人单位在劳动者完成定额任务后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当按照本条例第二十条的规定支付加班或者延长工作时间的工资。所以，在广东省，实行计件工资的职工要获得加班费必须同时满足两个条件：1完成了定额任务，2、用人单位安排劳动者在正常工作时间以外工作。这里的正常工作时间也就是指标准工时制的5天，8小时，也就是说劳动者完成了定额任务后，用人单位安排其在5天8小时内工作的，只要支付工作工作时间工资即可。笔者认为，对于这个问题，工资支付暂行条例和广东