XX公司的员工激励制度

-好的word文档值得下载-是-是-是-是-是-是-是XX公司员工激励制度第一章目的经营者都希望自己的员工努力工作，为企业创造更多的利益。为了让员工在工作中尽最大努力，管理者必须如何激励员工，充分发挥员工的潜能，让员工在工作中做到最好。这是所有经理都必须面对的问题。第二章激励原则(a)基本原则原则之一：激励因人而异。由于员工的要求不同，同样的激励机制所给予的激励也可能有所不同。即使是同一名员工，根据不同的时间或环境，要求也可能不同。激励因内因，员工的主观感受，因人而异。制定和实施激励政策的时候，首先要明确调查每个员工实际需要的是什么。整理并分类这些要求，然后制定相应的激励政策，使员工能够满足这些要求。原则2:适当赔偿如果激励和处罚不合适，可以影响激励的效果，同时增加激励的费用。沉重的补偿会使员工产生自豪感和满足感，失去进一步提高自己的欲望。过分的补偿会给员工带来不能给予激励或不重视价值的感觉。过度的惩罚甚至会使员工感到不公平，失去对公司的认识，怠工或破坏工作的感情。过分的处罚会使职员低估错误的严重性，也会犯同样的错误。原则3:公平公平是员工管理的一项非常重要的原则，员工感受到的所有不公平待遇都会影响他的工作效率和工作感受，影响激励效果。取得相同成绩的员工必须得到相同水平的补偿。犯同样错误的职员也应该受到同样程度的处罚。如果不能这样做，管理者不会补偿或处罚。管理者在处理员工问题时必须有公正的态度，不能有任何偏见或嗜好。有些员工可能会让你喜欢，也可能不喜欢，但是在工作中不应该有任何不公平的话和行动。4.原则4:对正确事物的补偿如果我们对错误的事情进行补偿，错误的事情经常发生。这个问题看起来很简单，但在具体实施激励措施时被经理忽略了。经营管理人员米切尔拉伯夫经过多年的研究，发现，一些经理经常补偿不正当的商业行为。(b)高级原则企业的活力来自每个员工的积极性和创造性。由于人的需要多样性、多层性、动机的复杂性，必须有多种方法调动人的积极性。综合运用各种激励机制，使全体员工的积极性、创造力、企业的综合活力达到最佳状态。1.努力激励员工从结果中均等的机会转移，创造公平的竞争环境。例如，布什洪从IBM的一个清洁工开始，一步一步地销售从业者，地区负责人，甚至中国地区总经理，出于什么原因？应该说，不仅是个人努力，IBM的良好企业文化还提供了发展的舞台。也就是说，每个人都有无限的发展机会，只要有能力，就有发展的馀地现在的自己，它在很多企业都做不到。这个系统一定会给员工很大的激励。动机要把握最好的时机。在目标任务下达之前，必须激励并提前激励。员工遇到困难，需要强烈的欲望时，要给予关怀，及时激励。激励必须有足够的力量。对卓越贡献的沉重奖赏。造成巨大损失的重罚。赏罚不合适，还不如不做。要记住，处罚的目的不是要钱，而是一种诱因。可以通过各种有效的激励技术获得小的激励效果。激励必须公平、准确，奖励和惩罚必须明确。完善绩效评价体系，适当评价尺度，公平合理。克服亲疏的人文风格。在加薪、晋升、表象、评价等与员工直接利益相关的热点问题上，努力进行公平评价。5.物质补偿和精神补偿相结合，奖惩相结合。注意保护观察教育，在西方经营中增加“霍罗布棒”的做法值得参考。6.推进职工持股计划。以工人和投资者的双重身份，使他们有进一步关怀和改善企业经营成果的欲望。7.构建员工分配模式的合理差距。鼓励部分职员努力工作，先富裕起来，在分散对比中确立持续的追求战斗力。第三章激励措施1.目标激励推进目标责任制，分层实施企业经济指标，每个员工都有目标、压力、强烈的推动力，努力完成任务。为员工提供具有挑战性的工作。按部队负责的工作要充分发挥斗志，让职员们感到兴奋，就要使工作具有挑战性。2.示范激励通过各级监督、工作模式等的行动示范、专业性，对员工产生积极影响。尊重激励机制经常听到“公司成绩是全体职员努力的结果”这句话。表面上，经理们似乎很尊重员工，但当员工的利益表现为个人时，经理就会以企业全体员工的整体利益退出。他们不想“我们不能只考虑你的利益”或“就去”。说“我们找不到人”。此时，职员们会觉得这只是“重视员工的价值和地位”的口号。经理不重视员工的感情，不尊重员工，员工的积极性就会大大降低，他们的工作只是为了得到报酬，所以激励机制显然大大减弱了。这时，懒惰和不负责任的情况接踵而至。尊重是加速员工信心爆炸的催化剂，尊重激励是基本激励。上级和下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。4.激励参与现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代员工有参与管理的要求和愿望，创造和提供所有让员工参与管理的机会，是调动他们热情的有效方法。毫无疑问，很少人参与讨论与自己有关的行为，不受到激励。因此，如果让工人适当参与经营，就会激励工人，为企业的成功获得宝贵的知识。通过参与形成员工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的要求。管理员工参与，提出合理化建议，建立和完善员工持股制度，加强员工各级和领导的交流，提高员工参与所有权的认识。5.名誉激励会议表彰，颁发荣誉证书，荣誉证书，企业内外媒体上的宣传报道，家庭访问慰问，旅游，疗养，进修，社会荣誉获得推荐，明星选拔兵等对员工工作态度和贡献的荣誉奖励。6.对激励的兴趣制定职员生日情况表等对职员工作和生活的关心，总经理发放职员生日卡，对职员的困难和慰问或小礼物感兴趣。7.竞争激励提倡企业内部职员之间、部门之间有序的平等竞争、赤字生存。8.物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、住房补偿、生活用品、工资提升。9.信息激励要经常交换企业、职员之间的信息，进行信息公开会议、公告板、企业报纸、报告系统、座谈会、经理接收日制度等思想交流。10.文化激励培养企业文化，贯彻经营，得到员工的认可和整合，就是使企业文化成为员工的一种精神动力。11.自我激励包括自我感谢、自我称赞、自我祝贺。12.处罚(负面激励)激励并不都是鼓励，还包括很多负面激励，如消除激励、罚款、降级和开除激励。消除激励是惩罚性的控制手段。根据激励的强化理论，激励可以利用惩罚方式，即批评、降级、罚款、减薪、退役等强制性、威胁性的控制技术，创造否定违约或压力所施加的特定行为的条件。现代经营理论和实践都指出，在员工激励方面，积极激励远远大于消极激励。越是质量高的人，退役激励带来的负面效果越大。用双因素理论解释这个问题会更容易理解。退役激励通常采用单一的评价指标，导致员工工作不稳定，也很难有机会总结员工所学的教训。另外，职员和上级监督之间的关系紧张，同事之间的关系复杂，职员很难制定长期工作的计划。对犯过失、违反企业规章制度、误工、损坏设备设施、给企业造成经济损失、损害企业名誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降级、免职、有用视察、解雇、开除等处罚。关于激励的第四章建议：在某些管理实践中，一些激励措施往往不起作用，甚至适得其反。如何有效地激励员工？以下建议可能对管理员有帮助：1.为员工部署的职务必须与相应的性质相匹配。每个人都有自己的性格特征。例如，有些人很安静，其他人很活跃。有些人相信自己能支配环境，有些人则认为自己能否成功主要取决于环境的影响。有些人喜欢危险和挑战性的工作，有些人喜欢规避风险。职员的性格各不相同，他们做的事也要不同。只有适合个别职员的工作，才能使职员感到满意和舒适。例如，喜欢稳定、程序性工作的传统员工适合做会计、出纳等工作，自信、进取的员工适合担任项目经理、宣传部长等职务。如果把不变的审计工作交给喜欢冒险的人，让规避风险的人炒股，他们都会对自己的工作感到不满，工作成果会不好。为每个员工设定具体和适当的目标。有证据表明，为员工设置明确的工作目标通常会使员工产生更高的业绩。目标会给员工压力，激励他们更加努力工作。员工取得阶段性成果时，经理也要将结果反馈给员工。反馈使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更多的努力，从而有助于在实现阶段性目标后进一步提高目标。提出的目标必须明确。例如，比起“本月销售收入比上个月增加了”的目标，“本月销售收入比上个月增加了10%”的目标，激励因素更大。同时，目标要具有挑战性，让员工认为可以实现。实践表明，无论目标能否客观实现，如果员工认为主体不能实现目标，他们努力的程度就会降低。目标设定就像树上的苹果一样，站在地上摘不下也要跳起来才能摘到。这种目标最好是激励。3.奖励达到既定目标的员工。马戏团里的海豚每次做完动作都会得到自己喜欢的食物。这是野兽训练动物的要领。人也一样。如果职员为了达到某个目标而得到补偿，以后会更加努力地重复这种行为。这种方式称为加强行为。对于迟到30分钟以上的职员，如果这次只迟到了20分钟，管理者应该高度评价，加强他的进步行为。管理者必须找到提高报酬透明度的方法。例如，除去工资的秘密水平，公布员工每月的工资和资金等。或者推广获奖的员工。这种行为会给员工激励。4.每个员工执行不同的报酬。人的需要包括身体需要、安全需要、社会需要、新需要、自我实现需要等多个层面。如果满足一个要求，员工将移到另一个要求。因为每个员工的要求不同，对个人的有效补偿可能对其他人无效。管理者应该个别补偿员工差异。例如，有些员工可能希望得到更高的工资，另一些人则希望在不在乎工资的情况下自由度过假期。例如，工资上涨可能比给高工资的部分员工“a级推销员”头衔更有吸引力。因为这样的话，他就会觉得自己享有地位，受到尊重。赔偿机制必须公平。职员们不是在真空中工作，而是经常进行比较。如果你大学毕业后有一份给4000元工资的工作，你会很满意，并努力为组织工作。但是，一两个月后，如果你和另一个人同时毕业，发现相当于你的年龄、学历的同学的工资是4500韩元，你有什么反应呢？不像以前那样努力工作，可能会感到失望。对大学毕业生来说，4000韩元的工资已经很高了，但这不是问题。问题的核心是你认为不公平。因此，管理者在设计工资制度时，应该对员工的经验、能力、努力程度等进行公正的评价。公正的报酬欺骗会激发员工的工作热情第五章就业过程中的分类和激励不同的人才种类，激励措施不同，才能取得更好的效果。型人才：热情高，能力高这是企业最理想的优秀人才。基本对策是重用：赋予他们充分的权限，赋予他们更多的责任。型人才：热情低，能力高这种人才一般对自己的职位和前途没有明确的目标。这种人才的其他应对方向：1.拯救。不断鼓励和不断鞭策，一方面申明其能力和信任，一方面提出了具体的目标和要求。必要时在报酬中适当地刺激。特别是要及时与他们沟通，防止这些