薪酬水平确定与薪酬调查(PPT-28页)

薪酬水平确定与薪酬调查,什么是薪酬调查,薪酬（市场）调查，是企业收集其他企业薪酬支付和薪酬管理信息的方法或过程是企业薪酬管理的工具是企业获取薪酬外部竞争性的主要手段,薪酬市场调查的作用,薪酬市场调查是了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程。调整薪酬水平：生活指数变动、竞争对手薪酬变化、管理方式变化等；优化薪酬结构：调整不同职位、技能水平之间薪酬水平之间的关系。增强薪酬外部竞争性和内部一致性。整合薪酬要素：调整内部的基本薪酬、可变薪酬、津贴福利等及其比例关系了解薪酬趋势：水平、结构、组合变化、管理变化等促进薪酬审计：薪酬审计是减低人工成本的工具，确定和调整人工成本,薪酬信息的价值与获取之必要,真实的薪酬信息是非常宝贵的能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据虚假和过时的信息对企业决策的伤害依据低价格信息难以获得劳动力市场优势；依据高价格信息造成成本浪费真实的市场薪酬信息是难以获得的隐秘性特征即时性特征法律限制,企业间薪酬信息交流的限制,在一些国家，法律限制企业的“共谋行为”，垄断劳动力市场的价格，对企业间的互换薪酬资料规定：数据不能标明公司的名称仅公布总信息，员工个人信息不得公布数据公布不分行业如果从事某职业人数不足10人，不予公布允许成员单位的员工知道其职位调查结果概况企业对策：表明没有或避免共谋行为第三方调查避免雇主直接接触，或请第三方监督将调查资料公布等,薪酬信息的获取渠道,可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。（1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格政府有关部门做的专项调查社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格（2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制、购买）公司自己做薪酬调查：互换、委托调查、非正式方式,薪酬水平的确定过程,确定薪酬策略,界定相关市场,进行薪酬调查,处理调查结果,应用薪酬信息,获取市场薪酬信息,薪酬调查项目的选择,组织与工作信息：财务、组织规模、性质结构，营业额、产量、利润、市场份额、员工人数等；基准岗位的职位描述、任职者个人特征和薪酬支付等薪酬战略信息：低成本、重激励；侧重水平为主，还是结构为主、或组合为主？薪酬水平信息：基本薪酬、绩效/激励薪酬、福利、奖金/长期激励等,薪酬调查项目的选择,薪酬等级结构：岗位等级、薪酬等级、薪酬差、薪酬等级差等薪酬组合状况：薪酬要素、要素比薪酬管理方式：支付时间、内部外部信息保密度、薪酬沟通方式、薪酬满意度调查等,薪酬调查的市场范围确定,选择相关劳动力市场（relevantlabormarket)：特定工作（职位）潜在的能够胜任的候选人市场相关劳动力市场的划分：职业（位）划分，需要调查哪些职业或职位地理位置，候选人地理分布产品/服务市场,特定职位类别薪酬调查的相关劳动力市场范围划分,相关劳动力市场,劳动力层次与市场区域范围分类：全国、地区、地方市场一般而言，经理和应届大学毕业生工作在全国劳动力市场定价；大学生主要是技能通用性强一般员工、操作员工在地区性、地方性劳动力市场就业经理人是稀缺资源，需要定位在较高层次和较宽领域的市场。,职位层次与相关劳动力市场,地理范围考虑因素：可获取难度与地理范围关系；通勤的便利性,10英里50%雇员75%5公里10公里,95%15公里,等距线分析办公室文员相关劳动力市场,相关产品和服务劳动力市场,职业选择与产品和服务市场关系：特殊技能员工，具有行业的专属性；一般性技术员工可以跨行业行业内的产品和服务市场的薪酬成本：关注关键职业薪酬水平行业内的竞争态势：给企业薪酬支付能力规定了上限：选择是支付等于、高于、低于市场的工资水平,选择基准企业,回答两个基本问题：我们企业的员工都流失到哪里去了？我们主要从哪些企业获取人才？选择直接对手企业：基准企业的性质、工作技术类型、人员规模、管理模式与本企业相近，对企业有参考价值等选择调查企业的数量：两个原则：样本量和成本之间的比较薪酬政策定位：采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。,基准企业的选择方法,随机抽样：在选定的相关劳动力市场上，随机地选择一组样本，即每个组织被调查的可能性是均等的。分层随机抽样：对样本选取具有一定的倾向性，比如企业规模、企业所有制性质等。分层抽样的最终目的是要使得具有某种特征的组织样本被选择的几率更大。主观选择抽样：是企业根据自己的判断主观选取的样本。极端的情况是只调查一个主要竞争对手的薪酬水平作为标杆。,基准职位的选择,基准职位(benchmarkjob)特征和性质相似供求相对稳定，近期变化不大有相对大量的劳动力被雇佣占企业全部工作岗位的1/3左右分布在各相关部门，具有一定的代表性需要注意的问题：对每一个工作定义清楚，能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准工作相匹配,薪酬市场调查的方法,基准职位比较法又称为主要职位比较法，是通过对基准职位的比较确定薪酬的方法。企业把本组织中的职位与调查结果相比较进行薪酬调整。基准职位的选取的标准是：（1）工作内容熟知，具有长期或相对的稳定性；（2）从事该工作的人员数量较多；（3）在公司被评价的工作中具有代表性；（4）被劳动力市场广泛的用来确定工资水平。,美国典型IT职业系列基准职位的薪酬调查：,资料来源：CUNAsCompleteCUStaffSalarysurveys,2002-2004.,薪资调查表的设计,薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查，后一种形式比较便利。调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特征和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。注意收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。,企业市场薪酬调查表,被调查企业名称：行业：地址：表格完成日期：营业内容：填表人职称：1、简述被调查单位的主要产品或服务2、雇佣情况：员工总数：小时工：豁免薪酬收入者(E)：非豁免薪酬收入者(NE)：3、总薪酬增长和结构调整（1）在过去的一年中，企业是否给下列员工增加了薪酬？小时工：_否_有，数额或%_日期_豁免收入者：_否_有，数额或%_日期_非豁免收入者：_否_有，数额或%_日期_（2）在同一时期，企业是否进行了人员结构的调整？小时工：_否_有，数额或%_日期_豁免收入者：_否_有，数额或%_日期_非豁免收入者：_否_有，数额或%_日期_,企业市场薪资调查表,4、成就工资增长：（1）在一段时间内，企业有无用于成就工资增长预算？小时工：_否_有，数额或%_日期_豁免收入者：_否_有，数额或%_日期_非豁免收入者：_否_有，数额或%_日期_（2）如果没有，上一时期的薪酬增长大约是多少？小时工：数额：_豁免收入者：数额：_非豁免收入者：数额：_（3）如果有，用于成就工资增长的预算大约是多少？用于绩效用于提升总计小时工：_%，_%_%豁免收入者：_%，_%_%非豁免收入者：_%，_%_%（4）当前的预算年是：从_到_时期,企业市场薪酬调查表,5、是否在工会组织？_是_否如果在，请列出名称：_6、生活费用：给予生活补贴吗？给_不给_如果给，当前的数额和范围？_7、贵企业是采取成批自动薪酬升级的方式吗？_不是_是如果是，批数_频率_数额_8、贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期内给员工加薪？逐年加薪日期定期加薪日期不定期日期小时工：_豁免收入者：_非豁免收入者：_9、薪酬增长频率每年两年其它小时工：_%，_%_%豁免收入者：_%，_%_%非豁免收入者：_%，_%_%10、有无别的资料来帮助我们了解贵企业的薪酬数据？资料来源:GaryDessler:”HumanResourceManagement”,PrenticeHallInternational,Inc.,1997,P427.,调查资料的分析方法,频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。集中趋势：算术平均、加权平均、中位数离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。,某职位的薪酬频率分布,薪酬数据的频度分析柱形图,调查资料的分析方法,四分值法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析是常用测量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬水平是全国薪酬的75th%，含义为全国有75%公司的薪酬率等于或低于这个水平；只有25%公司超过这一点。一般的划分标准为25Pth50Pth（低位值）、50-75Pth（中位值）、75Pth以上（高位值）等。四分值计算时要把所有的数据从小到大排列，数据分为四组，每组包括25%