关于天博装修公司企业薪酬管理制度存在问题的分析

关于天博装修公司企业薪酬管理制度存在问题的分析： 摘要：合理的薪酬是留住员工和调动员工积极性的一种重要手段。合理的薪酬可以促进企业均衡、快速发展。通过对部分企业的薪酬管理体系调查，了解薪酬管理体系的现状，对于不合理的薪酬制度设置提出改善建议，以优化企业薪酬制度帮助企业留住员工，是人力资本配置最优化。关键词：薪酬制度；满意度；问题分析；对策建议一、研究背景：合理的薪酬为劳动者提供基本的生活保障。薪酬管理是为了给员工提供一个合理的报酬，薪酬使员工有一个基本生活保障。为了保证企业提供的薪酬具有竞争性,同时又不过大的增加企业的人工成本,薪酬水平调查是薪酬制度设计不可缺少的一个环节。因此,要有市场薪酬水平调查数据为依据,主要参考了福州天博装修公司员工部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平,为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬调研的目的就是通过调研天博装修公司薪酬管理现状，为该公司及相关企业提供薪酬制度设计的一些参考建议，使其能建立起与市场经济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。二、天博装修公司薪酬管理现状分析1企业现行薪酬状况天博装修公司是一家大型公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量结构设计上的控制来进行的，各个直属部门均按照统一的模式进行操作每年年末制定下一年度的工资总额预算，报公司审批，下年初按公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。2薪酬构成企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体，为薪酬的其他部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分，分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等，每部分各有其独立的确定办法，为满足不同的要求而设计。(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假，以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助，以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。3企业员工对现有薪酬满意度分析通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份，收回492份，回收率为98.5；其中有效问卷459份，有效率为91.8，有效回收率为93.3)，对数据进行归类、整理，运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。第一，对自己目前的薪酬，只有14.1的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了53.3。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58.6，满意度较高的仅为8.2，44.5反映工资各个组成部分的比例设置不合理。第三，您对公司奖金项目的计算与支付感到满意度高的均在10.9左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。第四，对于目前的薪酬制度对员工的激励作用感觉较强的只有28.2，有27.6的员工认为激励作用很小，不公平。三、存在问题结合现有薪酬状况和薪酬制度，可总结该企业主要不足之处在于：（一）政府对国有企业的薪酬管理干预过多。有些地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部的工资比例、分配形式等具体管理决策。使企业薪酬管理自主权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革。（二）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。由于国有企业长期受计划经济体制的影响，三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来也促使经济效益下滑，形成了恶性循环。（三）平均主义思想严重。我国虽经二十多年的改革开放，但许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重，很多企业把矛盾小或没矛盾的分配视为合理的分配办法。很多经营者与职工认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极l生不利，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科。学的标准。没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。（四）现行的岗位技能工资结构欠合理。技能工资多体现在职工参加工作年限上，对年资的影响偏大，不利于调动青年员工的积极性。由于工资多靠年资，靠“熬胡子”，而不是靠贡献大，业绩好，不仅造成了一、二、三线员工“工资倒挂”的怪现象，而且难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。（五）对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，这是分配上新的一种大锅饭。（六）薪酬管理基础工作薄弱。在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，造成员工满意度不高，积极性不高。（七）薪酬管理观念落后 。不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。四、结论与建议伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的,就是要建立起与市场经济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。 1.组织保障 当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,通过公开选举产生的,为人客观正直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。 薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。 2.制度保障 尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度,不能在短时间内完成,可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科学合理的薪酬应该是双赢的,即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样,也是一个积极的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业发展提供激励动力。 3.宣传沟通 在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们可以获得的利益,才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解,公司在实施薪酬改革过程中,应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳,对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式,可以增进企业与员工的相互理解,打消员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保证薪酬方案的顺利实施。 4.渐进原则 为了保证薪酬变革的顺利运行,防止人员的不良反应,我们在设计中,不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式,更为其提供了过渡方案,让其选择试点运行,并根据运行中出现的问题及时调整修正,等到企业管理基础和人员思想充分到位后,再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。 五、参考文献：1文跃然.薪酬管理原理M.上海：复旦大学出版社，2008.2李培培.提高薪酬管理满意度的途径J.经济论坛，2009，（5）.3周成刚.对员工薪酬满意度的分析与思考J.沿海企业与科技，2008，（12）.4谭颖.饭店有效激励薪酬的设计J.现代企业教育，2008，（8）5郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究J.经济师，2008，（5）6刘惠.企业员工薪酬激励的新制度经济学思考J.经济与管理，2009，（10）附录1：员工薪酬满意度调查问卷表本次问卷调查的目的在于了解员工对企业薪酬制度的意见和想法，以便促进公司薪酬管理的科学化、合理化。您的认真配合是对我们工作莫大的支持和鼓励，我们将以加倍努力的工作来感谢您对我们的帮助；同时，对您提供的一切信息，我们会信守承诺，绝不外泄！调查问卷说明：1. 本调查问卷共设计了18道题，均为单项选择，题目答案没有对错之分2. 本问卷是以匿名的方式进行调查，调查的结果用于改进公司的薪酬制度一、员工基本信息所属部门： （可以不填）职位：进入公司时间：二、调查问题1. 您对自己目前的薪酬（ ）A. 非常不满意 B. 不满意 C. 一般 D. 比较满意 E. 非常满意2. 您认为自己的付出与回报等值吗（ ）A. 付出远大于回报 B. 付出稍大于回报 C. 等值 D. 回报稍大于付出 E. 回报远大于付出3. 就您所在的职位，您认为薪酬中浮动工资的比例占到（ ）比较适合A. 5以内 B. 5-10以内 C. 10-15以内 D. 15及以上4. 与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于（ ）状态A. 远低于市场平均水平B. 略低于市场平均水平C. 基本一致 D. 略高于市场平均水平E. 高出市场平均薪酬水平的30左右5. 您觉得您的薪酬水平比与您同职位的老员工（ ）A. 偏低 B. 基本相称C. 偏高6. 您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理（ ）A. 非常不合理 B. 不太合理 C. 不确定 D. 基本合理 E. 非常合理若选择A 或者B，请予以说明7. 您对自己薪酬涨幅的评价（ ）A. 非常不满意 B. 不太满意 C. 一般 D. 基本满意 E. 非常满意8. 对公司提供的福利总体满意度评价（ ）A. 非常不满意 B. 比较不满意 C. 基本满意 D. 比较满意 E. 非常满意（1）若选择A或者B，请予以说明（2）您希望公司再提供哪些福利项目9. 您对加班工资的计算与支付感到（ ）A. 非常不满意 B. 比较不满意 C. 基本满意 D. 比较满意 E. 非常满意10. 您对公司奖金项目的计算与支付感到（ ）A. 非常不满意 B. 比较不满意 C. 基本满意 D. 比较满意 E. 非常满意11.公司薪酬制度的设计是否合理（ ）A. 非常不合理 B. 不太合理 C. 不确定 D. 基本合理 E. 非常合理若选择A或者B，请予以说明12. 您对目前公司实施的薪酬体系有何评价13. 您觉得公司的薪酬制度对人才的吸引力（ ）A. 很弱 B. 较弱 C. 不确定 D. 有一定的吸引力 E. 非常有