人力资源部年度工作计划

人力资源年度工作计划人力资源工作目标一、提交公文二、人力资源组织结构三、XX年人力资源基本工作四、XX人力资源年度总体目标1、改善公司组织结构2、每个职位的工作分析3、人力资源招聘和配置4、工资单管理5、员工福利和激励6、改进和运行业绩评价系统7、员工培训和发展8、员工流动和劳动关系9、这个部门自行建设10、其他工作目标五、目标形式1、费用预算表2、员工需求预测和招聘计划3、训练计划表4，(以下)提交文件公司总经理：为了推进公司的整体目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部门根据公司20xx年的整体开发计划，根据本部门20xx年的工作情况，特别制定了本部门20xx年的工作目标。现在看公司总经理的批准，请审议。人事部20xx年11月30日200x人力资源工作摘要(简要)2 00x人力资源年度总体目标根据当前公司的发展情况和未来趋势，以及当前年度的工作情况和存在，人力资源部计划从以下10个方面进行200x年度工作：1、进一步完善公司的组织结构，确定和区分各职能部门的权限和责任，努力科学应用组织结构，3年不再进行大调整，确保公司在现有组织结构中的运营。2、完成公司各部门的工作分析，为人才招聘和评价工资、绩效评价提供科学依据。3、完成日常人力资源招聘和配置4、实施薪酬管理，完善员工薪酬结构，实施科学公平的薪酬体系；5、充分考虑员工福利，开展员工激励工作，建立内部晋升系统，制定员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和奉献精神，加强企业凝聚力。6在现有绩效评价体系的基础上，参考先进企业的绩效评价方法，实现绩效评价体系的完善和运行，确保与工资挂钩。可以提高绩效评估的绩效，效率7、积极加强员工职业知识、技能和素质教育，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部垂直、水平沟通机制，调动公司全体员工的主观能动性，构建和谐和谐的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。10、搞好员工离职控制和劳资关系、争议预测和处理。保护员工的合法权益，同时保护公司形象和根本利益。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。因为不能一蹴而就，人力资源部在设计年度目标时按照顺序原则进行。只要追求速度，人力资源部就不能保证达到目标的质量。2、人力资源工作对成长和发展的公司来说是非常重要的基本工作，是公司上下要共同合作的工作，各部门要共同合作，做好的工作项目很多，因此公司领导要重视和支持。由上而下改变观念，各部门提供多少支持和协助是人力资源工作成败的关键。因此，人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳求公司领导能力和各部门的协助。3、这项工作目标只是人力资源部年度业务的基本文件，不是具体的工作方案。考虑到企业人力资源建设是一个长期的项目，对各业务人力资源部，将制定符合目标的详细工作方案。但是，该工作目标必须通过公司领导研究转移到后方。例如，公司对该部门目标的调整时，人力资源部将根据调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、形式等也将根据公司的调整目标具体实施。年度人力资源工作目标之一：改善公司的组织结构一、目标概述公司迄今为止的组织结构严格说来是不完整的。公司的组织结构建设决定了企业的发展方向。因此，人力资源部应该在年前完成公司组织结构。根据稳定、合理、健全的原则，对公司未来发展状况进行预测和分析，确定和区分各职能部门的权限和责任，制定科学企业组织结构，确保各部门、各岗位职责明确、明确、严密，不重叠，努力科学应用组织结构，尽可能3年内，确保公司的运营在现有组织结构中顺利运行，规范管理，持续发展。二、具体实施计划：4、到年元月底为止，完成公司现有组织结构和职位准备的合理性调查，并对公司各部门今后的发展趋势进行调查；5、到年2月底完成公司组织结构的设计草案，并征求各部门的意见，要求董事会审查修改。6、到年3月末为止，完成公司组织图和各部门的组织图、公司人员配置计划。公司各部门根据公司的组织结构，将本部门的职称说明书、工作流程以去年为准进行了改造。人事部负责整理书。三、执行目标考虑事项：1、公司的组织结构根据公司的长期发展战略，决定公司组织是否有效运营。组织结构要根据简洁、科学、实用主义原则设计。组织过度简化会导致不负责、工作负载过重、对日常工作进行中级管理的疲劳等，从而阻碍公司的发展速度。过多的组织会增加管理成本，工作负载大小不均衡，工作流程增加，推拉现象，员工数量增加，组织整体效率降低，也会阻碍公司的发展。2、组织体系结构设计不能成为现有组织体系结构状态的记录，必须设计合并公司的整体发展战略和未来一段时间内的公司运营。因此，不能拘于现实，不能乱建，各个职能部门、各个职务都要认真地论证和研究。3、组织结构设计要注重可行性和可操作性。因为公司组织结构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。组织结构确定后，除公司董事会的特别安排调查外，人力资源部在各部门的组织结构外，进一步编制，增加者有权拒绝。四、目标所有者：主要责任人：人力资源经理协作责任人：人力资源经理助理五、目标执行需要支持和合作的事项和部门：1、对公司现有组织结构和职位编制的合理性调查，以及公司各部门今后发展趋势的调查，各部门要填写相关调查表，人事部要阅读公司现有各部门的工作说明书；2、组织结构草案出台后，要求各部门进行审查，提出宝贵意见，并经过公司董事会的最终决定。年度人力资源工作目标2:每个职位的工作分析一、目标概述：建立和调整公司、建立和调整组织结构，作为每个工作报酬决定标准之一的职位分析，使您能够掌握公司各部门的职位资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作连接和工作流程设计更加准确。还可以了解每个部门、每个职位的综合工作要素，及时调整公司和部门组织结构，扩大和缩小。也可以综合考虑每个职位的业务量、贡献、责任水平等，为制定科学合理的补偿体系提供良好的基础。详细的职位分析还为人力资源配置、招聘和向各部门员工提供方向性的培训提供了依据。二、具体实施计划：1、到3月底完成公司职位分析计划，确定职位调查项目和调查方法，包括每个职位的主要工作内容、工作行为和责任、所需的表格、工具、机器、每个工作内容的绩效评估标准、工作环境和时间、每个职位负责此职位的人员的全部要求、当前此职位的薪金状态等。人力资源部的方案最大限度地细化，样式设计合理，有效。完成2、 4月职位分析的基本信息收集工作。4月初，人力资源部向各部门各职员发出了职位信息问卷。在4月15日之前完成总结工作。到4月30日为止完成了公司的职位分析草案。3 5月，人力资源部将公司各职位分析详细信息提交给公司董事会，各部门向各经理提交修改意见，修改后提交给公司董事会审查后提交，并作为公司人力资源战略计划的基本资料。三、执行目标考虑事项：1、作为战略人力资源管理的基本任务，职位分析必须在信息收集过程中追求准确、有益的信息。因此，人力资源部在执行这项工作时，要注意职员的思想发动，并得到各部门和各职员的配合，达到预期的效果。2、整理的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便在工作中查询。3.请注意，职位分析只能收集公司现有编制中的职位信息。但是，提交给董事会的公司职位分析材料必须严格参考公司组织结构，对框架内的所有职位进行职位分析。职位信息调查未能获取的职位信息分析由人力资源部与该职位的所属部门一起完成。4、实现这个目标，可以与公司组织结构一起应用于实际工作，减少人力资源工作中的经常性工作。这个目标需要公司各部门的协助，人力资源部要注意部门之间的协调和沟通工作。四、目标所有者：主要责任人：人力资源经理协作责任人：人力资源经理助理五、目标执行需要支持和合作的事项和部门：1、调查收集职位信息，各部门、各部门要合作填写相关表格；2、职位分析草案完成后，公司各部门经理需要协助修改该部门的职位分析资料，全部完成后，应提交公司董事会审查。年度人力资源工作目标3:人力资源招聘和配置一、目标概述：年人力资源部要完成的人力资源招聘配置目标，以公司的日常招聘及配置工作为基础，从公司转移到* *工业区后，根据公司设立营销第二部分后的现实情况调整组织结构，完成各部门的作用、职位划分后，以公司的具体工作为基础。因此，它是日常工作的重要组成部分，也是特定情况下的工作内容。人事部将根据公司的需要和各部门的要求严格完成这项工作。(人才需求数据部门尚未提供)人力资源的招聘和分配不是单纯的招聘会。人力资源部应根据规定的组织结构和各部门的职位工作分析，招聘人才，满足公司的运营要求。也就是说，尽可能节约人力成本，充分发挥人才，确保组织的高效运转，是人力资源配置原则。因此，人力资源在目标过程中对各部门的人力资源进行必要的分析和控制。人力资源部考虑到目前的开发阶段或变化时间等，执行三项任务：满足要求、确保初步、慎重招聘。二、具体实施计划：1、计划的招聘方式：以现场招聘博览会为主，同时进行网络、报纸、猎头、推荐等。其中，现场招聘被大大考虑。* *区域(包括* *、* * *)人才市场、* *人才市场。必要时可以考虑广州南京等。可以考虑2、3月举行个别大型招聘博览会，6、7月举行各机关大学毕业生招待会等。网络招聘主要包括地区* *人才网* *人才网* *人才网，海峡人才网，前途无忧的人才网，卓波人才网等(视情况而定)；报纸招聘主要由专业媒体和中国服装报纸、服装时报、厦门日报、南城报纸等目标媒体组成。猎头和熟人推荐根据具体要求和情况而定。2、特定招聘时间表：根据1-3月公司的需求，参加5-8个现场招聘会；根据6-7月公司的需求，参加3-5个现场招聘博览会(包括学校供求会议)。平时与相关大学的学生部门保持联系，做必要的准备。根据实际情况，人力资源部平时也不定期参加各种招聘博览会。* *人才网络，* *长期保持人才网络的在线招聘，以确保可能需要的人才。海峡人才网络及其他收费化网站决定根据需求和网站招聘效果临时发布招聘信息。招聘报纸暂时不安排具体日程。猎头，熟人推荐暂时不包括在日程中。3.人力资源部在1月31日之前，为限制人事聘用和构成，制定了公司人事招聘与配置规定草案。邀请公司领导批准后，送交各部门。4、招聘费用发生计划：1.2万。三、执行目标考虑事项：1、录用前要做好准备工作：与用人单位沟通，了解具体要求；熟悉招聘广告(招聘职位和要求)的制作。公司宣传材料部分必备词组；招聘用表格。招聘人员的形象。2、面试准备应如下：面试方法的选择；面试官的选择；考试题的编写；填写面试表格；面试官对形象采访结果的反馈；四、目标所有者：主要责任人：人力资源经理共同拥有者：人力资源经理(人力资源经理)五、目标执行需要支持和合作的事项和部门：1、各部门在制定XX年目标时，应将年本部门人力需求预测报告人力资源部，确保人力资源部合理安排招聘时间。2、管理部门要根据公司年度人力需求预测数量，彻底做好物流支援准备。年度人力资源工作目标4:工资单管理一、目标概述：根据公司的现状和未来发展趋势，当前的薪酬管理系统有可能制约公司人才队伍的建设，对公司的长期发展有一定的影响。通过人力资源部了解公司各界人士现有的工资现状，建议尽快制定公司科学合理的工资管理系统。三个原因之一是公司长期的员工工资由公司的首席执行官决定，人力资源部缺乏员工工资管理的根据，因此引进人才有些困难，部分员工认为不是基于自己的工作能力，而是根据公司高层的感觉和亲疏性来看工资的收获。第二，公司职员的实际工资几乎是保密的(不管是不是真的，很多人都这么想)，使工资互相配合，而且盲目比较同事有不同报酬的现象，不利于调动员工的积极性，提高工作效率。第三，目前员工工资的初始设定、调整没有令人信服的根据，工资结构简单，只要上司或老板心情好，就可以调整工资。不是工作要求工资，而是要求上级、上级工资的不正确的思想很容易形成。人力资源部将公司补偿管理列为本部和公司年的重要目标之一。根据“对内公平和对外竞争力”的原则，人力资源将以度为单位结束规范公司薪酬设计及薪酬管理的工作。第二：具体实施计划：1、至3月底，人力资源部将完成公司现有薪酬状况分析，并与公司的组织结构设置和每个职位工作分析一起提交公司薪酬设计草案。公司员工薪金等级(建议当前为5级20级)、薪金结构(基本薪金、绩效薪金、服务津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊津贴和年末奖金等)、薪金调整标准等方案。2 4月末以前，人力资源部根据该地区同级行业工资情况、公司现有各职位的工资情况、公司薪资等级表审核和修改后提交各部门负责人通过公司董事会审计的初步完成的职位分析资料。3-5月完成公司薪酬管理制度并提交给董事会。三、执行目标考虑事项：1.改编后的工资体系和管理制度应该起到激励员工、留住人才的杠杆作用。要充分反映按