组织行为学——第6章 激励理论ppt课件

第6章激励理论斯蒂芬p罗宾斯(原书第11版)不仅奖励而且还有内在奖励，6-15，3.2目标设定理论，如果目标具有以下特征，它将能够提高绩效：具体的和具有挑战性的(集中注意力，更加努力地工作，更加坚持不懈，激发潜能)带有反馈(尤其是自我反馈)的参与式目标设定更容易获得员工的承诺。目标设定理论的特殊情况：目标承诺-目标披露我想做我能做的(内部控制)-简单而熟悉的任务民族文化-西方文化更接受这一理论。过多的目标设定会损害人们的适应性和创造力，6-16，3.2目标管理，6-17，3.2目标管理(MBO)，它将组织的总体目标转化为工作单位或个人的具体目标组成部分：明确的目标参与决策(目标管理更提倡)明确的有时限的绩效反馈，6-18，3.2目标管理，为什么目标管理经常失败？对结果不切实际的期望缺乏高级管理人员的承诺。管理层不能或不愿意根据目标的完成情况分配薪酬。文化不适合。6-19，3.3自我效能或社会学习理论，指的是个人相信自己能够胜任某项任务。6-20，3.3自我效能或社会学习理论，以及提高自我效能的方法：技能-过去的成功经验。训练的作用是取代模仿说服别人做这份工作，尤其是当你和这个人非常相似的时候说服你拥有成功的必要技能，比如激励性演讲、皮格马利翁效应、盖拉德效应和精神激励精力充沛，但是当工作与此无关时，高智商、高责任感和高情绪稳定性的人更有可能拥有高度的自我效能感。员工经常权衡他们的工作努力(投入)和工作收入(产出)。他们将自己的投入产出比与其他相关员工的投入产出比进行比较。这四个变量包括性别、任期长短、组织级别、教育和专业水平，6-22，3.4公平理论，减少不公平的选择：改变你的投入(不那么难)改变你的产出(计件工作增加产出，降低质量)扭曲你对自己的看法(我过去认为我的工作是中等的，但现在我认为我比别人更努力)扭曲你对别人的看法(迈克的工作不如我想的好)选择其他参考对象(我可能不如我表弟的好)。然而，这比我父亲在这个年龄离开这个领域(例如辞职)要好得多。6-23，3.4公平理论：不平等报酬的反应，员工的反应与同等报酬的员工相比，过度报酬对行为的影响并不显著，人们更有可能将其合理化。不是所有的人都对公平感兴趣。除了工资，员工也从组织的其他奖励分配中寻求公平。6-24，3.4公平理论：公平形式，6-25、3.4公平理论、分配公平与组织承诺、员工对薪酬的满意度与工作满意度有很强的联系过程公平与工作满意度、员工信任、离职率、工作绩效和组织公民行为有很强的联系管理者可以促进员工对公平的感知当分配公平较低时，员工对过程公平更敏感。这一过程是透明的、一致的、公正的和基于分配的，这可以提高程序的公正性。当员工感到不公平时，他们可以从根本上解决问题。6-26，3.5期望理论，三组主要关系：努力-绩效关系：个人认为一定程度的努力会带来一定绩效-绩效-报酬关系的可能性；更好的绩效会带来期望的奖励-奖励-个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需求的程度以及奖励的吸引力。6-27，激励理论受到文化约束吗？其中大部分是由美国提出并应用于美国的目标设定理论和期望理论。马斯洛的需求层次论，强调目标的成就感和合理的个人想法，可能会改变。例如，麦克莱伦的需求层次理论假设与绩效相关的中等水平风险公平理论与美国的薪酬实践密切相关。然而，集体主义国家更注重福利赫尔茨贝格的双因素理论。它似乎确实适用于各种文化。“工作中的乐趣”对几乎所有员工来说都非常重要，它对整个世界的启示，6-28。从需求理论的角度来看，设定基本目标可以带来更高的生产率。组织公平有所帮助。期望理论是一个强有力的工具，但在某些领域可能不太实用。目标设置理论、公平理论和期望理论都为管理者提供了一些激励和启发的实践建议，6-29。设定有一定难度的具体目标可以通过增强员工对自身能力(自我效能)的信心来增强激励效果。特别是当结果可能被认为是负面的，请记住：6-30，意见讨论，Q1:赫兹伯格会说什么？Q2:马斯洛会怎么说？你觉得怎么样？如果你学习很努力，考试得了个B，但是你的同学不努力，得了个A，有什么理论能解释为什么你觉得你没有去上课的动力？案例研究，6-32，1。解释动机的三个关键要素；2.理解早期的激