南大自考2018人力资源开发与管理复习资料

单一选择：人力资源开发的目的是提高人力资源质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 人才资源是企业最重要的资源。 人口资源是产生利益的主要来源。 21世纪最重要、最具战略意义的资源是具有高科技产业知识的人才。 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约者”，“按契约办事”是西方的通行原则。 HR开发主体-开发活动的领导者、计划者、组织实施者。 开发对象-接受人才活动的组织或个人是开发活动的受托人。 开发对象-开发活动指向的素质、能力。 发展方法-发展活动中各要素的组织方法。 开发手段-开发活动采用的工具支持行为。 开发计划署-准备工作的书面说明。 素质开发-培养、提高和改善某种素质。 组织发展-在组织范围内进行的文化、组织、制度建设和管理活动。 区域开发-提高一定区域内人才人数、质量、效果的活动。 社会发展-国家进行的计划生育、九年义务、劳动改革和社会保险。 人才开发，如果开发的对象和对象没有一定的人才数量和品质的话，就不能对他们进行有效的开发，对于开发来说是有意义的。 开发的主体是人和组织，开发的对象也是人和组织，在人力资源开发中，人力资源的对象具有主观能动性。 人力资源开发应根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容和措施。 拔高型工作设计：理论依据是哈茨贝格的双因素理论，旨在提高员工的工作满意度。 优化型工作设计：以古典工业工程和泰罗的科学管理理论为基础，实现效率的最大化。 卫生型工作设计：以人体工程为基础，以身心健康为目的。 心理工作设计：以人本主义为本，以人为本。 岗位轮换是螺旋式开发员工人力资源，最终达到全面开发的目的。 农业经济时代的重要因素土地资源。 工业经济-资本资源。 知识经济-人才。 从20世纪初到20世纪20年代是科学管理的时期，代表认为太郎(科学管理之父)，表示人事管理理论开始形成。 从20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的“经济人”是假定的。 1919年，约翰康曼斯在产业信誉册中首次使用了“人力资源”一词。 杜拉克在管理实践明确定义了人力资源的概念。 舒尔茨是人力资本之父，加利贝克是现代人力资本理论最终确立的标志。 人力资源开发理论在西方国家基于人力资本理论。 美国学者麦克格雷戈在1957年企业中人的方面年首次提出了“人性假说”的概念，X-Y理论。 美国学者莫斯和俄罗斯提出了超y理论。 4种人性假说理论： (shine 1965年组织心理学条提出)薛恩1965年组织心理学条提出) :经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说。 影响人力资源规划的外部因素： 1、经济环境。 2 .人口环境。 3、科学技术环境(4)政治和法律环境(5)社会文化要素。 企业对人力资源的需求是衍生需求，消费者收入高，商品需求高，企业销售额高，扩大生产，人力资源高。 现状规划法：最简单的预测方法，适合人才短缺计划的预测。 管理者接管模型，主要供给企业管理者。人力资源工作计划：人员配置计划，如人员补充计划、补充企业可能长期出现的空缺职位的动态计划流程、分配计划、提高计划、教育计划、报酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划(使组织人员结构更加合理化的计划)等-实现内部人员的最佳配置。 信息数据收集分析-人力资源规划基础。 工作分析是现代人力资源管理所有职能(人力资源的获取、整合、维护和激励、控制和调整、开发等职能工作)的基础和前提。 工作分析最早源于泰罗的科学管理理论。 1979年，德国效能学家罗密特被管理学界公认为工作分析的创始人。 工作要素：工作期间不能再分解的最小活动单位。 任务：为达到某一目的而进行的一系列工作要素的集合，是职务分析的基本单位，是工作职责的进一步分析。 责任：由一个人承担的一个或多个任务组成的相关任务的集合，他总是通过任职人员的行为和行为目标来表现。 权限：是指为了保证职务的有效履行，任职人员必须具备的、决定某项事项的范围和程度。 职位：人员完成的任务和责任的集合。 工作群集：两个或更多具有类似角色的工作集合。 使之具有类似于这些工作或者工作的特征，或者包括多个并行的工作。 工作分析：是人力资源管理活动最基本的作用。 阶段观察法-适用周期长而有规律的工作。 工作表演法-突发时间多，有工作周期长的工作。 采访法(最广泛、最常用):对任职人员进行个别采访，对同一工作的任职人员进行集体采访，对知道分析工作的主管进行采访。 工作记录法-适用于日记形式的时间记录、工作周期短、状态无大起伏的工作。 工作说明：又称工作说明、职务说明，书面指出组织内各职类对工作性质、工作任务、工作职责和工作环境的统一要求，他回答说：“那个职类是干什么的？” 作业名称-作业标志中最重要的项目。 工作作用-工作说明的主体。 工作规范-就业资格，从事某项工作所需的最基本的资格条件。 优性工作资格-工作经验、技能、教育及相关训练等要求。 “看不见”-工作能力要求等。 员工的录用和录用工作室HR中最基本的工作是最早的工作。 晋升是从内部选拔适当人员，填补职务空缺的最普遍的方法。 招聘广告是最常用、最简单、信息传播最广泛的招聘手段。 资格审查和初选是求职者是否符合职务基本要求的审查。 工作样本测试强调应征者完成职务中的一项或几项任务，根据任务完成情况进行评估，直接衡量工作业绩，具有较高的预测能力，如现场讲课、操作事务软件等。 评价中心测试用方案模拟的方法对应征者进行评价。 诊断测试是对初步面试中筛选出的应征者进行实际能力和潜力测试，是否参加招聘决策和组织决策是很重要的。 从面试的组织形式来看，结构型面试、非结构型面试、压力面试。 问题例子是面试的核心技术。 客观评价问题主考人对应聘人员更加了解。 递归推进问题是把问题引向更深层次。 比较式问题让应聘者比较分析两个以上的问题。 稳定系数是指用同一测试方法，在两个不同时间测试一组申请人的结果的一致性。 等值系数：对同一申请者进行2种对等、内容相当的测试，其结果之间的一致性。内在一致性系数：将同一应征者进行的统一测试分为几个部分进行考察，指各部分得到的结果之间的一致性。 同测度：对现有员工进行某种测试，并将结果与这些员工表现和工作评价得分进行比较。 内容有效性：测试是否代表工作绩效的关键因素。 企业外部因素：国家法律法规、当地经济发展状况和物价水平、劳动力市场供给状况、其他企业报酬状况。 员工个人因素：员工所在的行业和职位、员工业绩、员工工作年数。 亚当史密斯是第一位分析报酬的学者，李嘉图认为报酬具有自然价格和市场价格。 维护生存报酬理论：威廉首先认为工业社会中劳动者的报酬与维持生存水平相同或略高。 供求均衡报酬论：马歇尔为经济学原理，根据均衡价格，在生产要素需求和供给两方面说明报酬水平的决定，为现代报酬理论奠定了基础。 边际生产力薪酬理论：克拉克。 效率报酬理论-劳动者的生产率取决于报酬率。 工资：劳动者劳动后以货币形式获得的劳动报酬。 是工人收入的主要组成部分。 薪酬结构：企业中各职位之间的薪酬相互关系，反映企业薪酬的内部一致性。 薪酬形式：员工与企业总薪酬的不同类型组合。 报酬调整是企业根据内外各种因素的变化，相应地改变报酬水平、报酬结构和报酬形式。 均等性享有平等履行劳动义务的权利福利。 失业保险-失业期间提供保障。 工伤保险-发生最快，实施国家最多，制度最严格。 生育保险-从怀孕到分娩的一系列保障。 收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划。 附加弹性福利-最常见的弹性福利计划。 核心和选择性灵活福利-所有员工享受的基本福利。 灵活的支付账户：员工每年从税前收入中提取一定金额作为自己的“支付账户”，在这个账户中可以选择各种福利项目。 福利计划：企业提供各种固定福利项目组合，员工不能自行组合，只能自由选择福利组合。 选择性弹性福利：根据传统的固定福利，为员工选择提供一些不同的项目、程度的福利组合。 早期传统产品属于“统一资源”，未来产品属于“统一知识”。 特性与要素理论：最初出现的择业理论是帕森创立、威廉森发展与成型，这一理论的核心是人与职业的一致。 职业性向理论：将美国职业指导专家霍兰德创作的个性类型分为现实型r、研究型I、艺术型a、社会型s、企业型e、正规型c 6种。 职业发展理论：金斯堡的职业发展理论。 员工培训的内容(1)知识培训，解决“知识”问题(2)技能培训，解决“会”问题(3)思考培训，解决“创”问题。 (4)观念训练解决“适当”的问题(5)心理训练解决“悟性”的问题。 人是生产力诸因素中最重要、最活跃的因素，企业组织的命运取决于人员素质的高低。 最初的期待理论来源于心理学家莱特鲁门的认知概念和古典经济理论中选择行为和效用的概念，最初将期待理论应用于激励并公式化的是美国心理学家维克托弗拉姆。 目标设定理论：爱德华洛克提出的。 综合激励理论总结了各种激励理论，克服了各种激励理论的片面性，系统解释人的行为激励过程主要有雷温的早期综合理论、波特和劳尔的综合激励理论。绩效特点(1)多元性(2)多维性(3)动态性(不断变化的过程)客观标准是评价者在判断员工特质时，将其各特质与评价标准相对应。 成对比较法、两种比较法或对对比较法，更细分的一种方法，获得有利的比较结果的评估者排列的位置最多。 尺度评价等方法应用最广泛的业绩评价方法。 制定的审查项目一般有政策水平责任感的决定能力、组织能力协调能力的社会能力等。填空：影响人力资源数量的因素： 1、人口总量及其生产状况是首要决定因素。 2 .人口的年龄构成直接决定了人才的数量。 3 .人口迁移。 商品的价值由转移价值和增值构成。 人力资源管理经历了人力资源管理、人力资源管理、战略人力资源管理三个阶段。 人才开发的方式： 1、自我开发(2)职业开发(3)组织开发。 组织发展动机大致分为：追求自我发展和个性实现，保护优秀人才，追求经济效益。 工作绩效取决于员工的个人能力和组织激励的两个变量。 学习的4种类型完全是学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习。 职业开发是通过职业活动本身提高员工素质的开发形式，职业开发方式有助于组织取得可持续发展。 人力资源管理系统由人力资源开发理论和人力资源管理理论构成。 人力资本投资的核心是提高人口质量。 教育投资是投资的主要部分。 贝克从家庭生产(生育行为)和个人资源经济决策和费用效用分析的角度，系统阐述了人力资本和人力资本投资的问题。 人力资本投资包括教育支出(最主要)、保健支出、劳动力国内流动支出、移民入境支出、收集价格和收入信息等多种形式。 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 企业的人力资源可以属于决策层(决策者、制定者)、人力资源的职能层(倡导者、设计者、监督者)、直线部门的职能层(实施者、执行者)、员工(体验者)四个不同的层次。 工作资格：为保证工作目标的实现，工作人员必须具备的知识、技能和能力要求。 工作分析主体是工作分析人员，工作分析主体分为工作分析组、工作分析对象的直接指导人员、工作人员3个层次。 观察法(包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法)职务说明书是对工作分析所需的各种调查资料进行整理、分析、判断的工作是什么，工作在职者应具备什么样的资格条件的结论性文件。 基本上包括工作说明和工作规范两部分。 企业外部影响因素： a、经济因素：人口与劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品与服务市场条件因素。 b、法律和政府的政策要素：主要指劳动就业法规、社会保障法和国家就业政策等内容。 招募广告，必须考虑选择什么样的媒体，如何构思广告这两点。 能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。 根据面试达成的效果分类：初步面试和诊疗面试。 从参加面试流程的人来看，个别面试、小组面试、小组面试(集体面试)的信赖度：包含稳定系数、等值系数、内在一致性系数的信赖度。 有效度分为预测有效度、同测有效度、内容有效度。 报酬是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。 西方经济学家认为资本有物质资本和人力资本两种形式。 报酬由基本报酬、可变报酬和间接报酬组成。 报酬的支付有时间报酬和计量报酬，其中时间报酬以每月报酬为基本形式使用最多。 以一件报酬支付员工生产的合格品的数量和预先决定的产量单价和报酬的形式。 员工福利是报酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和员工福利三部分组成。 西方人力资源管理外包在1990年代企业“回归业主，强化核心业务”的大背景下流行。 职业计划学说产生于1960年代的美国，1990年代中期从欧美传入中国。职业：人们参与社会分工，利用专业知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获得合理报酬作为物质生活来源，满足精神需求。 具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性等特点。 社会分工是职业划分的基础和依据。