基于邯郸市第一医院的人力资源战略性管理分析

基于邯郸市第一医院的人力资源战略性管理分析 【摘要】 文本首先简述了医院人力资源管理内涵与特点，以邯郸市第一医院为例，分析了当前医院人力资源管理中存在不足与弊端，并从医院战略性发展角度提出一系列改善对策，旨在进一步优化我国医院人力资源管理质量。 【关键词】 邯郸 医院 人力资源 战略性 管理 前言 本世纪是以知识主宰世界的新经济时代，医院核心竞争将围绕人力资源与知识资本开展。目前，公立医院的人事管理工作大多趋于传统，没有从行政服务职能上进行转变，不能实现医院人力资源的真正管理与开发，也对现代医院的发展产生了一定的制约。 一、医院人力资源战略性管理的价值与特点 1.医院人力资源战略性管理的价值 人力资源是医院发展的决定性因素，人力资源管理部门是医院的生产部门和效益部门，人力资源的开发和管理能够对医院的经营产生显著影响，从对医院的执行影响进入到决策影响。人力资源战略性管理有利于引进医疗人才，开发医疗工作者创造潜能，同时也能对员工进行动态管理。 2.医院人力资源战略性管理的特点 1）管理群体较为特殊 医院工作者以知识型人才为主，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等表现较为特殊，有相应的专业特长和较高的个人素质，有强烈的自我价值实现愿望，有很高的创造性和自主性，劳动过程难以监控且劳动成果难于衡量，此外，工作选择流动性也较高。 2.）医疗工作是个人与组织的结合 医务工作是医生个人和组织将知识与经验结合进行的过程，医生给病人看病提供基础服务，基础服务是以其他部门提供的医疗资料为前提。医院服务质量的好坏本身不具有量化性。大部分是由医务工作者职业道德水平所决定。因此，医院人力资源管理工作更注重对医务工作者“心”的管理。 3）医患双方互动性强 医疗工作具有服务业的性质，作为提供服务的一方，医疗工作者一切要以病人的需要为中心。由于医疗服务的特殊性，对服务者交流和沟通能力要求更高，也取决于医疗工作者的素质、能力、职业道德，为医院人力资源开放与管理带来了新的挑战。 二、邯郸市第一医院人力资源管理现状分析 1.行政管理部分权限过大，医院人才资源管理模式僵化 上级主管部门对招聘标准干预过多，职务分析、岗位评价、制定岗位说明书和相关的绩效评价制度等基础工作的缺乏导致招聘工作存在盲目性和片面性。 2.内部分配制度不完善，薪酬工资缺乏激励作用 目邯郸市第一医院职工薪酬由基本工资、奖金以及福利组成。其中基本工资是职工的基本收入，根据具体工作岗位、职务以及工龄发放，工资浮动范围小，激励作用不足。 3.人才晋升与使用机制不完善， 目前医院职工按从事的专业技术岗位参加职称晋升，晋升的名额数和晋升条件由上级主管部门确定，医院无权增加名额或变更晋升条件。 4.缺乏医院文化管理，员工职业发展平台不足 医院人事部没有专设培训主管人员，缺乏职工职业培训。医院仅是为开展某项技术需要时临时性的培训，医院对职工的培训缺乏统一的、长远的规划，培训制度（培训考核方法、跟踪评价等）也不完善。没有为职工制定系统的职业发展计划，对职工的未来，医院及职工均处于一种较为模糊的认识状态，职业发展规划有待开发。 三、医院人力资源战略性管理措施与建议 1.规划人才发展战略 成立规划工作小组，对人力资源现状做好充分把握与调查，同时调研人力资源全局环境，对外引进人才，关注医改方案、卫生政策以及人才政策的出台与变化，预测人力资源发展趋势。 2.重建人力资源管理体系 医院明确战略发展方向与各部门的工作职能，构建科学合理的组织结构，为关键岗位选合适人，在重构计划的实施过程中必须加强控制职务管理，制定科学合理的职务分析，完善竞争上岗制度实行岗位动态管理。 3.完善用人体制 围绕医院发展和学科建设引进人才，建立人才引进专家委员会，制定规范的引进人才程序。建立医院战略性的培训机制，对内部员工进行有针对性的培训，提高内部员工的积极性，挖掘他们的潜力。 4.科学绩效评估 建立符合现代医院人力资源管理要求的绩效管理系统，实施绩效考评。将平衡记分卡应用于绩效评价，使用306度绩效考核法考核临床科主任，应用关键绩效指标考核指标体系，运用目标管理的方法建立绩效评估体系，用系统综合集成法建立绩效评价体系。 5.激励与约束相结合 邯郸市第一医院院长期在国有体制下经营，实行的是行政、事业单位的工资制度。虽然近几年医院不断进行分配制度的改革，但只是在原事业单位工资体系的基础上进行的一些改良。通过岗位价值评价改革分配制度，按岗定薪、易岗易薪，加大工资中浮动部分的比例，将员工的薪酬与其岗位价值、岗