员工绩效考核方案

员工绩效评估计划一、总则为规范公司对员工的考察与评价，制定本制度。二、审查目的1、在鑫盟培养精通业务的高素质、高凝聚力和团队精神人才队伍，形成以审核为中心的人才管理机制。2、及时、公正地评价员工过去的工作业绩，肯定成绩，发现问题，为下一阶段的工作业绩改善做准备。3、鑫盟中层管理，为技术员工职业发展规划的制定和员工薪酬待遇(包括员工股权调整)以及相关教育培训提供人力资源信息和决策依据。4 .将人事评估转化为一个管理流程，在鑫盟形成员工和公司双向沟通的平台，提高管理效率。三、评价原则1 .以公司员工的经营业绩指标及相关管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据2、以职工考核制度规定的内容、程序和方法为操作标准3 .以全面、客观、公正、公开、规范为核心评价理念。四、适用对象本制度主要为鑫盟公司总部职能部人员和子公司副总裁级以上经营管理类专业技术类人员设计(子公司副总裁级以下人员由子公司参照总部形式自我评估)。 其他情况包括：试用期间，员工还没有成为正式员工2、连续工作不足6个月或审查前休假6个月以上3、兼职、特约人员五、各类审查时间表评估类别评估时间评估结束时间全年审查6月1日至5日6月5日至8日6月15日年度审查1月15日至20日1月21日至23日1月25日转正审查是根据公司的录用安排制度实施的晋升审查由公司内部晋升制度实施注： 1、审查时间主要是各业务部门、职能部门的主管和部下就业绩、业绩改善计划、新业绩目标进行讨论的时间2、人事决策委员会调查并了解有争议的审查结果和员工投诉的事件，并仲裁人事审查时间3、审查结束时间是人才部总结审查结果，记录新业绩目标的时间。年度评价是公司对全体员工年度工作表现的评价，年度评价是对年度评价“应该提高”和“应该提高”两种人员的评价。六、审查体制审查直接由主管评价部下，由部门主管重新评价。 人事部对员工的审查有政策制(持续通信网络上网页的内容)度咨询、监督、投诉调查等功能。 人事决策委员会(由公司社长、常务副社长、相关副社长、人事部社长和相关部门主管组成)是鑫盟公司员工审查政策的最终仲裁机构。 具体权限见下表审查对象的初次评价(员工的自我评价后)总结了部门的审查子公司副总裁，相关职能总裁人事部主任副总裁分公司总工分公司总经理人事部主管副总裁子公司社长人事部、企业管理部、会计部人事部的负责副社长、相关副社长、公司社长职能副总裁人事部副总裁审查对象的初次评价(员工的自我评价后)总结了部门的审查职能总经理员工自我评价人事部主管副总裁分公司副总裁以下人员的审查部门经理级主管副社长分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评价部门人事间接主管审定技术人员技术负责人评定子公司人事间接负责人注：分公司副总经理级以下人员，全部由员工首先自我评估，然后直接由主管重新评估，最后由员工间接主管(员工二级以上)批准。七、审查标准人事评价不能以统一的标准来评价不同职场的工作者，特别是鑫盟这样的高科技企业。 鑫盟设计评价标准的核心理念是客观评价着眼于过去的未来。 公司根据员工经营责任的大小，将员工分为三个层次，总公司人事部对公司中层以上干部设计审核标准和尺度，接着根据鑫盟高新技术公司的特点，将员工分为管理类和技术类业务类，设计审核标准和尺度表。公司评审标准主要从经营业绩、工作态度、工作能力三个方面来看，不同部门员工评审标准的权重也不同。 具体如下按员工列出的评估权重比例图：评价项目职位类别经营管理类功能管理类技术类业绩评价约占70% 50% 40%能力评估约占15%30%态度评价约占15% 20% 30%员工评价合计得分=业绩点能力点态度点八、评价表1、审核表按工作性质分为经营管理类和职能管理类研发技术类3类，在各类下细分为主管和非主管，是人事部和各有关部门统一研究和设计的表格。 人事部对评价指标制定了通用的评价参考表，各部门可以根据本部门的实际情况调整评价要素和要点，但是除非与人事部协商，否则不能随意调整评价结构和要素的分配。2、年终审查成绩由人事部保存在员工个人资料中，除人事决定委员会和各部门总经理外，其他人员均不得查阅。九、审评1、评价结果的等级评价：所有类型的评估结果根据员工的评估总分分为“特优”、“优秀”、“中等”、“需要提高”、“需要尽快提高”5个等级，定义如下等级特别优秀优秀的中等，应尽快提高总评分在95分以上8595分70-84分50-69分以下2、审查等级比例控制：为了减少审查的主观性和心理误差(失轮效果、比较效果、平均化等)，审查结果经除权处理后实施部门(分公司)的比例控制，各部门向人事部申报审查结果时，一律为以下比例优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数的5%优秀人数：不得超过本部门(分公司)员工总数的15%中等人数：占本部门(分公司)员工总数的65%需要增加人数：约占本部门(分公司)员工总数的10%急需增加人数：约占本部门(分公司)员工总数的5%注：评价应当非常优秀或者列入需要提高的人员，提供具体的事实依据十、审查程序评估的一般程序：1、员工自我评估：员工根据“评估权限表”选择适当的评估量表进行自我评估2、直接主管重估：直接主管重估员工表现。3、间接主管的探讨：间接主管(员工二级以上)对审查结果进行评价，最终予以认定。补充建议：直属上司的评价数量与员工的自我评价分数差异很大，并且超过等级的情况下：1、直接主管应当让员工根据客观原则再次自我评价2 .员工自我评价的分数不再发生很大变化的，直接主管可以进行重新评价，向该员工的间接主管说明情况3、员工自评分数与直接主管分数出现等级差异的，主管与该员工进行面谈，建议完成业绩面谈表。员工的最终评分为“急需提高”或“特优”时1、员工负责人与员工面谈，建议完成“业绩面谈表”2、必要时，可附上具体的事实说明，作为审查结果的补充资料。十一、审查索赔1、审查索赔是完善审查制度，在审查过程中为真正实现公开、公正、合理而设立的特殊程序。2、部下直接与主管讨论审查内容和结果后，有异议的，可以先告诉部门主管，部门主管协调的部门负责人调整后也有异议的，可以告诉人事决定委员会，由人事部门负责人进行调整。3、审查投诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、审查和奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相结合，按职工年度考核成绩调整职工职务工资。 调整原则如下：特优职员：原则上职场津贴提高一级优秀员工：职场津贴不调整，机会适当的情况下，可以进行职务晋升处理中等职员：职场津贴不调整要等待员工提高：职场津贴不调整，但作为年内审查对象。需要提高员工：职场津贴下降一级，成为全年审查对象。2、年度审查是对“应提高班级”员工的处理暂时不调整职场津贴，直到全年审查为止不进行晋升处理中年审查评为“等待提高”时，职场津贴下调1级，等级在“等待提高”以上时，职场津贴不调整，也可以按正常顺序进行晋升处理。全年审查被评为“应该提高”，第二年审查被评为“应该提高”的情况下，公司解除该员工和劳动者的关系。3、年度审查是对“需要提高班级”员工的处理该员工的岗位津贴在年度审查结束后降低一级。另外，在年度内审查之前，公司及其员工的录用合同到期后，该员工及其员工的录用到期后，公司就不再录用了。 在此期间，这位员工的岗位津贴相应下降了一级年度内审查时，公司及其员工的录用合同尚未到期的，对员工进行年度内审查，评价为“需要提高”或“需要提高”的，公司评价为解除该员工与劳动者关系的“中”以上的，公司将继续录用，但职场津贴将开始第二年度的审查十三、附则1、本制度的解释权归人事部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权属于人事决定委员会。3、本制度生效时间为2000年1月10日。鑫盟分公司总经理综合评价量表名称：部门：日期：表格编号： f002-a审查项目的审查要素及各等级按自己评分1评分2业绩计量(70分钟) 1营业净利润额(9、7、5、3、2 )2销售额同步增长(9、7、5、3、2 )销售3回收款(9、7、5、3、2 )4净资本收入(6，5，4，3，2 )五人培训(七、五、四、三、二)6内部综合和管理(7、5、4、3、2 )7资金周转(5，4，3，2 )8产品质量(6、5、3、2 )9 (销售)费用与利润比(6、5、3、2 )10人事费(6，5，3，2 )综合和调整(18分) 1达成了重要经营指标2完成难易度3行业环境是否有利态度评价(15分) 1道德言行(4、3、2 )两个团队合作(4、3、2 )3工作责任感(7、5、3 )能力评估(15分) 1全面指导能力(4、3、1 )2创新学习(四、三、二)3许可证指导(三、二、一)4生产力(2、1、0 )5协调沟通(2，1，0 )总分数主管领导可以向经理明确下年度的工作目标和标准下一年度目标绩效标准重新评估人的综合和评论主管副总裁和总经理的综合和评论员工签字：相关审查人员：总裁：注：综合和调整点从“社长评分标准和调整表”小计栏中获取鑫盟分公司总裁审评标准及调整表名称：部门：职务：表编号： f002-b项目评价指标目标达成难易度行业环境形势努力性各指标小计偏难适度不偏不倚恶质适度有利的敬业一般的低自我调整评价调整1再评价调整2关键业绩指标调整(18分钟) 1营业利润额(减损额) 1 0 -1 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.52销售额同期增长1 0 -1 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.53销售还款，周转天数1 0 -1 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.54净资本回报率0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.55个人的培养和稳定性1 0 -1 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.56内部综合和建设管理1 0 -1 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.57资金周转、运营效率0.500.50.500.50.50.58产品质量好坏，索赔0.50-0.50.50-0.50-0.59 (销售)成本效益比1 0 -1 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.510人工成本管理0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.5整合和协调分数小计评价要素的评价指标(中间)的基准，表示适度有利的敬业一般较低态度评价(15分钟) 1道德的言行(4)品行诚实的言行规则容易亲近(3分钟)0 -0.5 0.5 0 -0.52团队合作(4)服从公司的大局，能够积极支援其他部门(3点)的0 -0.5 0.5 0 -0.53工作责任感(7)是工作、工作、工作、工作、工作、工作、工作、工作、工作、工作、工作0.5 0 -0.5 0.5 0 -0.5评价要素评价指标(中间)基准说明0 -0.5 0.5 0 -0.5能力评价(15分) 1指导能力(4)经营和计划、内部管理、人员统一、公关交流能力均为(3) 0 -0.5 0.5 0 -0.52创新学习(4)工作有创新表现，可以创造和支持员工培训和学习(3) 0 -0.5 0.5 0 -0.53授权指导(3)适当分配权限，指导部下，培训部下(2) 0 -0.5 0.5 0 -0.54生产力(2)工作按预定时间交货，满足要求(1) 0 -0.5 0.5 0 -0.55协调沟通(2)仍可与公司内部、外部各部门合作，达成工作目标(1.5)0-0.50-0.5注意：1、业绩考核业绩指标调整部分考虑到鑫盟子公司跨行业较大，为了在不同行业经理