员工培训与开发教案

大家好，今天我们来认识和了解hr六大模块之一的(人力资源规划、人才招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系)。员工培训与开发。作为Hr的核心能力，你需要对掌握六大模块的知识，具备六大职业能力，否则影响你的综合长远发展。只掌握某项职能可能职能做某个专业岗位，但要像做经理、主管、总监必须对六模块非常了解。但是六模块中也有轻重之分。员工培训培训什么？怎么培训？今天我们重点了解培训的内容和方法。认识一下业界对员工培训的存在的误区新员工自然的胜任工作、流行什么培训什么、高层不需要培训、培训是在项花钱而不得好的工作、培训时重知识、轻技能、忽视态度培训。了解一下员工培训与开发的区别 培训与开发是一回事吗？培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。培训与开发的联系：通过培训教育进行员工开发。（一）理解：员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。我们通过分解概念来明确几层含义，更好的理解和认识什么事员工培训与开发：主体上谁培训谁？企业组织培训员工或企业组织安排的人培训员工,培训者（主体）是企业。 培训对象（主体）是企业员工，可以是全体员工比如全员教育大会，也可以是部分的比如某部门的培训活动或新员工培训活动等，还可以是某个人的比如某高层管理者外出参加某项管理能力或管理经验的学习考察或者某高级技术骨干专项进修或培训。所以培训必须是双主体 有培训者也有培训对象，否则缺一个就不成培训，即使能实现提高技能、改善态度、改进绩效的结果。没有组织安排和培训只有自己学习提高-自学；没有培训对象，只有企业组织的培训活动-奢侈的独角戏，花费大量培训成本自己给自己演戏。培训内容？主要包括知识、技能、态度、价值观等，（职业和综合素质、创新能力、团队精神、形象与心理培训等涉及员工个人的各个有关于工作和绩效的方面）。（二）、为什么培训、培训目的？p205提高员工和组织的绩效，让员工更好的适应企业工作，服务企业发展；(1)增强员工和企业的发展适应能力，哲学讲世界的运动性，任何物质都是在运动在发展的。企业竞争和员工的成长发展也一样是不断创新变化中，企业要根据竞争环境和状态调整发展战略、发展方向、技术装备、市场客户，相应的需要人力资源的随之变化，新的竞争发展战略对员工的要求也是有新的标准和变化，人力资源管理者的职责就是为企业提供时刻适合它的员工，途径一淘汰旧的招新的，二对现有员工培训。所以培训的目的之一：提高员工对企业发展要求的适应性。(2)满足员工自身发展需求。按照马斯洛5个需求层次理论每个人的个性需求是一个不断发展上升的过程，从最初的要求温饱、休息的生理需要-劳动安全、收入稳定的安全需求-渴望友谊、团队、朋友、同事的关心和理解、追求信任、归属感的社交需求-追求自尊、赢得他人尊重、追求权力职位的尊重需求层次-最终自我实现需求层次：它要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地做自己想做的事。所以有个现象我就能接受了。认识一个西工大的一个教授家庭，老夫妻都是教授，独子，儿子学习成绩也很好，很懂事，很聪明，还有体育特长，你觉得他的职业可能是什么？但他从事的职业是厨师某星级酒店的高级大厨师。家人很支持、本人很投入，因为较低层次的需求已经得到满足，他追求的是最高层次的状态。爱自己所爱、做自己想做的事、成为自己想成为的人。你能做到吗？什么叫成功？不是钱不是权而是你是否是个有能力成为一个自由人。这样的人就是包括身心健康、经济独立、和谐家庭、较强的生存和生活能力、有一些特长并被人认可，做自己想做的事等。 (3)更新知识技能，提高工作能力，改善绩效水平。（4）建立完善企业文化。企业长期形成的、为员工所公认并遵循的企业理念、价值观、行为规范和习惯。通过贯彻和落实企业培训方案逐步接受和理解企业的管理理念、价值观从而形成企业特色的行为规范和习惯。（三）、员工培训的特点：p207实用性 企业培训不是花拳绣腿 企业也不需要形式上的培训，培训需要成本，而企业投入成本的目的是希望通过培训实现收益：-让员工成长进步、从而满足企业的生产经营的需求最终将培训成果转化为提高企业的实际绩效。广泛性 培训对象广泛性包括决策层、管理层、基层员工；培训内容广泛性不仅涉及一般管理知识，计划、组织、协调、控制等，也包括财务、营销、生产、技术等具体经营环节的专业知识和技能，甚至新知识、新技能。协调性、5系统性 是个系统工程，要求各环节、层次的协调配合。计划要多方调查、科学制定、同时计划要通力合作共同执行、配需效果要层层检验考核要满足和符合各方要求。举例说光培训目标的确定就需要一个系统的综合的分析调查、由HR、部门、员工甚至客户和相关部门共同确定。 再简单的培训目标也不是随意定的。全员参与性 要把所有员工都要纳入到培训管理中，企业不存在不需要培训的人，包括决策层和HR本人。科学计划性 培训不能盲目，领导或某人认为想培训什么就培训什么？培训实施前要做科学的培训需求分析，分析基础上制作培训计划或实施方案，然后认真执行。否则无法保证培训的价值和意义。长期性和速成性 。矛盾的特性如何理解？宏观和微观的角度看实践性 与学校教育不同，企业更注重培训的实效和结果，对于理论够用即可，不会过多，而且具有实践锻炼和检验的条件，所以企业培训从内容上更具有实践性的特点。从培训形式上可以看都学校的是课堂讲授理论知识为主，企业是以技能和现场培训为主，当然发展趋势时两者融合。比如英国的三明治式 和德国的双元制职业教育。三明治发源于英国 代表性食物，肉、蛋、菜夹在面包片中 从高级技术学院时代起，学校就有了“三明治”学制。这种第一学年在学校打基础、第二学年到企业顶班实习、第三学年回学校深入学习获取学位的学制，使理论与实践得到很好的统一，是传统学制所不能比拟的，也是技术学院的最大特色。在技术学院升格为大学以后仍保留了这一办学特色，由此吸引了众多的企业介入教育事业，为学校与企业人才双向流通打开了渠道。国家对教育的管理一方面用立法手段，另一方面则大量使用经济手段来管理教育。近年来，英国政府在职业技术教育中试用“代金券”制度。十六岁左右的中学生毕业后就可以得到一张代金券，用这张代金券就可以“购买”使自已达到国家二级专业资格证书的机会，一张代金券至少代表1000英镑（约一万人民币），用它可以支付培训费。把学费以代金券形式发给学生，给学生以选择学校和专业的权利，吸引不到学生的专业和学校就意味着没有经费，学校不改进工作就只好关门。为鼓励青年人不断上进，国家还有意拉开工资档次，在培训中每上升一级，就意味着工资的跳跃。二、培训的内容及类型p208一、培训开发的内容1、知识培训。 知识是能力和素质的基础，也是职业技能掌握和提高的前提，很多较复杂高级的技能如果你不理解它的原理和知识很很难真正理解和掌握，更没有创新和研究和提高的可能。谈不上专业，就无从发展。现代企业对员工的要求都希望是专业型、职业型的员工。学校教育的主题是知识，但与企业培训的知识要求不同，企业培训的知识培训更侧重于专业和工作方面的直接紧密联系的知识。而且也是企业培训的重要组成部分，比如新员工的入职培训，安全知识培训，财务知识培训，岗位相关理念和知识培训等（主要分文化知识、专业知识、企业文化等知识）2、技能培训，针对岗位和共工作业务能力的需要，进行的能力性培训，是基本的培训内容。3、素质培训 ，主要是指素质、忠诚、态度等方面的培训，是永恒的核心重点，心理价值思想方面的培训4、创新能力，创新能力是指一个人产生新思想、创造新事物的能力。如产生新的设计、新的工艺、新的方法、新的理论、新的发展能力等。简言之，它是一个人创造性地解决问题的能力。提高对创新能力的再认识发明创造是创新的基础，创造能力是创新能力的重要组成部分。创新是一种企业行为或社会行为。在市场经济条件下，企业的生存与发展、员工的职业竞争与就业，要求员工特别是高级经营人才、高级专业技术人才和高级技能人才应不断提高创新能力，发扬创新精神，科学进行创新，以实现“以新应变”、“以新取胜”之目的，做到针对新情况创造新产品、开发新技术、完善新制度、开拓新市场、获得新效益。创新能力是员工职业能力的核心。创新能力又是一种潜能，需要开发。创新能力通常由创新精神（个性品质）、创新思维、创新技法和创新技能等构成的。企业员工要能提高和发挥自己的创新能力，必须准确把握和处理好以下三方面的关系：1、知识与创新能力的关系知识是创新能力的基础，没有渊博的知识和经验（实践知识），就不可能产生创造思维，不可能通过联想、想象去发掘和创造新的事物。所以，丰富的知识是创新能力的必要条件。例如：一口新的油井试油作业前制定技术方案就是一个创新过程，一次成功的试油作业操作过程，一般情况下80%以上取决于工程技术人员和作业者掌握的知识和经验，只有20%左右取决于当时的随机应变。知识对于创新能力虽显得重要，但并不意味着创新能力和知识是等同的。我们常常发现，两个人的知识水平差不多，但创新能力有很大的差别，：知识仅是创新能力的必要条件，而不是创新能力的充分条件。2、智力与创新能力的关系创新能力和智力既有联系又有区别。组成智力的基本因素是观察力、记忆力和理解力，而创新能力固然需要知识、观察力、记忆力和理解力，但更需要的是想象力，思考力和意志力。一定水平的智力是创新能力发展的必要条件，但是智力的发展绝对代替不了创新能力的发展。3、想象与创新能力的关系创新过程必须依靠丰富的想象。所谓想象，即人们在实践活动中，不仅能感知当时作用于自己感觉器官的事物，能回忆起当时不在眼前而过去却经历过的事物，而且还能够在自己已有知识经验的基础上，在头脑中构成自己从未经历过的事物的新形象。这种在头脑中创造新事物的形象，或者根据口头语言和书面文字（图样、符号等）的描述形成相应事物形象的认识活动，就叫想象。实践证明，只有想象能力丰富，进而具有创新思维的人，才有可能出成果。怎样培养和开发员工的创新能力？抓好四个环节1、营造创新的环境氛围创新是一种企业行业或社会行为，其组织内部的组织因素、技术因素、经济因素等均影响创新活动的推进，其中文化的影响力非常深远。中国古代有不少发明属于世界领先，但由于缺乏先进的文化环境，缺乏创新意识，不注重技术创新，导致后来国势国力不但没有增强，反而逐渐削弱。因此，企业应抓好企业文化建设。企业要鼓励创新、营造追崇创新、追求创新的氛围；与企业文化结合，优化物质环境；重视员工的合理建议2、注重创新个性品质的锻炼创新个性品质是创新能力的基础。人们往往很重视开发智力、提高智商，但常常忽视情商的锻炼和提高。事实表明：事业的成功，只有20%来自智商，其余80%来自情商。创新能力也是一样，它的很大部分来自非智力因素，如创新个性品质及情感智力。在创新能力的四项构成中，仅有创新思维、创新技法、创新技能，而缺乏胆识、活力、冒险精神与团队精神，是难以开展创新活动的。只有员工具备了创新个性品质，才有可能以过人的胆识和勇气去克服困难，才能创造性地去学习和工作、追求卓越，才能去掌握运用创新思维、创新技法、创新技能，发扬团队精神、带领团队创建新的成功。3、提供有针对性的培训学习机会增加创新能力的培训比例和内容，重视创新培训，培训方案除了录像和讲座外，可以通过团队组建来培训提高，而团队的前提是相互信任、完全配合，充分释放自己才能创新，常见方法一、游戏活动，通过接触戒备，增进合作有好，营造轻松、融洽的氛围中产生创造和创意；二、冒险性学习（户外拓展训练）通过挑战性的体育活动，在锻炼过程中为员工提供障碍，要求客服。通过活动，让员工打破常规、增加胆识、增进信任、接受团队、相互帮助等多方面的培训锻炼。 此外还有情景模拟、案例分析、行为示范等方法4、建立有效的激励机制提高员工创新的主动性和积极性，一提供创新的基础资金支持，二是对有创造成果者进行奖励和提升。所以有很多企业设置建言献策奖、创新实验室和平台等。下面尝试用案例法、游戏法进行一下创新思维和意识的培养演练，请大家配合:热热身：脑筋急转弯（全员）书店里买不到的书是什么？ 秘书要是冰变成水最快的办法是什么？去掉偏旁HR经典游戏：比比看谁反应最快（代表）一、游戏目的： 测试学员的反应能力，借此激发学员创新。 两组代表，各自找自己的亲友、智囊团做参谋二、游戏程序： （一）请学员尽快回答下列问题： 1、什么人未做父亲先做公公？ 2、在哪里可以找到“幸福”二字？ 3、一对健康夫妇为什么会生一个只有一只右眼的孩子？ 4、一个人走进自己的房子里，总是先把一样东西放进去，那是什么？ 5、一个字从小到大都读错，那是什么字？ 游戏参考答案：（1）太监。（2）字典。（3）每个孩子都只有一只右眼。（4）脚。（5）错。（二）请学员尽快回答下列问题： 1、什么东西会愈洗愈脏？ 2、什么东西倒立后会增值一半？ 3、陈每天都很早回家，为什么他的妻子总说他晚？ 4、张桌子四个角，看去一个角后剩几个角？ 5、一个常有胃病又没有眼疾的人为何常到眼科诊所？ 游戏答案：（1）水（2）6（3）他凌晨才回家（4）5个（6）炒“河”粉（5）他是眼科医生。破解梦山奇案（全员）目的是发掘你的创造力案情：一个男人一丝不挂的躺着 ，死了，周围没有任何痕迹，尝试描述男子的死因。先用封闭式问答方式指导，回答是或不是；再用开放式问答探讨死因。死因：夫妻乘坐热气球到一望无际的梦山上进行空中探险，不幸燃料不足，即将撞山，需减轻负重升空，夫妻想尽一切办法把所有能扔的东西都扔了，包括所有的衣服，但没有解决动力不足的问题，最后丈夫为了心爱妻子能够逃生，跳下去摔死了。5、团队精神培训什么是团队，什么是团队精神？团队的定义：乐意的为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。团队的特征：有着共同目标，能够彻底沟通，彼此信任，相互尊重，相互协作的团体。被称为“华人管理教育第一人”的余世维这样解释：团队就是衔接断层.（主动补缺）成为团队的条件是什么？自主性、思考性和协作性。 团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担团队的责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。做出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。如何理解这个概念？怎样鉴别什么的群体是团队举个耗子的例子大家就清楚了：1+1+?三支耗子一起去偷油，但油罐里的油少，耗子凭自己即使倒挂金钩也钩不到油，磨蹭了半天谁也没喝到，后来三个耗子一商量合作偷，相互叼着尾巴，一个在罐子边固定，一个最先下去喝油，这下终于够着喝油了。是不是团队？团体？群体？故事继续，喝着底下的想好不容易喝到，而且只有我能喝到我就多喝点；中间的想下面的喝一口我就少一口，丢掉，上面的想反正他们肯定不会给我留太多，干脆丢掉再想办法，最后两只淹死，一支饿死。松散的团体？群体？高效团队的特征：1、清晰的目标。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，并坚信这一目标包含重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标。成员愿意为团队目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作并实现目标。2、相互的信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。3、相关的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必须的技术和能力，而且相互之间有良好合作的个人品质，从而能出色完成任务。 4、一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情，我们把这种忠诚和奉献成为一致承诺。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。5、良好的沟通。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。6、谈判技能。以个体为基础进行工作设计时，员工的角色有工作说明、工作纪律、工作程序及其它一些正式或非正式文件明确规定。但对高效的团队来说，其成员角色具有灵活多变性，总在不断进行调整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须能面对和应付这种情况。7、恰当的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。这不仅适用于自我管理团队，当授权给小组成员时，也适用于任务小组、交叉职能型的团队。对于那些习惯于传统方式的管理者来说，这种从上司到后盾的角色变换，即从发号施令到为团队服务实在是一种困难的转变。当前很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处，或通过领导培训逐渐意识到它的益处。但现实中仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新观念，这些人应当尽快转换自己的老观念，否则就将被取而代之。8、内部和外部的支持。要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构。这包括适当的培训、一套易于理解的并用以评估员工总体绩效的测量系统、以及一个起支持作用的人力资源系统。恰当的基础结构应能够支持并强化成员行为以取得高绩效水平。从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必须的各种资源。所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。概括为：奉献 诚信 感恩 尊重 协作 团队的培训包括知识培训，技能培训，态度培训。且侧重后两者。态度方面：沟通团队精神和团队、协作、意识的培训。技巧方面比如：建立和维护信任关系沟通的技巧团队领导的艺术和技巧正确认识分工，正确预防和处理团队内部冲突；团队的高效率和团队执行力采取的培训方式也是多种，常见的是讲座、游戏、户外拓展。推荐大家观看余世维 打造高效团队 的管理讲座视频 我选了两个团队培训的故事给大家听听英国科学家把一盘点燃的蚊香放进一个蚁巢。开始，巢中的蚂蚁惊恐万状，约20秒钟后，许多蚂蚁见难而上，纷纷向火冲去，并喷射出蚁酸。可一只蚂蚁喷射的蚁酸量毕竟有限。因此，一些“勇士”葬身火海。但他们前仆后继，不到一分钟，终于将火扑灭。存活者立即将“战友”的尸体移送到附近的一块“墓地”，盖上一层薄土，以示安葬。 一个月后，这位动物学家又把一支点燃的蜡烛放到原来的那个蚁巢进行观察。尽管这次“火灾”更大，但蚂蚁这次却有了经验，调兵遣将迅速，协同作战有条不紊。不到一分钟，烛火即被扑灭，而蚂蚁无一遇难。科学家认为蚂蚁创造了灭火的奇迹。蚂蚁面临灭顶之灾的非凡表现，尤其令人震惊。 在野火烧起的时候，为了逃生，众多蚂蚁迅速聚拢，抱成一团，然后像滚雪球一样飞速滚动，逃离火海。那噼里啪啦的烧焦声，是最外层的蚂蚁用自己的躯体开拓求生之路时的呐喊，是奋不顾身、无怨无悔的呐喊。 在洪水暴虐的时候，聚的堤坝上的人们凝望着凶猛的波涛。突然有人惊呼；“看，那是什么？”一个好像人头的黑点顺着波浪漂过来，大家正准备再近些时营救。“那是蚁球。”一位老者说；“蚂蚁这东西，很有灵性。有一年发大水，我也见过一个蚁球，有篮球那么大。洪水到来时，蚂蚁迅速抱成团，随波漂流。蚁球外层的蚂蚁，有些会被波浪打入水中。但只要蚁球能上岸，或能碰到一个大的漂流物，蚂蚁就得救了。”不长时间，蚁球靠岸了，蚁群像靠岸登陆艇上的战士，一层一层地打开，迅速而井然地一排排冲上堤岸。岸边的水中留下了一团不小的蚁球。那是蚁球里层的英勇牺牲者。他们再也爬不上岸了，但他们的尸体仍然紧紧地抱在一起。那么平静，那么悲壮- 雁的启示雁的启示，每年的九月至十一月，加拿大境内的大雁都要成群结队的往南飞行，到美国东海岸过冬。第二年的春天再飞回原地繁殖。在长达万里的航程中，他们要遭遇猎人的枪口，历经狂风暴雨、电闪雷鸣及寒流与缺水的威胁，但每一年他们都能成功往返。雁群一字排开成“V”字型时，这比孤雁单飞提升了71%的飞行能量。当每只雁振翅高飞，也为后面的队友提供了“向上之风”，这种省力的飞行模式，让每支雁最大的节省能量。如果我们如雁一般向着共同的目标前进，彼此相互依存，分享团队的力量。当某只雁偏离队伍时他会立刻发现：单独飞行的辛苦及阻力，他会立即飞回团队，善用前面伙伴提供的“向上之风”。启示，如果我们如雁一般，我们就会在队伍中，跟着带队者到达目的地。我们接受他人的协助，并也要协助他人。当前导的雁疲倦时，他会退到队伍的后方，而另一只雁则飞到他的位置上来填补。其实，艰难的任务需要轮流付出，我们要相互尊重、共享资源，发挥所有人的潜力。当某只雁生病或受伤时，会有其他两只雁飞出队伍跟在后面，协助并保护他，直到他康复，然后他们自己组成“V”字型，再开始飞行追赶团队。其实，如果我们如雁一般，无论在困境或顺境时都能彼此维护，互相依赖，再艰辛的路程也不惧怕遥远。在队伍中的每一支雁会发出“呱呱”的叫声，鼓励领头的雁勇往直前。其实，生命的的奖赏是在终点，而非起点，在旅程中遭尽坎坷，你可能还会失败，只要团队相互鼓励，坚定信念，终究一定能够成功。安排一个小的游戏来做一下团队协作的培训，拉手网目的是培养协作性，主动性，不老想别人动你不动。8人围圈抓手、一一拉开，看谁拉谁的手，并想办法最快速度解开缠绕，恢复圆圈。全程不能松手。一个游戏撕纸 认识双向沟通的重要性 两张同样大小的A4纸单项指令：大家闭上眼睛全过程不许问问题把纸对折再对折再对折把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来争开眼睛，把纸打开3、培训师会发现各种答案，这时培训师可以请一位学员上来，重复上述的指令，唯一不同的是这次学员们可可以问问题。完成第二步之后又问大家，为什么还会有误差(希望说明的是，任何沟通的形式及方法都不是绝对的，它依赖于沟通者双方彼此的了解，沟通环境的限制等，沟通是意义转换的过程)如何打造“唐僧团队” 西游记中的唐僧团队，虽然是虚拟的，但是师徒历经百险求取真经的故事，不仅家喻户晓，而且是中国文化的集中代表。 这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点；员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。 很多总裁、领导都非常欣赏唐僧团队，阿里巴巴的总裁马云，就非常欣赏唐僧团队，认为一个理想的团队就应该有这四种角色。一个坚强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。德者居上唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。 要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质： 首先，目标明确、善定愿景。作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。 其次，手握紧箍，以权制人。如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。 第三，以情感人，以德化人。最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。 总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。 能者居前孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，之所以说老板最喜欢，不是因为孙悟空没缺点，很优秀，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠企业的文化。在西游记中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。 唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？ 首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。 但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。 没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。 但孙悟空这样的员工只能是一个好员工，不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现，他不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，在降妖伏魔中找到了无限的乐趣。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。 孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。智者在侧猪八戒是个什么样的员工？ 从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，崩管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。 从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。 之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。 首先，不要过于强求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。经理人有时在职位、薪酬等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。 其次，不要过于压抑。经理人压力大，上有领导，下有员工，外有工作，内有家庭。工作、生活，有的还要边读书，供房、买车，中国人的压力本来就比较大，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。 有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。 劳者居其下如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。 沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，企业对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。 沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。 总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以形成了一个越来越坚强的团队。6、形象与心理培训企业员工心理对工作的影响表现： 第一个最突出的心理问题是压力。员工的压力可能来源于工作本身，可能来源于工作中的人际关系，也可能来源于家庭和日常生活，总之压力可能来源于工作、生活的各个方面，压力过大会引起很多消极反应，比如容易疲劳、沮丧，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降，还可能产生各种身体反应。这无疑会极大地影响着工作效率。 第二个比较突出的问题是沟通和人际关系的问题。一是与客户的沟通，二是同事之间的沟通，三是上下级之间的沟通。这三个方面都是很重要的。沟通直接关系到对客户服务质量和单位的安定团结。 第三是心理危机问题。在某些特定的时期，企业存在心理危机，比如企业裁员、合并等事件。这时，员工会产生弥漫性的心理恐慌，心理学的干预是很需要的。 第四是员工的一些个人问题，比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等问题。这虽然是员工的个人问题，却是影响员工压力和情绪的重要因素。 通过培训会达到改善职工精神面貌、稳定职工队伍、消除员工心理隐患、提高企业绩效的目的。（二）、员工培训与开发的类型P209三、培训意义略四、培训与开发的原则P211五、与其他职能的关系图理解P213。第二节员工培训与开发的流程一、员工培训与开发系统模型（认识一下图）P214。二、员工培训与开发的程序（一）需求分析（准备）阶段：任务确定培训需求、制定培训目标和计划1、分析和确定培训需求（谁需要培训什么？通过组织、工作、个人分析）（1）组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。A、组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。B、组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。金钱。一分钱一分货。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否 培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。C、组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：（1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。（2）特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。3、人员分析工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：（1）个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。（2）员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。（3）知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。（4）员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。完整、科学的培训需求分析，是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。2、确立培训目标也就是说培训应该达到什么效果的问题。n 操作：这是最主要的要素，它描述了受训者在培训结束时学会做什么。 n 条件：它描述了受训者要达到目标规定的要求，所需要的条件。 n 标准：培训开始时制定的标准（二）实施阶段1、设计方案（1）明确培训目标（2）选择培训对象超级链接：选择培训对象我们可以运用以下的几种方法：一、运用绩效分析的方法确定培训对象运用这种方法确定培训对象，主要经历以下几个步骤：1、通过绩效考评明确绩效现状。绩效考评能够提供员工现有绩效水平的有关证据。绩效考评的结果是对目标员工工作效率的种种表现（如技能、知识、能力）所做的描述。2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想标准。工作说明书明确工作对任职者的绩效要求。员工从事工作所需要的知识、技能和能力可以通过任务目录或技能目录来描绘。主要的项目指标有：（1）岗位的工作标准（2）岗位的绩效目标（3）岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系；（4）领导如何要求下级工作、获取何种绩效目标（5）领导在多大程度上希望维持这种理想状态（个人达到的绩效目标、部门达到的绩效目标）等3、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性5、根据绩效差距原因分析确认培训对象6、针对培训需求和培训对象拟订培训计划首先，谁将设置培训优先权？其次，选择何种类型及内容的培训规划？培训规划的期限有多长？谁要设计和执行规划？谁为培训规划的设计与执行承担费用？培训在哪儿进行？二、运用任务与能力分析方法确定培训对象主要步骤如下：1、根据任务分析获取相关的信息（1）每个工作所包含的任务（工作描述中的基本信息）（2）完成这些任务需要的技能（来自工作说明书与工作资格表）（3）衡量完成该工作的最低绩效标准2、对工作任务进行分解和分析三、根据工作任务分析结果确定培训对象运用这种方法其基本步骤是：1、确认培训标准2、确认培训可以解决的问题3、确认培训的资源。分析培训需要哪些资源（包括人、财、物）以及企业能否满足等4、根据组织需要确定培训对象（1）反映组织未来要求的人事计划（2）营造有利于培训成果转换的组织培训气候（3）改善组织气氛与个体满意度（3）确定培训原则（4）确定培训内容（5）选择培训教师超级链接：一、培训教师类型：卓越型培训师、专业型培训师、技巧型培训师、演讲培训师、肤浅型培训师 、讲师型培训师 、敏感型培训师 二、寻找培训师的途径1、熟人推荐2、试了再买3、派人去旁听4、要培训师制定一份培训大纲三、培训教师的选择标准1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具5、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题8、积累与培训内容有关的案例9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望（6）确定培训时间和地点（7）确定培训方法（见第三节）（8）预算培训经费：主要包括培训讲师及内部员工的工资、场地费、设备材料的损耗费、教材及资料费等。进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标： 确定培训经费的来源 确定培训经费的分配与使用 进行培训成本收益计算 培训费用的控制及成本降低方法（9）制定培训控制措施：为保证培训工作有序进行，应制定一定的措施及时跟踪培训效果、约束员工行为、保障培训秩序、监督培训工作的开展。常见的控制手段有签到登记、例会汇报、流动检查等。2、实施方案（三）评估阶段1、培训评估的必要性2、培训评估的基本环节3、培训评估模型按照可可帕里克的四层次评估模型，采取一下方式：（1）反映评估：受训者的意见反馈受训者对培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价（2）学习评估：受训者的考试包括考试、演示、讲演、讨论、角色扮演（3）行为评估：受训者的行为变化即受训者的行为方式有多大的改变。通过观察、主管评价、客户评价、同事评价（4）效果评价：培养工作的投入产出分析投入产出的效果即质量、数量、安全、销售额、成本、利润员工培训开发的形式与方法一、员工培训与开发的方法十项确定十人十个对应培训方法选题，各自阅读总结，各种方法的含义、优缺点和操作注意事项。二、培训方式的选择总之，当今世界企业间的竞争，归根结底就是人才的竞争。培训作为培养人才的一项重要手段，已成为企业在激烈市场竞争中能否取胜的一项关键性工作。培训方式方法多种多样，没有哪个培训方法是万能的，是放到任何地方都是最好最合适的。每个培训方法都有优势和缺点，在实际工作中，培训方法的选择一定要保证针对具体工作任务，适合培