某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则

集团公司岗位技能福利补偿实施细则(2011.05.15)为适应企业发展，充分体现现代薪酬制度的特点，现将集团岗位薪酬实施细则修订如下。一、指导原则和总体思路。1.学习和借鉴现代先进企业和民营企业的先进薪酬制度，结合地区和企业的实际情况，充分激发全体员工的自我激励，增加技能体系，满足不同层次员工不断上升的空间和职业发展目标。2.突出员工的技能(工作能力)和工作效率(即工作成果对公司的贡献)，鼓励员工不断提高自身素质、技能和工作能力，同时注重员工爱岗敬业的责任感，提高工作效率。3.配合公司内部员工流动和竞争的需要，提高员工的危机感，逐步实现员工选择岗位和竞争岗位的自由，促进员工从具体工资到具体技能、具体责任、具体贡献和具体工作的积极性、主动性和创造性。4.鼓励员工长期为公司服务，积累贡献，做企业和岗位的主人，克服一时的想法，树立员工依靠福利拉动工资增长的理念，真正考虑公司的整体和长远利益，促进公司整体利益的可持续发展。5.打破同工同酬的不合理现象，根据技术水平、工作能力要求、责任大小、工作强度和工作条件等因素，通过岗位评价进行综合评定和排名，体现分配的科学性、合理性和公平性，鼓励员工不断提高素质，提高技术和工作能力，勇于承担重要任务。6.坚持按事件设岗、按岗位分配责任、按责任分配报告、按成绩分配效益、责权利统一的原则。坚持科学的绩效考核和动态管理的原则，实行以个人努力为基础的晋升和加薪的竞争机制。7.坚持薪酬分配向责任更大的岗位、专业技术领域倾斜，向高层次、高水平、高技能、重要关键岗位复合的原则，促进员工加强学习、提高技能、与关键核心岗位竞争，提升公司核心岗位员工的成就感和归属感。8.坚持注重绩效(包括个人绩效和团队绩效)和兼顾公平的原则，倡导团结协作的团队意识，关注企业的整体和长远利益。9.实行以岗位技能工资为主，岗位技术津贴(包括技术职称、岗位和年薪)和绩效考核奖励为辅的工资分配制度。岗位技能工资不适合该岗位，制度不适合该人，该岗位应该支付什么样的工资，同一岗位、同一岗位的工资应该不同，不同岗位的工资不同，不同岗位的工资不同，以反映公司激励约束机制的建立和完善。10.工资调整应坚持适应公司经济效益和公司发展的原则。同时，通过与当地社会工资、生活消费水平和公司经济效益挂钩的动态系统，建立公司正常的工资调整机制。第二，薪酬结构。1.工作技能工资：在工作评价的基础上，根据评价系数将常规工作分为36个等级。作为岗位技能工资，每级设5级，1级最低，5级最高，即岗位技能工资是基本工资的岗位技能(权重)系数，根据当月实际出勤天数和绩效考核结果计算分配；在工作评估和现行劳动定额的基础上，生产工作中的计件工作4.技能津贴：专业技术人员的职称津贴、人才储备津贴、班组长津贴按当月实际出勤天数计算支付。5.地区津贴：根据当地经济和生活水平的差异以及人力资源的供需情况，公司海外办事处的员工将获得适当的地区津贴，津贴将根据当月的实际出勤天数进行计算和分配。6.补贴工资：特殊目的人才补贴和特殊贡献补贴。7.计件工资：小时工资和固定工资(根据当前方法)。8.约定工资：对于公司需要的特殊人才，双方协商确定工资。9.生产人员的工资结构如下：计件工资评估系数年度工作工资技术津贴10.一般员工和生产辅助人员的工资结构为(生产辅助人员，即处于固定工资制岗位的人员，不享受月定额奖励):基本工资岗位技能系数考核系数年度绩效工资考核奖励工资技术津贴11、管理人员的薪酬结构是：基本工资岗位技能系数考核系数年度绩效工资考核奖励工资技术津贴12.岗位技能系数：由于同一岗位和同一岗位技能水平的差异，以及员工与岗位设置要求的差异，技能系数每年通过绩效评估进行评估，评估依据是工作经验、技能和工作成果。三。实施措施。(一)在岗位(岗位)评价的基础上，确定每个岗位(岗位)的工资标准。1、确定岗位技能工资标准的依据。在对工作技能、工作职责、工作强度、工作环境、工作条件和人们期望等基本工作要素进行评价的基础上，建立了科学合理的岗位(岗位)分析和人力资源评价体系。通过对不同岗位、岗位和岗位的基本工作要素进行专业测试、民主评价和集中评价，评价不同岗位、岗位和岗位的标准劳动和工作差异，即不同岗位的工作差异通过岗位权重系数反映出来，作为确定岗位技能工资标准的主要依据。2.后评价的基础。(1)岗位基本要求：指岗位和岗位应具备的基本要求和条件，如个人品格、职业道德、事业心和责任感，以及知识水平，即文化知识、专业基础知识、专业技术、教育背景、职称、工作经历等要素的要求。(2)岗位技能要求：指岗位所需的专业知识、技能和经验。(1)岗位对知识和技能的要求。要求应是教育水平，即文化知识水平、专业培训和教育水平，以及岗位专业技术理论水平和对企业综合管理知识的熟悉和掌握程度。(二)工作需要发展、发展和创新的程度，工作需要努力的程度，工作热情、积极主动的程度。(三)岗位专业技术内容和要求的水平，工作的复杂性和简洁性，工作的难度，承受的压力，处理应急预防工作和事故的复杂性和难度，对企业的贡献程度。(4)实际工作能力。解决问题能力的要求，如工人的实际操作能力，管理人员的组织、管理、协调和沟通能力，专业技术人员的研发能力，以及独立解决实际问题和处理应急预防工作和事故的能力。实际工作经验。指从事专业工作的工作经历和资格，以及工人、管理人员和专业技术人员独立工作经验的积累程度。(3)岗位责任是岗位责任的大小。指职位和职位对公司工作的影响程度(如点、面、部分、部分和整体)，以及承担的劳动量和工作职责。(1)(3)智力努力和精神状态。工作效率。(5)工作环境和条件：指岗位和岗位的工作环境和条件。(1)苦、脏、累、危险的工作设施、操作或办公自动化程度。(2)危险程度。危险程度。不同班次对员工生理和心理的影响程度。(6)人们内心的渴望程度：指员工在某项工作中渴望不同职位的程度。(2)岗位技能和权重系数的确定基于公司的岗位评价(评价)结果。企业各岗位和岗位对具体人员的要求不同，同一岗位人员的技能也有一定的差异。因此，为了体现公平性，采用岗位技能系数进行调整。1.根据岗位说明书的要求和工作实际，办事能力、技能和经验，部门负责人和人事管理部门应当提出评价(评价)结果和意见。人力资源管理部经主管经理审核后，对结果和意见进行总结和平衡，并提交总经理批准。2.鼓励员工学习和提高技能。技能和权重系数应每年评估和调整一次，以促进员工的进步和成长，并根据重新评估的系数进行调整。3.员工转岗或新转岗时，转岗人员应具有工作经验和一定的工作能力，并对相应的岗位工资进行重新评估。(3)全公司员工按照相关程序和制度，每年录用或竞聘一次岗位、职务和职称，薪酬按以下原则确定。1.受聘岗位统一支付最低技能工资，技能差异按岗位技能系数调整。2.对于那些同时从事工作的人来说，标准将是高或低，并且将根据该工作的高标准1-2的工资标准来实施。鼓励员工扮演多重角色。3、岗位职责、任务、环境等条件发生变化时，调整岗位技能工资标准。4.在年度绩效考核的基础上，考核按照生产人员和代理人员两类进行排序。4.1下一年，最高20%的机构工作人员的工资将增加一个班次。对于排名在最后20%的人，他们的工资将在下一年减少一个班次(注意：根据考核条例的规定，那些到达底部的人将被淘汰)，而最后三个将减少两个班次。同时，正式员工将减少为临时工，临时工将被解雇。4.2如果生产员工综合排名在前20%，明年计件率将提高5%。如果排名在最后20%，下一年将按计件工资率降低5%，最后三名将被降级或淘汰(正式工人将降级为临时工，临时工将被解雇)。4.3如果绩效考核属于全公司最底层的10名员工，第一次工资将降低一年。5.考核等级的确定程序：考核办公室汇总员工的考核分数和排名顺序，在此基础上由部门负责人提出意见，主管经理审核并签署意见，提交总经理办公室，由总经理办公室会议确定。6、在岗位上连续两年的岗位评价浮动升级，工资给予固定增长，达到最高水平。7.如果职位调整，从新职位的最低级别开始；如果你以前做过这个职位，你可以累计计算这个职位的工作时间，并适当提高相应的等级。8、岗位调整或调动，应从调入岗位的次月起执行，按上述规定设置文件。9.外部管理人员应遵守雇佣合同。10、个人临时聘用和特殊岗位工资的确定由人力资源管理部提出意见报总经理批准。11、新录用并调到一线工作的工人，都要经过三个月的试用期，由离岗12.大专以上毕业的学生进入公司实习三个月。同时，生产设备部应会同相关部门对其人员进行识别和培训。实习期满后，我将撰写实习报告，接受培训的人员和生产设备部将分别撰写鉴定和签注意见。经人力资源管理部综合评估，不符合公司工作要求的人员，报公司相关领导批准，总经理批准后，予以解聘。对于那些符合公司工作要求的人，他们将去他们工作的部门工作一个月。实习期满考核合格且符合独立工作标准的人员将被正式留用，并签订劳动合同(注：合同期包括实习期)，完成岗位确认和岗位定级手续，从下月起实行岗位技能工资，并享受奖励工资。实习期间，实习生活费按月支付：本科500元，专科400元。正式聘用期满后，应适用相应的岗位技能工资。13.在实习和试用期内，新公司的所有员工都可以根据自己的申请按照上述程序进行考核和评估。对业绩突出，考核合格，符合独立操作和岗位工作要求，或能熟练独立完成本职工作范围内各项任务的人员，可提前结束实习或试用期。实习期间和试用期内，不享受奖金或“三金”。14.新招聘的管理人员和专业技术人员公司实行三个月的试用期，试用期待遇由双方协商确定。直接安置工作，工资待遇按岗位技能福利工资制度直接执行。15、所有晋升工资不得高于本职位的最高标准。(4)奖励工资奖励工资是鼓励员工热爱本职工作，努力工作，在完成本职工作的同时为企业做出更多贡献。其主要依据是评估期内出色和令人满意的工作程度、产生的效益水平以及个人努力和奉献的程度。1.奖励等级分为三个部分：中层管理人员、机关一般人员和生产系统管理人员(不包括生产车间辅助生产人员)。中层管理人员根据部门的不同定额控制在100-200元。机关工作人员的奖励名额为每人100元。生产系统的人员应与完成生产任务的数量、质量、成本、技术、工艺卫生、安全、设备、效益等指标相联系，并另行制定。2.激励措施：公司绩效评估部门应对本部门的整体工作以及员工的工作失误和违纪行为进行综合评估。当月绩效评估的评分率(由评估办公室提供)应与部门的整体奖励挂钩。本部门在民主集中的基础上提出分配意见，经主管经理批准后报人力资源管理部，但不允许搞平均主义。(1)当月考勤低于公司规定的标准超过7天，或当月出现重大失误或严重违纪，当月不予奖励。(2)如果3天内每月出勤低于公司标准，将扣除20%的奖金。(3)如果每月出勤低于公司标准超过3天且少于7天，奖金将扣除50%。(5)专业技术职称津贴(元/月):公司将为各类具有专业技术资格的专业技术人员制定专业技术人员评聘管理办法和工人技术业务培训与考核管理办法。每年对专业技术岗位的各类专业技术人员进行一次考核和聘任。专业和技术p2.对公司关键岗位、生产设备、质量技术部门、具有能力和晋升职能的专业骨干或公司综合管理部门关键岗位具有发展潜力的人员，也可实行适当的人才储备津贴。3.津贴标准：专业技术骨干100-300元/月；其他综合部门骨干100-200元/月，按当月实际出勤天数计算。4.必须严格控制补贴。主管经理提出申请，人力资源管理部进行调查并提出意见，公司主管领导审核后提交公司会议研究，总经理批准。5.对于那些在公司正式任命或被聘用或晋升后原本享受人才津贴或人才津贴的人员，人才津贴将被取消。6.人力资源管理部对享受津贴的人员进行跟踪检查。如果经过半年多的检查，表现平平，不负责任，而且他们不是公司的培训对象，他