的人力资源管理总结要点剖析

侯卫通人力资源管理概述第一章人力资源管理概述1.人力资源管理的目标1)提高工作和生活质量2)提高生产率3)获得竞争优势*人力资源管理主要通过组织设计和工作设计来提高生产率。2.什么是人力资源？所谓人力资源是指存在于人体内的智力资源，是指生产或提供服务以促进整个经济和社会发展的劳动者的各种能力。3.人力资源特征1)生产过程的及时性2)开发对象的主动性3)使用过程的及时性4)开发过程的及时性5)空闲进程的可消耗性6)组织过程的社会性什么是人力资源管理？所谓人力资源管理，是指运用科学方法协调人与物的关系，处理人与人之间的矛盾，充分发挥人的潜能，最大限度地利用人的才能，使事物适合人，实现组织目标的过程。5.人事管理与人力资源管理的区别传统的人事管理以“物”为中心，注重对人的控制和管理，属于行政事务管理模式。然而，现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源来开发。人力资源已经提升到战略层面。人力资源管理注重人的心理和行为特征，强调人适合事物，事物与之相匹配，从而使人、事物和功能的利益最大化。6.人力资源管理任务1)通过策划、组织、部署和招聘等。保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人才，以满足企业发展的需要。2)通过多种方式和手段，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。3)结合每位员工的具体职业发展目标，做好员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，发现人才，合理使用人才，充分发挥人才的作用。4)采取各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作、关心员工的生活和物质利益等。以激发员工的积极性。5)按照现代企业制度的要求，做好工资、福利等工作，协调劳动关系。7.人力资源管理的内容1)人力资源规划2)工作设计和工作分析3)招聘4)选拔5)职业发展6)绩效评估7)培训8)薪酬激励9)劳动关系8.人力资源管理的职能1)获取2)整合3)保留和激励4)控制和调整5)发展人力资源管理的意义1)有利于促进生产经营的顺利进行2)有利于调动企业员工的积极性3)有利于现代企业制度的建立4)有利于降低劳动成本，提高企业的经济效益10.人力资源管理部门的作用1)决策者2)商业促进者3)监测者4)创新者5)变压器11.人力资源能力的概念指人力资源专业人员的综合绩效，它能导致人力资源工作的高绩效，为组织创造附加值，增强组织的核心竞争力。12.人力资源管理模式5P模式认识人的基础领先候选人人员核心教育人的动力保留33，354人的目的第二章人力资源管理的基础1.X理论的人性观1)人类天生懒惰，不愿意做更多的工作。2)人们缺乏雄心、主动性和责任感，更喜欢被领导。3)人们以自我为中心，忽视组织目标。4)人们习惯并抵制变化。5)大多数人都很愚蠢，缺乏创造力，经常盲从。6)人们只有低层次的生理和安全需求，没有高层次的自尊和自我实现需求。2.什么是社会人类假说？这个假设认为，人们在工作中获得的物质利益对于激发热情来说只是次要的1)传统管理把人性假设为“经纪人”，这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会和心理因素对人们的生产积极性也有很大的影响。人类的工作应该受到社会需求的激励。2)传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验的结果表明，生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气取决于员工在家庭、企业和社会生活中的人际关系是否协调。3)传统管理只关注“正式群体”问题，如组织结构和权力的划分、制度改革等。霍桑的实验还注意到组织中仍有一些“非正式团体”。这种无形的组织有它自己的特殊规范，它影响着群体成员的行为。4)提出了新型领导的必要性。这种领导方式善于倾听和沟通员工的意见，从而平衡正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求。4“自动人”假设理论“自动人”假说认为，人不是喜欢放松和讨厌工作的自然人。只有当他的潜力得到充分发挥时，他才能充分发挥，才能获得最大的满足。5.人本管理的基本原则1)个体差异原则2)科学管理原则3)有用元素原则4)鼓励和强化原则5)教育和培训原则6)文化凝聚力原则6.人力资本的概念人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识和技能。7.人力资本和人力资源的区别1)人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为基础，人力资源经济活动及其收益的核算以人力资本理论为基础。两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。2)人力资源教师的自然资源是人力投资的结果。它强调的是，它不是本地劳动力，而是通过发展形成的具有一定体力、智力和技能的生产资源要素。人力资本是通过投资以一定数量存在于人体内的资本形式，强调以一定成本获得的能力或技能的价值。8.感知中的偏见1)第一印象(第一效应，第一原因效应)2)刻板印象3)光环效应4)最近效应5)假设相似性9.归因理论的三个标准1)前后一致性。也就是说，人们的行为在不同时期是否一致。2)普遍性。也就是说，观察一个人是否和他周围的人有相同的反应。3)差异。也就是说，一个人在另一种情况下也会有同样的反应。10.人格的概念性格是指一个人对客观现实的态度和习惯行为中相对稳定的心理特征。第三章人力资源战略与规划1.什么是战略性人力资源管理？企业为实现目标而采取的一系列有计划的战略性人力资源部署和管理行动。*战略性人力资源管理的起点是“投资观”。2.高效的人力资源管理可以带来三个方面的财富：增值员工、稀有员工和难以模仿的企业文化。3.什么是人力资源战略？它是指人力资源管理人员通过仔细的科学论证，从组织的全局和组织的长远和根本利益出发，以定向、指导和可操作的方式实施人力资源管理和开发的计划、方针、原则、行动计划和战略。什么是人力资源规划？人力资源规划(HRP)，也称为人力资源规划，是指企业在不断变化的环境中，科学地预测和分析自身的人力资源供求，并制定必要的政策和措施，以确保组织在所需的时间和岗位上获得所需的各种人才的过程。5.人力资源规划的发展趋势1)更适合公司的战略规划。人力资源规划可以准备3)重视数据分析和特殊环节的定量评价，界定人力资源规划的范围。4)应更加重视将长期人力资源规划中的关键环节逐一转化为行动计划。6.人力资源规划程序1)收集和分析相关信息；2)预测人力资源需求；3)预测人力资源供给；4)确定人员的净需求；5)确定人力资源规划的目标；6)制定人力资源计划；7)审查和评估人力资源计划7.人力需求预测技术1)最优估计法2)实证法3)替代单一法4)德尔菲法5)回归分析法8.什么是马尔可夫分析？它是指在马尔可夫过程假设下，通过分析随机变量当前的变化来预测其未来变化的一种预测方法。9.什么是人力资源信息系统？人力资源信息系统是一套用于获取组织人力资源决策所需的相关和及时信息的支持系统。它经常使用计算机或其他先进技术来促进决策过程。第四章工作分析1.什么是工作分析？这是一个通过观察和研究来确定特定工作性质的过程。2.工作分析的性质它是研究一项工作的内容和工作人员的必要技能、知识、能力和责任，并区分这项工作和其他工作的区别。3.工作分析的目的1)通过工作分析获得的员工技术、知识、能力等方面的所需信息，可作为人员选择的依据，以实现人与工作的最佳匹配。2)工作分析中获得的工作标准数据可作为工作绩效评价的依据。奖惩可以通过评价来确定，员工的积极性可以通过奖惩的激励手段来调动，从而产生最佳的组织行为，从而使组织的绩效最大化，最有效地实现组织的目标。4.工作描述的内容1)职称2)工作活动和程序3)工作条件和物质环境4)社会环境5)职业条件5.工作要求的内容相关工作程序和技术要求、工作技能、独立判断和思维能力、记忆力、注意力、感知能力、警觉性、操作能力(速度、准确性、协调性等)。)，工作态度和各种特殊能力要求。6.工作分析方法1)访谈法2)问卷法3)观察法4)工作日记法5)工作参与法6)关键事件法7.什么是工作描述？又称工作描述和工作描述，是指对组织内各岗位的工作性质、工作任务、工作职责和工作环境的书面统一要求。8.工作描述的主要内容1)工作识别2)工作编号3)工作总结4)工作关系5)工作职责6)工作环境9.工作标准是什么？也被称为工作规范或资格，是指员工必须具备的资格和条件。它指出了对员工在教育水平、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。它主要包括身体素质、教育水平、工作经验和技能、心理素质和职业道德。10.什么是工作描述？工作描述，也称为工作描述，是一个整合工作分析结果(工作描述、工作规范)以形成具有企业法律法规效力的正式文本的过程。11.工作描述的内容1)工作简介2)工作描述3)工作信息12.如何做工作分析？1)工作设计2)工作评估3)人员配备4)人力资源规划5)人员招聘和分配6)绩效评估7)薪酬管理8)培训发展和职业生涯第五章员工招聘1.什么是招聘？招聘是企业吸收和获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招聘和雇佣。招聘是就业的基础和前提，就业是招聘的目的和结果。2.招聘原则1)公开原则2)竞争原则3)平等原则4)能级原则5)全面性原则6)优点原则7)效率原则8)守法原则3.招聘选拔和招聘评估的4个阶段6.内部招聘和外部招聘的优缺点内部招聘外部招聘优势1.理解全面，准确度高。1.来源广、范围广有利于招聘一流人才。2.它可以鼓舞士气，激励员工。2.带来新的想法和方法。3.能更快地适应工作。3.它可以平息或缓解内部竞争对手之间的矛盾，并鼓励员工取得进步。4.使组织培训投资获得回报。4.人才唾手可得，节省了培训投资。5.选择成本低。5.更公平。不足之处1.有限的来源和有限的水平。1.进入角色缓慢，适应期长。2.“近亲繁殖”。2.不了解。3.可能会引起内部矛盾。3.可能会影响内部员工的积极性。4.很容易有固定的思维，缺乏创新。4.有不被工作组接受的危险。7.内部招聘的来源和方法资料来源：1)晋升2)工作轮换3)工作交换4)再就业或再就业方法：1)公告法2)人才储备法3)推荐法8.外部招聘的来源和方法来源：1)熟人介绍2)主动上门求职者3)失业4)竞争对手和其他公司5)职业介绍所6)学校7)人才市场方法：1)员工推荐2)广告9.制定招聘计划的流程1)招聘时间2)招聘成本3)候选人的估计4)招聘渠道的确定5)招聘实施部门和人员的确定10.招聘计划的实施过程1)起草招聘规则2)发布招聘信息3)接受候选人4)初步筛选第六章人员的选择和使用1.什么是人员选择？人员选拔是从符合组织需求的候选人中选拔优秀人员的过程。2.人员选择模式1)综合配方2)消除配方3)混合配方3.人员选择方法1)笔试2)心理测试：智力测试、特殊能力测试、一般能力倾向测试、个性测试、职业兴趣测试和笔迹测试4.结构化面试、非结构化面试和半结构化面试1)结构化面试是指面试前，按照统一制定的标准和要求，对面试内容、方法、评委组成、程序、评分标准、结果分析和评价等构成要素进行的面试。2)非结构化面试没有固定的模式，其内容往往是开放性的问题，随机性很大。3)*半结构化面试是一种常见的面试方法，它结合了结构化面试和非结构化面试的特点。5.情景模拟方法1)文档处理2)无领导小组讨论3)管理游戏第七章员工培训1.什么是训练？培训是指企业为使员工获得或改善与其工作相关的知识、技能、态度和行为，以提高其绩效并更好地实现组织目标的系统化过程。2.培训目的培训的基本目的是促进员工的学习，但培训不是实现这一目标的唯一途径。3.培训角色的角色企业培训涉及的主要角色有：高层管理人员、人力资源部门、业务部门(一线经理)和员工。1)一线经理在员工的培训和发展中发挥着关键作用，扮演着教师、教练或助手的角色。尤其是在确定人员培训要求方面。2)人力资源部起主导作用。培训活