人力资源管理-三级--第六章-劳动关系管理(三级新)

,人力资源管理师职业资格认证,第六章劳动关系管理,鉴定比重：理论知识：15分操作技能：15分,劳动关系概述劳动关系调整的方式工作时间与最低工资标准劳动安全卫生管理,主要内容,第一节劳动关系概述,一、劳动关系的含义,劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系是生产资料与劳动力相互结合的具体表现形式。,劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。劳动关系只能是雇主和雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。雇员可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系。,二、劳动法律关系的含义和特征,（一）劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。,（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系的内容是权利和义务2、劳动法律关系是双务关系3、劳动法律关系具有国家强制性（三）劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体,（四）劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。1、劳动法律行为。以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为2、劳动法律事件。不以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律后果的客观现象。企业破产、劳动者伤残、死亡、战争,三、我国劳动关系的转变,计划经济体制相适应的劳动关系市场经济体制相适应的劳动关系利益一体型的劳动关系利益协调型的劳动关系,劳动关系主体明确化、劳动关系多元化劳动关系利益复杂化、劳动关系动态多变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化,利益协调型劳动关系运行的前提：其一是不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势；其二是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权不可侵犯的原则构建的。1、物质利益激励机制2、物质利益平衡机制3、物质利益协调机制4、物质利益约束机制,第二节劳动关系调整的方式,劳动法律法规体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。基本特点是体现国家意志。,第一单元劳动法律法规,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。,第二单元劳动合同,一、劳动合同的特点1、国家干预下的意思自治（约定即合法）2、合同双方强弱对比悬殊（平等还是倾斜）3、劳动合同具有人身性（1）增加复杂性（2）带来了处理员工问题手段的单一性（3）劳动力的折旧4、劳动合同具有隶属性（1）员工与企业的隶属关系（2）运用平等关系和隶属关系来处理问题,二、订立劳动合同的注意事项1正确行使订立劳动合同过程中的知情权劳动者知情权的行使是有障碍的。用人单位在实行知情权的时候，要注意不要侵犯求职者的隐私权。2禁止设定担保和收取抵押金用人单位担心员工给本单位造成巨大损失，但员工也有类似风险。用人单位发给员工物品，收取相应的押金是否违反规定呢？,（一）必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动的其他事项。,三、劳动合同的主要内容,（一）必备条款1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。,（二）可备条款1、试用期;2、培训;3、保守商业秘密;4、补充保险和福利待遇；5、其他事项。,三、劳动合同的主要内容,（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项由用人单位负举证责任。,四、未订立劳动合同的证据,海先生于1998年9月10日进入某电子有限公司工作。2009年11月9日，公司交给海先生一份续签劳动合同确认表，海先生当即在表中选择“本人申请签订无固定期限劳动合同”后，于当日将该表交回公司。11月10日电子公司又将此表返还给海先生，上面由部门领导注明“不同意续签劳动合同”，另外又出具了一份“终止劳动合同”的通知书。该书写明“合同期满后，我公司与你不再续签劳动合同，到期终止，特此通知”。海先生认为自己已经在续签劳动合同确认表上申请签订无固定期限劳动合同，因此没有签收该通知书。公司则辩解说合同自然到期，有权不与员工续签。为此双方发生争议。1、海先生能否要求与公司签订无固定期限合同？2、这种情况下该公司还能否与海先生终止劳动合同？3、基于此案，用人单位如何做好与员工签订无固定期限合同的工作？,案例：公司能否拒签这份合同？,1、在本案中，海先生可以要求跟公司签订无固定期限劳动合同。根据我国现行法律规定，可以将无固定期限劳动合同的签订，可以分为合意签订、强制签订和视为签订三种类型。（1）合意签订（2）强制签订（3）视为签订在本案中，海先生在公司已经连续工作满10年，因此，在合同到期前只要其提出签订无固定期限劳动合同，公司应当在合同到期后与其签订无固定期限劳动合同，符合强制签订中的第一种情形。2、海先生向公司提出签订无固定期限劳动合同的情形下，公司不能与海先生终止劳动合同。在本案中，既然只要海先生在合同到期前向公司提出签订无固定期限劳动合同，公司就应当与其签订。,3、基于此案，用人单位的启示。首先，对于公司需要保留的有竞争力的核心员工要做好合意签订。其次，做好签订无固定期限劳动合同工作的重心在于强制续签。（1）对劳动者劳动合同的到期时间进行精确管理。（2）劳动合同合同到期前，做好续签合同意向的征询工作。（3）符合签订无固定期限劳动合同条件的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须与其签订，这也是法律对用人单位的强制要求，用人单位不得违反。最后，避免出现任何情况下的视为签订。在劳动者入职后或者合同到期前用人单位需做好签订和续签，避免出现视为签订无固定期限劳动合同的情形，避免不必要的损失。,2008年9月11日，老赵进入江苏某制造有限公司（以下简称制造公司）工作，岗位为电工，主要负责设备检修、电路排线等工作。双方签订了一份为期两年的劳动合同，同时约定老赵每月工资为2200元，工作期间老赵应当服从上级领导的安排，认真及时地完成分配给他的工作任务。2009年11月6日，制造公司由于搬迁至新址，经理安排老赵负责新厂房的电路排线工作，但并未指定完工期限。2009年11月9日，经理要求老赵在3天之内必须完成该工作，而老赵则向经理提出现在公司里只有自己一个电工，如此大的工作量仅凭一人之力至少要10天以上才能完成，经理不仅不予理睬反而变本加厉要求老赵当天就要完成，如果做不完就走人。第二天，由于老赵未完成分配的工作，经理口头通知由于其不服从上级安排而且未及时完成工作任务，因此公司决定辞退老赵，并要求他立即到相关部门办理离职交接手续。接到通知后的老赵手足无措，一片茫然，在朋友的建议下老赵申请了劳动仲裁。开庭审理过程中，制造公司提出老赵上班期间经常游手好闲不认真工作，而且平时就差错百出，这次又不服从安排未及时完成工作任务，属于不胜任工作的行为，所以公司才决定与其解除劳动关系，但是就上述事实制造公司并未提供任何书面证据。面对公司的指责老赵称对方是无事生非，希望劳动仲裁委能公正判决。1、公司与老赵解除劳动合同是否合法？2、公司如何避免违法“提前解除劳动合同”？3、基于此案，用人单位如何做好不胜任员工的工作？,案例：经理一句话就得走人？,1、公司与老赵解除劳动合同属违法解除首先，公司解除与老赵劳动合同的事实依据不充分。其次，公司解除与老赵劳动合同不符合法律的规定。2、公司提前解除与员工的劳动合同，需做好以下几方面的工作：首先，仔细斟酌解雇员工的理由表述。其次，认真评估解雇员工的证据是否充分。再次，认真审核解雇员工的依据是否合法。3、企业要做好“不胜任工作”员工的工作，应注意以下几点：首先，分析员工“不胜任工作”的原因。其次，在员工因主观能力而不不胜任工作时，可以根据具体情况决定是对其培训还是调整其工作岗位。最后，如员工经培训未有绩效改善或是不能胜任新的工作，可以解雇，但要有其两次不胜任工作的证据。,第三单元集体合同,一、集体合同的概念（p278）集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。,二、集体合同的特征（p278）,1集体合同是规定劳动关系的协议。,2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。,3集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。,三、集体合同的内容（p280）1.劳动条件标准部分：处于核心地位，不得低于法律法规规定的最低标准。2.一般性规定：规定劳动合同和集体合同的履行的有关规则。3.过渡性规定：集体合同监督、检查、争议处理、违约责任4.其他规定：规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。,企业生产经营目标是否要列入集体合同？,四、集体合同的形式与期限（p280）1.根据集体合同规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立。2.集体合同的形式分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是专项集体合同，就某一特定事项签订，如工资协议，依据：工资集体集体协商试行办法3.集体合同期限为定期，1-3年,五、签订集体合同的程序（p281）（一）确定集体合同的主体工会（半数以上职工推荐的代表）、用人单位的法人代表（或授权委托）（二）协商集体合同1协商准备。确定协商代表、拟定协商方案、预约协商内容、日期、地点。2协商会议。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。3审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。4签字。双方首席代表在经审议通过的集体合同文本上签字。,（三）政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。（四）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。（五）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。,1内容合法原则。不得违反国家法律法规的规定；所确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。2相互尊重，平等协商。劳动者团体和企业两个平等主体自主行为，只能坚持合作、协商一致的原则。3诚实守信，公平合作。4兼顾双方利益。兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。5不得采取过激行为。产生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常的生产工作秩序。,六、订立集体合同应遵循的原则（p279）,七、集体合同的履行、监督检查和责任（p283）,（一）集体合同的履行集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。劳动标准性条款确保劳动者利益的实现；目标性条款应列入计划采取有效措施保证实施。企业行政、工会及其他关系人必须密切协作。,（二）监督检查履行过程中，工会应承担更多监督检查的责任；也可以与企业协商建立联检制度，及时解决问题。工会内各级组织应及时向工会汇报履行情况。工会应定期向职代会或全体职工通报履行情况。职代会有权实行民主监督。,（三）违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任。个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任。,第四单元民主管理制度,劳动法规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。（p276）1、以被管理者的身份对企业管理的参与2、参与对象是企业内部管理事务3、参与形式多种多样，有组织地参与、代表参与、个人参与,第四单元民主管理制度,一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度的特点（p291）组织参与：职工代表大会制度岗位参与：质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制个人参与：各类合理化建议、技术创新（二）职工代表大会的职权1.审议建议权2.审议通过权3.审议决定权4.评议监督权5.推荐选举权,二、平等协商制度平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。,平等协商与集体协商的区别,1.主体不同2.目的不同3.程序不同4.内容不同5.法律效力不同6.法律依据不同,三、信息沟通制度（p293）企业组织内信息沟通渠道存在两种类型：正式组织和非正式组织，以及与其对应的两种信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。建立有效的信息沟通制度目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠道的信息并对其进行引导。,（一）员工沟通程序和方法,消息,编码,发送者,通道,消息,编码,接受者,发送者进行解码,通道,接受者进行解码,噪声,下向沟通多说小话，少说大话。不急着说，先听听看。不说长短，免伤和气。广开言路，接纳意见。部属有错，私下规劝。态度和蔼，语气亲切。若有过失，过后熄灭。,（二）纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈住处系统。1.下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员、直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。,上向沟通除非上司想听，否则不要讲。若是意见相同，要热烈反应。持有相反意见，勿当场顶撞。意见略有差异，要先表赞同。想要有些补充，要用引申式。如有他人在场，宜仔细顾虑。心中存有上司，比较好沟通。,2.上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。,横向沟通彼此尊重，从自己先做起。知己知彼，创造良好形象。易地而处，站在彼的立场。平等互惠，不让对方吃亏。了解情况，选用合适方式。依据情报，把握适当时机。如有误会，诚心化解障碍。,（三）横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务之间的信息传递。,（四）建立标准信息载体,1.制定标准劳动管理表单2.汇总报表3.正式通报、组织刊物4.例会制度,（五）信息沟通的作用1.组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识。2.组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具。3.信息沟通是实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段，企业组织的有序程度及其状态与信息沟通程度直接相关。4.调节人际关系的工具。5.实现有效激励的手段。,（六）降低沟通障碍和干扰（p300）1.员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人格特征都可能形成沟通障碍。（1）在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。（2）在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况；建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真；上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。,2.注意沟通语言的选择（1）词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要；（2）在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像；一段工作录像或一张照片寓意无穷，恰当的图像是语言的形象化的助手；（3）借助行为了解信息，适当运用体态语言；（4）标准管理表单设计科学、合理。,（七）借助专家、相关团体实现沟通1.劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。,（一）员工满意度调查的内容薪酬、工作、晋升、管理、环境（二）实施员工满意度调查的目的1.诊断公司潜在的问题2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进公司与员工之间的沟通和交流5.增强企业凝聚力,四、员工满意度（p294）,（三）员工满意度调查的步骤1.确定调查对象2.确定调查项目3.确定调查方法问卷调查法（目标型调查法、描述型调查方法）、访谈法4.确定调查组织5.调查结果分析,用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。,第五单元用人单位内部劳动规则,一、用人单位内部劳动规则的含义（p287）,二、用人单位内部劳动规则的特点,制定主体的特定性,企业和劳动者共同的行为规范,企业经营权和职工民主管理权相结合的产物,三、用人单位内部劳动规则的内容,劳动合同履行的原则员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定员工招收录用计划的审批、执行权限的划分劳动合同续订、变更、解除事项的审批方法试用期考查办法员工档案的管理方法应聘人员相关材料保存方法集体合同草案的拟订、协商程序解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序劳动合同管理制度修改、废止的程序等,1.劳动合同管理制度,（1）劳动纪律的内容必须合法（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为（3）标准一致（4）劳动纪律应当结构完整,2.劳动纪律,劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则,（1）紧密结合企业现有的生产技术组织条件，制定和执行标准（2）制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件（3）劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限（4）制定、修订劳动定员定额的程序必须合法,3.劳动定员定额规则,编制定员规则劳动定额规则：工时定额、产量定额,4.劳动岗位规范制定规则,5.劳动安全卫生制度,6.其他制度,岗位名称,岗位职责,生产技术规定,上岗标准,四、用人单位内部劳动规则制定的程序1.职工参与2.正式公布以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布,（1）直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动规章制度”，让劳动者在劳动合同上签字。（2）将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。（3）召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。（4）进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。（开卷或闭卷）,规章制度的公示方法,（5）将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。（6）将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。（举证困难）（7）将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。（举证困难）（8）将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。（举证困难）,第六单元劳动争议处理制度,（一）劳动争议处理的原则1.着重调解、及时处理的原则2.在查清事实的基础上依法处理的原则3.当事人在适用法律上一律平等的原则,一、劳动争议处理的原则与程序,（二）劳动争议处理的程序,双方协商解决,劳动争议调解委员会调解,劳动争议仲裁机构仲裁,人民法院诉讼,二、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解,（一）调解委员会对劳动争议的调解即在调解委员会的主持下，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使当事人在互谅互让的基础上达成协议，从而化解争议的处理方法。,1.调解的特点（p277）（1）群众性：调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成，是群众组织。（2）自治性：调解是企业内劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。（3）非强制性：调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。,2.调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别（1）在劳动争议处理中的地位不同（2）主持调解的主体不同（3）调解案件的范围不同（4）调解的效力不同,（二）调解委员会的构成和职责1.调解委员会的组成（1）职工代表：由职代会或职工大会推举产生；（2）用人单位代表：由法人代表指定；（3）工会代表：由本单位工会指定。委员人数由职代会提出并与企业法人代表协商确定。用人单位代表不超过1/3。主任由工会代表担任。,2.调解委员会的职责（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。,（三）调解委员会调解的程序,1.申请和受理,2.调查和调解,3.制作调解协议书或调解意见书,调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。,三、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（一）劳动争议仲裁（p277）劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。1.仲裁主体具有特定性；2.仲裁对象具有特定性；3.仲裁施行强制原则。,（二）劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁委员会的构成：1.劳动行政部门代表；2.同级工会代表；3.用人单位方面的代表；仲裁委员会的办事机构、劳动行政部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。,（三）劳动争议仲裁的原则1、一次裁决原则：一裁终局，不服仲裁的，只能向法院提起诉讼。不能向上级仲裁委申请复议或重新处理。2、合议原则：仲裁庭实行少数服从多数的原则。3、强制原则：一方申请，即可受理；调解不成，可直接裁决，无须当事人同意；对发生效力的裁决，一方不履行，另一方可申请法院强制执行。4、回避原则：可能影响公正裁决的人员应回避。5、区分举证责任原则：反映平等主体关系间的争议事项，实行谁主张谁举证原则；反映隶属性关系的争议事项，实行谁决定谁举证的原则。,（四）劳动争议仲裁程序1、申请和受理：当事人提交仲裁申诉书，受理立案的，7日内向申诉人发出书面通知，将副本送达被诉人，并要求15日内提交答辩书和证据。不立案的，7日内制作不予受理通知书，说明理由。2、案件仲裁准备：组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅材料，调查取证、庭前调解。3、开庭审理和裁决：送达开庭通知，开庭审理、申诉人和被诉人答辩，当庭调解，休庭合议并裁决，复庭并宣布裁决。4、仲裁文书的送达：仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方收到之日起15日内不向法院起诉，即发生法律效力。仲裁文书送达方式：直接、留置、委托、邮寄、公告。,第七单元劳动监督检查制度,县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、规范的行为有权制止，并责令改正。,工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所担负工作的时间。,第三节工作时间与最低工资标准,第一单元工作时间,一、标准工作时间标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动时间。劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。每天工作8小时，每周工作40小时。月平均工作日：（365-104-10）/12=20.92天（旧）（365-104-11）/12=20.83天（新）月计薪天数:(365-104)/12=21.75天,二、缩短工作时间1.从事矿山、井下、高山工种和从事有严重毒害、特别繁重或过度紧张作业的职工。2.夜班工作时间，实行三班制的职工夜班可减少1小时并发给夜班津贴；3.哺乳期女职工，每日工作时间给予两次哺乳时间，每次30分钟；4.对未成年工实行缩短工作时间。,三、延长工作时间劳动者每个工作日的工作时间超过标准工作时间长度的工作时间。加班：休息日和法定休假日仍然工作；加点：正常工作日延长劳动工作时间。前提：双方协商一致。标准：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。要求：延长工作时间，用人单位应按规定支付劳动者工资报酬。条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制,四、计件工作时间计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。五、综合计算工作时间针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。要求：每周至少休息一天，平均每月加班不得超过36小时。,六、不定时工作时间针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。适用对象：高级管理人员、推销人员、外勤人员等。七、非全日制工作时间劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不得超过24小时的用工形式。以小时计酬，工资支付周期15日以内。,第二单元休息与休假,1、休息的概念劳动者在国家规定的法定工作时间以外，不履行劳动义务而自由支配的时间。2、周休日的规定满足每周工作不超过40小时每周至少休息一天（24小时连续）3、工作日间的休息工作日间的休息一般不少于30分钟，夜班不少于20分钟，两个工作日间一般不少于16小时，轮班作业不得连续2班。,4、法定节假日10天：元旦（1）、春节（3）、劳动节（3）、国庆节（3）。11天：元旦（1，1月1日）、春节（3，农历除夕、正月初一、初二）、清明（1，农历清明当日）、劳动节（1，5月1日）、端午节（1，农历端午当日）、中秋节（1，农历中秋当日）、国庆节（3，10月1日、2日、3日）。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。,全国年节及纪念日放假办法,5、部分公民放假的节日及纪念日妇女节(3月8日)，妇女放假半天;青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天;儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天;建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。,二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。,2007年小赵与北京某公司签订合同，劳动合同中明确约定月工资为1000元，每月有补贴：交通费100元/月、通讯补贴60元/月、伙食补贴240元/月（这三种补贴以现金和充值卡的形式发放，未在工资总额中体现。），所以实际月收入为1400元。当地最低保障收入为800元/月。2008年春节前一月，由于工作忙，小赵被要求在一个周末加班两天，在春节前第二周，由于工作未做完，小赵自己决定每天加班2小时。而且，在春节期间，还安排了值班三天，分别是初一、初四和初五。当月累计加班时间50小时。春节后一上班，小赵就向人力资源部递交了辞职申请，并在第二天就获得同意辞职的批复。在结算工资的时候，小赵获得的加班工资为192元，过节费150元。并在春节上班后的第一周安排小赵补休1天。小赵认为加班费的计算不合理，要求人力资源部提供加班工资的算法，人力资源部告诉他，其加班工资256=800258322。小赵觉得这种算法不合理，认为：(1)公司应该按照其月实际收入的1400元来计算加班工资基数，(2)春节前一周，他每天加班2小时，累计有10小时，应该也计算加班费，(3)补休只能补休休息日加班，而不应补休初一的三倍加班工资，因此，其加班工资=1400258(242+101.5+83)=609元，要求公司补给他353元加班工资。公司不同意小赵的要求，认为：(1)加班工资基数在不低于当地最低生活保障的情况下可以自行决定，(2)春节前每天加班2小时是小赵的自愿行为，(3)公司给小赵发了过节费，且又安排了补休，因此，可以不按3倍计发初一的加班工资，所以，不会给小赵补发加班工资。双方不能达成一致，小赵向当地劳动仲裁部门申请仲裁。1小赵的加班工资请求是否合理？能否得到支持？2小赵春节前由于工作未完成的加班算不算加班？3补休能否替代法定假日的加班？,案例：加班工资，你会算吗？,仲裁结果认定：小赵的加班工资=100021.758(242+83)=414元，因此，裁定公司补发小赵加班工资158元。同时，认为公司在1月内安排小赵的累计加班时间40小时，超过了规定的36小时，对公司做出行政处罚。本案中争议的一个很大的重点就是：是应以1400元、1000元、还是800元作为“月工资收入”，是以25天还是21.75天作为“月计薪天数”。,6、年休假（1）带薪年休假的适用主体、适用条件职工带薪年休假条例第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。企业职工带薪年休假实施办法第二条：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。,（2）带薪年休假时间职工带薪年休假条例：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。企业职工带薪年休假实施办法：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。如何理解“视同工作期间”？员工在工作前或工作后参军，参军时间可以计入累计计算工作时间；国家统一组织下乡插队的知识青年，在他们到城镇参加工作后，其在农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄；博士生和在职人员考取国内硕士生，学习期间计算工龄。,关注：跳槽者是否享有当年年假：企业职工带薪年休假实施办法第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算办法为：（当年度在本单位剩余日历天数365）职工本人全年应当享受的年休假天数,问题一：累计工作满一年不满十年，要想获得一天的年休假，至少要在新的公司呆满多少天？问题二：甲在A公司工作了2年，2008年9月1日跳槽到B公司，那么甲在B公司是否享受2008年度的年假呢？如果享受，年休假是多少天？问题三：张先生在A单位工作了3年10个月，在B单位工作了2年5个月，今年10月1日起到C单位工作，他在C单位是否享有年休假？如果享有，为多少天？,（3）单位不安排年休假的情形职工依法享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年年假。但是，如果职工因为工作需要享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足。即补足天数=年假天数-寒暑假天数。职工已享受当年年假，年度内又出现以下情形，不享受下一年度的年假。即解决了已休年假后出现不享受年假情形之间的冲突问题。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可不安排年假。需要注意的是，此款的要求有严格的限制，即用人单位已经安排、员工本人原因、员工书面放弃。否则可能会被认为用人单位故意克扣员工年假，因此，用人单位在适用该条规定时，应注意操作程序的规范性，并应保存书面证据。,第三单元最低工资保障制度,一、最低工资的概念最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。基本出发点：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。,1280,1310,1160,二、最低工资标准的确定和调整（一）确定和调整最低工资应考虑的因素1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3.劳动生产率4.就业状况5.地区之间经济发展水平的差异（二）确定最低工资标准的通用方法比重法、恩格尔系数法,三、最低工资的给付用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：1.延长工作时间工资2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴3.法律、法规规定的劳动者福利待遇在剔除上述项目和个人按下限缴存住房公积金后，用人单位支付劳动者的月工资不得低于最低工资标准。,另根据江苏省企业最低工资暂行规定第十四条：本规定的最低工资标准不包括以下项目：1、劳动者按照劳动法第四十四条规定应当得到的工资报酬；2、劳动者按照国家和本省规定应当发放的中班、夜班费和高温、低温、井下、高空以及有毒有害等特殊岗位津贴；3、劳动者依法享受的劳动保护、劳动保险福利待遇；4、劳动者进行发明创造、技术改造、技术革新以及其他获取的非经常性专项奖金；5、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。,1、社保问题。最低工资标准包含个人缴纳的社会保险费，可由用人单位代扣代缴。2、公积金问题。在剔除上述项目和个人按下限缴存住房公积金后，用人单位支付劳动者的月工资不得低于最低工资标准。3、奖金问题。最低工资是当月劳动者得到的全部劳动报酬，含用人单位支付给职工的奖金。4、迟到、请假及旷工问题。由于职工个人原因迟到或请假时，未在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动，因此不受最低工资保护。5、正确理解“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇”。劳动者福利待遇不是指社保。,此外还有几点需要重点把握,四、工资支付保障（一）工资支付的一般规则货币支付直接支付按时支付全额支付（二）特殊情况下的工资支付解除、终止劳动合同；休假期间；停工、停业期间；单位破产、终止或解散,第一单元劳动安全卫生保护,第四节劳动安全卫生管理,一、编制职业安全卫生预算企业执行各项劳动安全卫生制度，要有一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制。,（一）劳动安全卫生保护费用分类1劳动安全卫生保护设施建设费用；2劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3个人劳动安全卫生防护用品费用；4劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治费用；6有毒有害作业场所定期检测费用；7工伤保险费；8工伤认定、评残费用，等等。,（二）劳动安全卫生预算编制程序1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并提前下达到中层和基层单位；2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标；提出本单位的自编预算；3自编预算在部门内部协调