谈谈用人谈谈用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬的若干问题

thesissubttedtoXXXinpartialfulfillmentoftherequirementfor the degree of .Master of Engineering (工程师)谈用人单位变更工人岗位和工作报酬的几个问题谈用人单位变更工人岗位和工作报酬的几个问题作者张圆复旦大学法学院澳大利亚铭牌律师事务所实习生劳动法是公法与私法之间的特殊法律部门，其性质接近于经济法的属性，强调公权与私权之间的博弈和协调。随着劳动合同法的公布，很多企业对法律过度束缚企业的内部管理权表示不满，相关人事人员也在人事变动和调整过程中遇到困难。 关系到企业内部管理权和人事变动核心部分的重要问题，是企业单方面变更劳动者岗位和报酬的问题。目前，理论界和实务界都有关于这个问题的各种说法，但是在实际工作中很容易成为纠纷的焦点，笔者通过自己的研究和向有关部门咨询，对上述问题进行了如下分析。1 .法律现状1.1劳动合同的变更约定情况根据劳动合同法第17条，工作内容和劳动报酬都是劳动合同的条款，在变更岗位和报酬时，根据需要变更劳动合同的其第35条，用户可以与劳动者协商，书面变更劳动合同。上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答表示，用人单位和劳动者是劳动合同的约定，用人单位有权根据生产经营的需要随时调整劳动者的工作内容和岗位，双方发生争议的，应当证明用人单位的调动十分合理。 经过电话咨询12333，上述解答中的“约定”一般是“可以根据需要调整职场和报酬”。1.2劳动合同的法定变更情况根据劳动法条和劳动合同法条的第40条，劳动合同的法定变更情况有以下2种：(对劳动合同的这2种法定变更情况劳动合同法没有更新的规定)。1.2.1员工不能胜任工作的，使用者可以对其进行培训或调整岗位。 在这种情况下，用人单位不必与工人协商1.2.2劳动合同签订时所依据的客观状况发生很大变化，无法履行劳动合同的，用人单位和劳动者协商，可以变更劳动合同的内容(包括岗位和报酬)。 这种情况如双方协议不一致，协议不一致，劳动合同也不能变更，可以解除劳动合同。1.3企业自主权的范围和合法行使的程序1.3.1劳动法根据第4条，企业拥有法律允许的自主管理权的第47条，进一步明确了对劳动者的报酬制度自主权，确定了用户可以根据本公司生产经营的特点和经济效益来确定。1.3.2按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条的规定，企业根据劳动法第4条的规定，依照民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。1.3.3 劳动合同法第四条企业在重新确认劳动报酬、劳动岗位设置自主权的同时，行使该权力必须经过公示、告知等手续。1.4企业薪酬管理的基本原则1.4 .根据1劳动法第46条，报酬分配实施同工同酬。二.问题分析2.1使用者是否可以单方面调整劳动者根据劳动者不能胜任工作的法定事由，使用者可以单方面调整岗位，但使用者必须对“不能胜任工作”承担举证责任，即关于合理性而不是举证。2.2使用者能在调整工作岗位的同时调整工资吗？2.2.1上述法律对此问题没有直接、明确的规定。2.2.2调整薪酬是企业就业自主权之一。 劳动法及劳动合同法允许企业对企业内部的劳动者管理、工资报酬以及职场与报酬的关联等进行制度规定。2.2.3企业有关部门和工资报酬相应的“定岗定薪”内部制度规定，该规定不违反法律，按照民主程序制定，通过公告和通告的，该制度规定对劳动者有约束力，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。2.2.4因此，法律并没有直接规定使用者单方面调整岗位时调整工资，但有关使用者内部的岗位和薪酬的制度规定，如此规定的发生符合程序上的要求，使用者可以在改变劳动者岗位的同时，改变劳动者薪酬。 因为员工不能胜任，所以必须调整到新的岗位，其报酬要按照新岗位的标准来决定。 否则，将违反劳动法“同行互助”的基本报酬制度原则。2.2.5针对上述结论，支持另一起案件的判决和上海市地方立法(a )案例1 :上海轻机益厦物业管理公司VS公司员工王某调职的晋升方案上海轻机益厦物业管理公司因楼宇消防监督管理职能被取消，由消防控制室部门工作人员王某安排门卫室工作，其月薪收入由1968元调整为1500元，双方开始争论。前几天，上海市静安区法院对此事件判断，公司在另行安排职工岗位时，无权随意调整职工工资。自2005年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司消防监督。 2006年7月，王某被调往房地产公司门卫室，月薪从1968元下降到1500元。 同年9月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求不动产公司扣除的2006年7月，支付8月的工资部分936元和25%的经济补偿金。 劳动仲裁裁决中，房地产公司支付较少工资936元，但不支持工资25%的经济补偿金。2006年12月，不动产公司不服劳动仲裁，向法院起诉了。 法院认为房地产公司调整王某的岗位有合理性，但必须由王某调整工资条件比较相应的岗位，或者与王某协商。 房地产公司在与王某十分协商不一致的情况下，擅自降低王某报酬的做法，显然是不能支持的。审理此案的法官，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定，使用者根据劳动法第4条的规定，民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规和政策规定，只有向劳动者公开时，才可以成为人民法院审理劳动争议案的依据。本案中的轻机益厦物业管理公司也公布了相关报酬制度、工资等级规定，但由于这些规定没有向全体劳动者公布的根据，因此最终被法院采用。从案例1可以看出，使用者有相关的内部报酬制度和工资等级的规定，只要该规定的产生经过法定手续，使用者只要能够证明减薪的合理性，就可以单方面调整劳动者的岗位，同时调整报酬。(b )立法： 2003年上海市企业工资支付办法 (现有生效)第十六条劳动者违反劳动纪律和规章制度被用人单位处分，工资待遇下降的，下降的工资不得低于本市规定的最低工资标准。上述法规的表现方法，实际上劳动者不能胜任工作的，使用者可以降低工资待遇。三.结论3.1从法律上讲，用人单位只能在劳动者不能胜任工作的前提下，单方面调整劳动者的岗位。 在调整岗位的同时，是否能够调整劳动者的报酬还没有明确规定，“调动和工资调整”仍然是没有最终结论的灰色地区。3.2关于下列问题，作为法律原则，劳动法规定了互助报酬，其次赋予企业制定企业内部适用的报酬和岗位相关管理制度的自主权力，因此，根据法律原则，岗位调整必然伴随报酬调整。3.3目前实务界仍存在争议，应严格遵守法律规定，如双方协商不一致，有律师声称使用者只能单方面调整岗位，无法改变报酬待遇，而许多律师则声称，即使双方协商不一致，使用者在调整岗位的同时，也要考虑企业现有内部规则的报酬制度3.4事实上，许多企业实行所谓的“定岗定薪、岗变薪”的内部管理制度，该制度在司法审判和劳动仲裁中往往有两个结论。一般认为，如果该制度的发生手续合法，并且企业能够证明调动的合理性，则这种单方调动行为多被认为是合理企业自主雇佣权的范围，如果不能证明该制度的手续合法的话，往往不能采用，只能调动，不能提升工资。3.5因此，企业对劳动者实行“调动工资”时，必须注意以下几点3.5.1首先，对“不能胜任工作”的调整岗位的法定情况提供充分的证据。 这一举证应着重于：(c )员工有严重失职行为或能力不足会导致负责任的工作出现严重错误，有损害公司或必然造成损失的危险。(d )有员工的岗位因工作需求提高，原员工素质已不适宜。3.5.2其次，关于劳动者从岗位调动到岗位时是否合理进行充分的举证，该举证确实适合劳动者的能力，同时也适合企业的生产经营需要。3.5.3再次在企业内部通过民主过程建立内部报酬和岗位间相关制度，并将此报酬制度告知全体工人或工人。这也是工资调整争议事件中经常发生争议的关键，在建立企业内部制度时，如果现行法律、政策违反的强制性规范、手续不合法，作为企业自主权的集中表现的企业内部制度不会被法官、仲裁员采用。 在此即使举证成功，是否被采用也有很大的自由裁量空间。 因此，用人单位必须充分证实这一内部制度的产生确实经过民主手续，并向劳动者公示和告知。简单举一个例子，企业对职场有规定的报酬制度的情况下，如果按职场规定大致的报酬区间，企业按职场调整工资的法院被判断为有充分的合理性的可能性很高，但是企业方面的制度不足的话，如果向法官提供一般职场这样的实际工资金额的话，根据法院和