武汉大学《人力资源管理》题库和答案

第八章 薪酬管理 一、选择题 1、薪酬主要构成中，具有高差异性和低刚性的部分是（ B ）。 A、基本工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 2、薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ）。 A、个人价值体现 B、支持企业变革 C、满足精神需要 D、满足生活需要 3、（ D ）是薪酬制度设计的基本依据和前提。 A、薪酬调查 B、绩效考评 C、岗位评价 D、工作分析 4、关于薪酬管理的描述中，与收获利润并开展新领域投资战略相联系的是（ C ）。 A、大于市场水平的福利 B、股票期权 C、奖励成本控制 D、大于市场水平的基本工资 5、下列是关于评分法的具体步骤：确定付酬因素；确定因素等级并给出定义；确定付酬因素的权重；编制工作评价手册；确定所采用的总分值并为评价因素等级分配分值；评价者比较因素并给予评价；计算总评分值。排列正确的是( C )。 A、 B、 C、 D、 6、将职务评价与职务工资的确定同时进行的方法是（ D ）。 A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、评分法 E、海氏系统法 7、根据员工所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求以及劳动环境等决定薪酬结构的方法是（ B ）。 A、绩效导向法 B、工作导向法 C、技能导向法 D、市场导向法 8、针对销售人员普遍使用的奖励制度是（ B ）。 A、计时工资制 B、佣金制 C、收益分享计划 D、股票期权 9、个人奖励计划的优点包括（ D ）。 A、适合团队工作 B、促进员工表现更多组织公民行为 C、能够确保员工保质保量完成任务 D、能够更好的预测和控制劳动力成本 10、关于福利的描述，下列错误的是（ B ）。 A、以国家的强制法令及相关规定为依据 B、以员工当前的贡献为基础 C、福利形式包括货币、实物及其他服务 D、向所有员工提供的 1 二、名词解释： 1、薪酬管理 薪酬管理是指组织针对所有员工所提供的服务确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。 2、薪酬结构 薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系,与不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系。 3、工作评价 工作评价是工资制度设计的关键与核心内容，要求对企业所设职位的难易程度，责任大小及相对价值的多少进行评价。工作评价涉及分类与评价两个方面。在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来就是分类。同一类的工作，虽然大部分相似，但是完成工作所需知识却有所不同，必须区分其程度的高低这就是评价。工作评价是对工作价值的判断，进而纳入工资结构，并提出工资结构的标准程序。 4、福利 福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：一是作为一个合法的公民，应享有或是有权享受的政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；二是作为企业员工，享有的企业兴办的各种集体福利；三是薪资外的，企业为员工个人及家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的福利又称职业福利或是劳动福利，是为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭提供的货币、实物、及其它服务形式。 5、斯坎伦计划 斯坎伦计划由美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫斯坎伦（Joseph Scanlon）在1937年创立，现在仍然是集体奖励的一种成功方法，也称为生产率奖励、小组奖励和业绩分享奖励。该计划旨在削减生产成本。 三、简答题 1、 设计薪酬政策应考虑哪些主要因素？ 参考答案： 1）外部影响因素：包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场情况、政府政策调节、物价变动、地区生活水平、行业薪酬水平。例如： （1）劳动力市场状况：如果社会上可供企业使用的劳动力大雨企业需求时，企业的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。 （2）政府政策调节：政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平；通过财政政策、价格政策和产业政策来影响企业薪酬水平。 （3）物价变动：在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，物价上涨将导致员工实际薪酬水平下降；反之，则引起员工实际薪酬水平上升。 2）内部影响因素：包括企业支付能力、企业发展阶段、工作的劳动价值、经营领导态度。例如： （1）企业支付能力：员工薪酬水平受制于企业的支付能力，而企业利润和其他财务资2 源决定企业的支付能力。所以，企业经济效益好坏直接影响员工收入水平。 （2）企业发展阶段：处于迅速发展的企业，企业着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合处于成熟阶段的企业，平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励及标准福利水平相结合。 3）综上所述，影响企业薪酬设计的因素比较多，但企业内部因素还是决定因素。 2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公平性是如何实现的？ 参考答案： 1）薪酬设计既要求过程公平，也要求结果公平。 2）过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理，强调员工对分配决策过程的参与和认同。 3）结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。 （1）内部公平：在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 （2）外部公平：公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势，强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据。 （3）个人公平：获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。 3、工作评价方法有哪些？各有何特征，适用什么范围？ 参考答案： 1）工作评价的方法主要有排序法、分类法、因素比较法和评分法。 2）评价方法的比较： 岗位评价方 特点 出发点 比较方法 使用范围 法 岗位与评价尺度 结构简单、稳定 排序法 非量化评价 考虑岗位整体 之间的比较 的小企业 工作岗位比较 岗位与评价尺度 多，工作职责、 分类法 非量化评价 考虑岗位整体 之间的比较 技能与环境差别 较大的企业 侧重比较企业中 因素比较法 量化评价 考虑岗位要素 岗位之间的比较 多种要素对工作 岗位带来的影响 侧重企业中比较 考虑岗位要素 评分法 量化评价 岗位之间的比较 各种要素在多大 程度上影响工作 四、案例分析题 3 薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还设有心脏监护、癌症治疗和急诊服务。医院共有806名的全职员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题即保持内部职工的薪酬的公平性。医院采用评分因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上，医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对这现象进行调查，发现本医院的薪酬体系存在一些问题：医疗师在医院薪酬体系的薪资等级中是属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是1750元2250元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院对其医疗师支付的薪水是2100美元2700美元。 于是，马丁决定召开一次会议讨论应付的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑，认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪资在第八级以上的岗位工作的员工们。 思考题： 理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立？ 理吉医院员工薪酬存在什么问题？ 如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题？ 参考答案要点： 1、理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法不成立。理由如下：（1）强调工作评估是工资制度设计的关键和核心内容。（2）工作评估的功能表现：确认组织的工作结构；在企业内部建立工作间公平、有序的联系；开发工作价值等级制度，用来建立工资支付结构；保证薪酬分配的内部公平性。（3）工作评估强调对事不对人。（4）员工对医院的薪金体系很满意，说明内部公平不存在问题。 2、结合薪酬制度的原则-公平性、竞争