P4人力资源概论

P4人力资源概论-人力资源概论人力资源是指在一定的时间空间条件下，现实和潜在劳动力的数量和质量的总和。 P4P6人力资源管理与人力资源管理有关，存在本质差异(一)传统人力资源管理以工作为主，现代人力资源管理以人力资源为劳动者自身财富(2)传统的人力资源管理将人视为组织财产，现代人力资源管理将人力资源视为劳动者自身的财产(3)传统人力资源管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体是市场运营的主体(四)传统人力资源管理作为从事组织内部执行的职能部门，人力资源管理部门纳入决策层(5)人力资源管理充分利用现代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，强调管理的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化，强调管理者诸要素之间的相互作用和管理活动与内外环境之间的相互作用。P8人力资本(特征)人力资本及其所有者是自然的，是劳动者的生产能力人力资本可以给其所有者带来持续收入。人力资本是人力资本投资形成、积累和投资的产物。人力资本投资与物质资本投资类似，投资者也需要承担投资风险，近期投资获得的回报率可能存在差异。人力资本的价值信息难以测度，容易隐藏，如管理能力、知识等，人力资本的定价问题一直是经济学和管理界的悬而未决。大部分人力资本是专用的，因此人力资本所有者运用人力资本时，通常以合作方式进行P14人力资源中常见的误区一、晕影效应二、投射效应三、第一原因效应(第一印象)四、近因效应五、偏见效应六、马太效应七、回报心理八、嫉妒心九、大卫心理十、比较心理P39企业培训投资成本包括直接和间接成本为适应P49企业发展战略变化的需要，企业人才战略的核心一、初创阶段)战略的核心1制定聚集重要人才的双激励方法，发挥人才作用，培养加快发展的三核心人才，为发展奠定基础二、增长阶段战略的核心：进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业迅速发展对人力资源数量和质量的需求2完善培训、评价和报酬机制，充分发挥全体员工的工作热情，加快企业发展3建立规范人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作走上法律化轨道。三、成熟阶段、战略核心：1激发创新意识，推进组织改革，保持企业活力2吸引和维护创新人才，维护企业创新人才基础。四、衰退阶段战略的核心：1切实裁减多馀人员，严格控制人力资源费用，提高组织运营效率2调整企业人力资源政策，吸引和保持重要人才，为企业创造改善企业寿命、谋求企业再生的条件。制定和实施P54人才战略计划的意义(一)人力资源规划是企业发展战略总计划的核心要素(二)人力资源规划是组织管理的重要依据(3)人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人力成本，提高企业经济效益具有重要作用(4)人力资源规划发挥人力资源个体能力，满足员工发展需要，有助于调动员工积极性P59人才战略规划的程序和方法(1)信息收集、整理阶段：企业整体状况和发展计划。 人力资源管理的外部环境：政策环境、劳动力市场环境、地域因素。 企业现有人才状况。(2)确定计划期间：可分为长期计划5年以上、中期计划3-5年、短期计划1年左右。(三)根据企业总体发展规划，采用多种科学方法预测组织对未来人员的要求人力资源需求预测：有定性方法(德尔菲法)和定量方法(趋势分析法、比例分析法、方差预测法、成本分析法)。 p61.p61人力资源供给预测：主要采用现有人员状况分析、员工流失分析(利用一系列指标进行：员工流失率分析、员工工作年限分析、员工残留率分析)、组织内部员工流动分析、人力资源供给渠道分析。 P65人力资源供需平衡分析：人力资源供需平衡是企业增加人员、减少人员、调整人员结构等措施，使企业人力资源供需平衡状态达到基本平衡，是企业人力资源规划的目的。(四)反馈调整现有人力资源战略计划； p12型p26人力资源业务外包的选择动机与风险选择动机：人力资源管理业务的外包迅速发展，与自身的优势是分不开的。 P76型(一)组织可以将资源集中在与企业核心竞争力相关的活动上。二是有效降低、控制企业运营成本，缓解资金压力，实现高效运营。(三)降低企业风险；(四)适用于各个发展阶段的企业；(5)帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。(六)有助于企业维持优秀员工； P76型风险问题：(1)收费标准问题(2)专业咨询公司的规范经营和专业化问题(3)安全问题(4)员工利益如何保障问题(5)控制性问题。 P78型P87职业设计的概念与原则概念：根据实际工作需求，考虑个人需求、科学、体系化进行职务合理配置为了满足企业正常运营的需要。基本原则：因为原因放岗位的原则规范化的原则系统化的原则最低数量的原则。 P87P90职业设计形式形式(多个回答):一般形式：职务交替(意味着不同时期员工在不同岗位工作。 )扩大工作量工作丰富的以员工为中心的工作重新设计P100组织结构设计原则一般以以下几天为主目标一致原则贯彻有效原则分工与协调原则集权与分权结合原则稳定性与适应性相结合的原则。P108组织变革的压力多回答/简单回答：技术进步知识爆炸产品快速老化劳动力素质变化职业生活质量提高。 p08系列p10企业组织发展趋势(1)扁平化(2)小型化(3)弹性化(4)虚拟化p10采用P120的原则(多项回答):(1)公开、公平的原则(2)竞争、全面原则(3)能源水平、偏好原则(4)低成本、高效率的原则。 P120系列P122招聘计划的设计与选择拟录用人数的确定录用标准募集经费预算。p24招聘战略1招聘场所战略2招聘时间战略3招聘途径和方法的选择和组织宣传战略。P126对招聘人员个人素质的要求1具备良好的个人品质和修道会、2多方面的能力、3广泛的知识面和相应的技术要求P130内部选拔的优缺点(一)是重要的晋升途径，可以提高员工的积极性和业绩。(2)加强员工忠诚意志，人员流失的可能性较低。(3)选拔内部可以提高员工的忠诚度，在管理决策时可以作出相对长期的考虑。(4)可节省大量招聘广告费用和招聘费用，还可节省相应的培训费用。(五)有助于保持组织内部的稳定性。(6)减少熟人的使用错误。不足之处：(1)被拒绝的申请人可能会感到不公平、失望，影响工作的积极性和创造性，因此必须正确指导，认真做好说明和激励的工作。(2)在员工群体中引起嫉妒攀登的心理，进而引起拉结派。(3)长期使用内部选拔，关系到近亲繁殖。(四)可能引起组织高层领导不团结；(5)缺乏思想冲突火花，影响组织活力和竞争力。(六)组织已经有内部选拔惯例的，当组织提出创新需求，从组织外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵抗，损害员工的积极性。P136网络招聘的好处(1)通过在线录用，企业可以获得更大规模的求职者候补群。(2)技术上较强的工作，能获得网上招聘的应聘者素质较高。(3)适应性强，无论时间、地区、场所等条件，供需双方都可以不离家直接交流，加快组织与求职者之间的信息传递速度。(4)网络招聘相对廉价，节省了传统招聘活动的参会费、交通费、出差费、广告费和人工费，节省了人力资源管理部门的能源和时间，具有较高的“生产/投入”经济性特点P138外聘的优缺点优势：(1)有助于缓和和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(2)可为组织带来新的活力。(3)可通过外聘为组织树立良好形象。(4)可避免波纹效应引起的各种副作用。缺点：(一)外聘人员不习惯组织情况； (二)组织对申请人的情况不深刻了解； (三)打击公司内部工作人员的动力； (四)招聘成本高；P202职业设计对个人和企业的作用对个人的作用：(一)帮助个人确定职业发展目标； 鞭策个人努力工作。 (三)使工作人员发挥潜力； (四)评价工作成绩；对企业的作用：(一)保证企业未来人才的需要； (二)在企业中留住优秀人才。 (三)有效开发企业人才；p25个人职业生涯设计的步骤(1)确定人生目标(2)自我评价(3)职业机会的评价(4)职业的选择(5)职业路径的选择(6)设定职业目标(7)制定行动计划和措施(8)评价和反馈。P217员工自身的职业生涯管理(1)提高职业敏感性(2)提高学习能力，防止技能老化(3)传达职业信息(4)职业咨询和指导P218职业管理流程(1)员工自我评价(2)组织对员工的评价(3)职业信息的传达(4)职业咨询和指导(5)员工的职业发展设计。p27“玻璃天花板”效果(1)概念：又称职业高原，意味着员工不能再担任职务晋升或责任，尽管发展通道和更高水平的地位很明显，但职位升级时好像被玻璃挡住了，不能期待。(2)员工遭遇事业高峰的原因：训练不足，成果需求低，工资制度不公平上涨不满，职场责任不明确，发展机会不足，职业增长过慢。(3)按停滞状态的原因，有构造型停滞、满足型停滞、生活型停滞。 p27P235为什么需要员工的培训和开发一)从内部劳动力市场的理论依据；(二)企业需要提高自己的竞争优势；员工培训是企业发展的支柱培训逐渐成为员工对企业的要求培训为企业树立良好形象。P242员工培训系统模型P250通常是四个案例之一，需要培训新员工加入组织，员工升级或职场更换，由于环境的需要，满足救济的需要P258在线培训P263训练效果评价的层次分析(1)反应水平(2)学习水平(3)行动水平(4)结果水平P274激发的特性系统性容易性社会性别信用性有限性p80激励手段【个案研究】一、奖励激励：(一)奖励及其技术：在实际执行中，遵循以下原则： 该做的事不要鼓励，鼓励要大做，鼓励要分层次，鼓励要结合。(2)灵活运用惩罚：影响惩罚效果的因素；合理运用惩罚原则：惩罚原则、沟通原则、及时原则、协调原则。(3)寻求奖惩的最佳结合点：奖惩互相结合，以奖惩为主，以惩罚为辅，奖惩适度，奖惩应指具体行为。二、特别激励：(1)晋升激励，(2)岗位环境激励，(3)授权激励P287 (作用表现：为竞争提供基础，帮助员工成长，共同愿景形成，学习型组织形成) (4)训练激励(训练是一种目标，内在，关注，鼓励，激励)，(5)文化激励三、动态激励：(1)员工的成长与发展：员工个性的发展：表现在遗传、群体成员资格、作用、境遇等几个方面。 职工事业发展：纵向发展，横向发展，核心发展。(2)表现手段(具体方式):工作内容的丰富化、职务雕刻和两步型的晋升途径等。提高p89企业文化有效性的基本措施第一，从个人远景把握共同远景，第二，把握方向性，形成整体，融入第三使命宣言和使命感，第四发展的核心价值观和组织理念。 p89系列P293非公有制企业激励模式构建激励框架大致可分为权益层、经营管理层、基层员工三个层次p07绩效评估与绩效管理关系： (1)绩效计划是绩效管理的起点(绩效计划是绩效管理的首要环节，是新绩效期的开始。 制定绩效计划的主要依据是工作目标和责任。 中所述情节，对概念设计中的量体体积进行分析(2)绩效计划是绩效管理的罗盘。p24运用科学评价方法行为评价法：交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、记录评价法、评价法尺度法、行动观察尺度法、强制选择表、重要事件法、行动锚等级评价法。对不同评价者的评价方法：主管评价法、舆论调查法、360度反馈评价法、全视点批判评价法结果评价法：目标管理法、岗位业绩指数化法、层次分析法绩效评价变异方法：双向评价、效力增强法、平衡计分卡评价方法的发展趋势：评价项目量化、同一项目不同评价结果的综合，综合不同项目的评价结果p40绩效评估总结内容，改进总结的内容：总结的目的是为绩效评价协商各标准的目标、意义和掌握的尺度。 评审员重点是对企业业绩影响因素的探讨和分析，不仅仅是业绩评价结果的说明改进p41绩效评估业绩评价的改善措施：组织结构和岗位工作分析业务流程和重要成功因素加强业绩面谈反馈员工业绩改善指导。P356当前薪酬体系存在的主要问题P366企业薪酬管理决策框架P367薪酬成本控制和总预算p71战略报酬对提高企业竞争优势的作用一、增值功能二、激励功能三、配置和协调功能四、帮助员工实现自我价值的功能。p82的主要种类和特点业绩报酬：主要类型：产出工资制度、业绩工资制度、一次性奖金、员工控股计划、股票期权。深化P401要素促进薪酬管理内容的发展，主要表现在哪些方面P413处理劳动关系的基本原则1 .必须考虑各方面的利益2 .以协议为主要解决争议3 .及时处理原则4 .