模糊评价法在企业中层干部绩效考核中的应用

价值工程0简介中层管理者是企业的中坚力量，在企业的所有管理者中起着重要而关键的作用。因此，中层干部考核是人力资源管理的一个重要环节，可以及时发现问题，完成企业人力资源的选拔和置换。1中层管理者绩效评估的难点和维度1.1目前，我国企业中层管理人员的绩效考核存在诸多问题。除了没有建立科学的绩效评价体系之外，中层管理者绩效评价的难度也是一个重要的客观原因。困难主要表现在：1.1.1绩效难以表明中层管理者以完成部门管理任务为主要工作内容。他们的大部分工作成果都是通过下属或相关人员的努力间接反映出来的。可以用结果直接量化和表达的工作绩效相对较小。即使有，也不能完全反映中层管理者的综合绩效，这是由管理工作的性质和内容决定的。这种现象反映在企业职能部门经理的工作中。现在更明显了。因此，中层管理者的绩效大多是间接的、隐蔽的，难以直接、即时地表现出来，观察到的绩效并不明显。1.1.2难以控制性能。中层管理者处于顶层和底层管理者之间的特殊位置，工作环境极其复杂。他们不仅应参与高级管理人员的决策，还应指导基层人员的工作，处理本部门的内部事务，同时应与他们合作。一些同级部门代表企业与客户沟通和处理对外事务。因此，中层管理者的工作绩效受到许多因素的影响，这使得他们很难完全控制自己。1.1.3业绩难以精确衡量，因为中层管理人员的业绩难以衡量。比较和控制的困难客观上使得中层管理者的绩效难以衡量，评价也非常困难。同时，国内外还没有一套成熟的中层管理者绩效评价理论和技术方法。由于中层管理者的绩效难以客观、可靠地衡量，一些企业自然不重视中层管理者的绩效评价，导致他们的实际绩效得不到及时、客观的反馈，绩效水平难以得到有效提高。中层管理人员的绩效评估存在各种困难。企业对中层管理者的绩效评价缺乏激励，不利于中层管理团队的培养。1.2中层管理者绩效评价的维度评价中层管理者的绩效就是定义评价的维度。只有明确评价的维度，才能有针对性地设计评价指标，评价者和被评价者才能了解工作绩效。从企业需求的角度来看，中层管理者的绩效评价可以分为两个基本方面：任务绩效和非任务绩效。因此，中层管理者绩效评价的维度可以从以下三个方面分为：1.2.1部门目标绩效部门目标绩效反映了对部门总体工作目标负责的中层管理者总体工作目标的完成情况，一般以结果的形式体现。为了实现总体战略目标，企业必须首先将目标分解到企业的各个部门，中层管理者的特殊地位决定了他们必须对部门目标的实现负责。这是企业对他们的基本任务要求，明确了中层管理者方面的努力和需要达到的目标，中层管理者只完成了这个任务，只它能保证企业总体目标的实现。部门目标的结果直接反映了中层管理者对企业目标的贡献。因此，部门的目标绩效就是中层管理人员的工作绩效如何有效地管理下属员工，维持部门工作的正常运转，带领他们完成部门的目标，是企业管理者非常重要的任务要求，也是企业赋予管理者管理权力的主要原因。结果必须由行为活动产生。管理任务绩效反映了中层管理者为完成管理任务和实现企业目标而必须表现出的行为。在这个纬度上，我们主要从管理者的职能角度来评价中层管理者的间接绩效水平。由于管理任务相对容易被中层管理者控制，将管理任务绩效作为工作绩效的一个维度也符合客观公平性。管理任务的绩效可以从组织协调能力、应对重大突发事件的能力和管理者的人格魅力四个方面进行具体评价。1.2.3自发行为表现自发行为是指中层管理者为了更好地完成企业规定的工作任务而自发表现出来的个人行为特征。这种行为特征不是企业所要求的，而是高绩效中层管理者所必须具备的。自发行为主要体现在中层管理者在与相关部门和员工的工作接触中的自发行为。虽然自发行为是一项非指令性的任务，但它会对任务绩效产生显著的直接影响。因此，我们将自发行为表现定义为非任务表现，反映中层管理者的工作绩效特征。自发行为表现可以从学习新知识、加强部门间的沟通与合作、提高工作主动性等方面进行评价。2模糊评价方法的应用2.1模糊评价方法的原理模糊评价方法也叫模糊判断，它是建立在各级数学模型的基础上的。扎德定律用于模糊矩阵乘法。然后，根据“最大隶属度”原则给出综合评价结论。在模糊综合评判中，需要的主要数据是各指标的权重。因素和指标的评级。作为一般考虑，模糊综合评判可分为以下四个步骤。第一个：给出了评估因子集f=f1，F2，fn ；第二个：给出了一个注释集e=E1，E2，en。第三个：根据评论集给出评价表，获取模糊信息，建立模糊矩阵；第四次评估结果：2。2.2安徽鲁钢工程有限公司实例本文以安徽鲁钢工程有限公司职能部门领导为例，对中层干部进行绩效考核。通过企业人力资源部和相关专家给出的评价权重，对鲁钢工程有限公司现有的中层管理团队进行评价，使公司的中层管理团队能够更好地适应企业的未来发展。2.2.1因子集F=F1，F2，式中，FN为评价集，F为企业中层干部绩效评价的因子集，F1为部门目标绩效；F2管理任务绩效；F3自发行为表现。也就是说，F=F1，F2，F3。然而，F1、F2、F3和F3由几个因素组成。因此，对每个指标的评价就是对其因子集的评价。 作者简介：吴(1956-男，安徽庐江人，副教授，研究方向是战略管理、人力资源管理；褚剑琪(1981男，安徽安庆人，硕士研究生)。模糊评价方法在企业中层干部绩效评价中的应用模糊评价方法在企业中层绩效评价中的应用吴；褚剑琪，褚剑琪；景伟(合肥工业大学管理学院，合肥(合肥工业大学管理学院，合肥，中国摘要：名中层管理者是企业的核心人才，本文运用模糊评价方法对企业中层管理者进行了系统的分析，以完善企业中层管理团队，使之更好适应企业发展。中层管理者是企业的核心人才。本文运用模糊评价方法对模型进行了相对系统的分析关键词：管理；指标体系；模糊综合评价关键词：管理；指标；模糊综合评价中间图片的分类编号为：C931文件识别码：A文章编号33361006-4311 (2010 02-0057-0257价值工程介绍电力生产的特点及其在国民经济中的基础地位决定了电力企业安全生产的积极性。目前，我国经济和社会正处于高速发展的大时期，电力需求十分迫切。同时，我国电力工业体制正处于改革的关键时期，电力企业的安全生产尤为重要。它不仅是改革顺利进行的重要条件，也是检验改革成效的重要标志。1.市场经济条件下加强电力企业安全生产的重要性。电力企业是公用事业。随着经济的发展，社会依赖电力供应。性越来越强，安全生产在电力企业中的重要性越来越突出，安全可靠的供电它直接关系到国民经济的发展和正常的社会秩序。电力企业安全生产对于促进电力企业良性循环，努力营造和谐用电环境具有重要作用。1.1作为国民经济发展的基础产业，它与经济社会发展、人民生活改善和和谐社会建设密切相关。这关系到整个社会的发展和稳定。电力企业安全生产的重要作用和意义日益突出。1.2安全生产是电力企业最根本的效益。它是电力企业生存和发展的基石。它关系到国家财产安全、人民生活利益和电力工作者的福祉。它影响到电力企业员工的切身利益和企业自身的内外部形象。 作者简介：张涛(1980-，男，山东东营人，东营区供电公司。加强电力企业安全生产管理的对策和建议加强电力企业安全生产管理的对策和建议张涛张涛(东营区供电公司，东营(中国东营市东营区电力公司:电力企业安全生产是一项涉及面广的复杂系统工程，电力企业的安全管理关系到国家能源安全和可靠性、经济可持续发展和人民健康。生活和其他问题。本文分析了电力企业安全生产管理的意义和原则，并提出了相关对策和建议。电力安全生产是一个复杂的系统。它涉及广泛的范围。它关系到国家能源安全、经济持续发展和人民的日常生活等。本文分析了电力企业安全生产管理的意义和原则。并提出了对策和建议。关键词：电力企业；安全生产；原则；对策关键词：电力企业；安全生产；原则；对策中间图片的分类号是：F425文件识别码：A文章编号33361006-4311 (2010 02-0058-022.2.2给出注释集E=e1，e2，e3，并将E作为评估集。也就是说，E=好，公平，差。具体模拟结果如表1所示。2.2.3给出评价项目的模糊矩阵和商定的权重(物流发展因子指标：评价见表1W f1=0 . 580 . 360 . 06R1=0 . 750 . 150 . 100 . 800 . 100 . 100 . 650 . 250 . 1！02.2.4给出了评价结果S1=WF1R 1=0 . 580 . 360 . 060 . 750 . 150 . 100 . 800 . 100 . 100 . 650 . 250 . 1。0=0.760.140.10将计算结果归一化为S1=0.760.140.10。根据计算结果，在物流因素评价体系中，交通指标体系适用于0.76，一般为0.14，不适用于0.10。因此，根据最大隶属原则，可以判断部门绩效F和S之间的模糊评价矩阵可以通过结合上面获得的单因素评价矩阵而获得为：R=0.760.140.100.680.220.100.720.220.0！根据国家人力资源制度规定，人力资源评估中部门绩效目标、管理任务绩效目标和自发行为绩效目标的权重分别为0.52、0.28和0.203。W F= 0.520.280.20所以：S=W F R=0 . 520 . 280 . 200 . 760 . 140 . 100 . 680 . 220 . 100 . 720 . 220 . 0！6=0.730.170.10根据最大隶属原则，安徽鲁钢工程有限公司目前的中层管理团队