绩效考核与薪酬管理制度设计

业绩管理为了激发公司员工的工作热情，激发员工的工作热情，提高工作绩效，增强公司竞争力，确保公司目标的顺利实现，我们特别制定了本绩效评价方法。一、审查对象公司所有部门和员工(总经理除外)。二、评价内容和方法(a)评估时间：每月1日至31日。(b)基于评估点：使用员工每月应支付的薪金总额的10%作为业绩评估薪金，根据当月的工作业绩评估结果确定业绩支付率和特定金额。这是以1280% 10%的年薪审查年薪的年薪制职员评价标准。住房顾问评价工资标准是基本工资的10%。(c)评估内容：员工本人当月工作完成和综合业绩。(d)评价方法：进行等级评价，由直系上级审查直系下级，由分管负责人最终评价。也就是说：1、公司总经理评价副总经理、首席工程师(其中高级工程师的评价与负责副总经理的意见相结合)；2、公司副总经理评价部门负责人和管理部门；部门主管审查属于部门的职员，负责人进行最终评价。4、财务部人员由集团公司的财务监查部负责评估，公司提供相关参考依据。三、评估过程工作计划制定、工作计划执行和工作评估。请参阅下表1。(1)制定工作计划：1，制定员工每月工作计划(见附件1)，批准部门主管；2、部门主管制定部门每月工作计划(见附件2)，提交分管领导班子审查。3、分馆领导部门主管职员有效沟通。(2)执行任务任务(3)实施绩效评估：1，员工评估：员工自我评估，部门评估，由最终管理负责人验证(见附件3)；2、部门评估：部门自我评估、相互评估、领导评估管理(见附件4、5)3、高管评价：公司总经理执行(见附录6)。4、分馆领导部门主管职员有效沟通。四、评价结果和奖惩(a)工作人员评价1、评估结果评价结果由分数决定，最终转换为a，b，c，d的4个等级，分管领导以最终评价为基础。每个级别的得分和默认标准如下(图表2):a级：超额完成当月的工作任务，综合成果突出，工作成果优秀。b级：全面完成当月的工作任务，综合成绩良好，工作成绩良好。c级：基本完成当月的工作任务，综合成绩合格，工作成绩一般，甚至有工作失误。d级：未能完成当月的任务，全面执行，业绩不好或出现重大工作失误。最终审核分数等级98分以上的a86-97分钟b60-85磅c低于60分d图表22、赔偿和惩罚方法当月的评估结果与当月的员工业绩工资支付直接相关。(1)评估结果按a级：绩效工资100%支付，按本月评估工资标准的10%单独支付补偿金。当月绩效评估为a级的员工的比例不超过公司全体员工的10%，各部门原则上不超过1人。(2)评价结果为b级。绩效工资以100%支付。(3)评估结果按c级：绩效工资60%支付。(4)评价结果为d级。绩效工资不支付。评价中当月评价等级为d，留任阅览。作为考试职员累计两次；累积、解雇或解雇三次。如果年度c级审查结果累计3次以上，将根据实际工作情况适当处罚。此外，员工每月的工作业绩评价结果将用作今年优秀员工选拔、年终评价和奖惩等的重要参考。(b)部门评估1、评价标准部门的评价标准主要包括以下几个方面：完成部门工作(70%)、执行(10%)、下属监督力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自主力(5%)、团队精神(5%)。2、评价方法部门审查采用部门自我评价和组长评价方式，以分管领导的最终评价为准。3、评价结果和奖惩年末，公司将根据各部门的年度整体业绩，选定优秀部门，根据公司当年的利益情况，为部门提供适当的补偿。对于年终评价不好的部门，公司根据实际情况向部门经理提供降级、减薪或罢免处理。五、评估执行程序(a)规划和返回：1，员工每月工作计划：员工开发员工月度工作计划表(参见附录1)，审核后返回给部门主管。2、部门每月工作计划：部门负责人每月28日制定下月部门月度工作计划表(见附件2)，提交分管指导部，审查后返回部门。3、必须计划所有阶段，进行必要的沟通。(b)评价，摘要1、员工评估：员工评估由员工自我评估、部门评估、管理领导评估三部分组成。(1)员工填写员工月度工作考核表(见附件3)，并将评估发送给部门主管。(2)部门负责人评价完毕后，提交下级管理领导评价。(3)要评价各个阶段，必须进行必要的沟通。2、部门评价：部门评价由部门相互评价、部门自我评价和下属管理领导评价三部分组成。(1)部门相互评价：部门负责人填写部门月度互评表(见附件4)，评价其他部门的月度绩效，并作为对其他部门评价的参考依据提交给公司领导。(2)部门自我评价：部门负责人编写部门月度自评表(见附件5)，负责下属管理领导评价。(3)要评价各个阶段，必须进行必要的沟通。3，管理人员评价：管理人员填写高管月度考核表(见附件6)，将评价交给公司总经理。4、摘要：各部门在每月5日之前，全面负责员工评价和部门评价，然后负责分管指导评价。(c)结果反馈(1)每月8日之前，下级管理负责人将部门及所属人员的评价提交综合部。(2)综合部根据审查结果报告员工月度考核汇总表(见附件7)，每月10日前提交公司领导层审批。(三)综合部经公司领导审批后，将审查结果反馈给各部门，并写信通知财务部门。(4)评估人根据实际情况和需要与被评估人沟通，以改善和提高工作绩效。(5)年末，综合部门完成员工年度考核汇总表(见附件8)和部门年度考核汇总表(见附件9)，获得公司领导批准后，向各部门反馈。六、其他事项评委要坚持实事求是，客观公正地审查。被评估人认为审查结果严重的可以向综合部门或相关领导班子起诉。调查是事实，报社领导层同意后，可以给予纠正，对相关负责人进行处理。(b)本办法经公司总经理批准，从2006年8月开始实施。(c)本办法由综合部说明。工资单管理一、概述为了规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据我们公司的实际情况，特别制定本办法。二、工资分配原则(a)价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求和每个职位对公司价值的贡献大小分配报酬。(b)公平原则在决定每个职位对公司的贡献价值时，综合考虑每个职位的知识技术要求、沟通困难、工作的复杂性、影响的广度和深度、监督责任以及工作的稳定性等，充分体现公正性。(c)绩效导向原则员工的薪金与相应的工作绩效相关联，同一职位的员工根据实现的工作绩效支付的薪金不同。(d)市场化原则参考成都地区劳动市场工资指导价格，合理确定工资标准，报酬适合各种特殊、精锐、特殊人才。(e)激励原则责任越大，奖金等奖励给的浮动收入占的比重越大。三、适用范围此方法适用于公司的所有部门。运行每个子公司、控股公司参考。四、功能该方法由人力资源部实施。五、法规(a)工作人员分类1.职位系列。根据工种的性质，公司工种分为5类，各工种称为1个直系。五大职位是职务群、管理群、技术群、技工、通勤系列。分类名称定义分类职务系列的高级管理职位行政部门需要具备一定专业知识的专业经营岗位技术系列从事产品设计、工艺、质量检验等技术工作技工系列是从事基础生产工、辅助生产工、辅助生产工等生产的工人通勤系列从事没有专业知识的物流、服务领域的职业2.职位级别。各部门的职务根据该职务的内容、难度、责任规模、要求资格等分为多个职务的职务(称为职务级别)。学年名称；学年部门职务系列7年级：总经理、副总经理、总经理助理、部长、专业厂长、经理(主任)、监事会(部门经理)行政系列三大级别：局长、副局长和部长技术系列八年级：总经理、副总经理、主任、副主任、主任、专业、负责技术人员、技术人员技术人员系列5年级：专业技术人员、技术人员、辅助技术人员、专业技术人员、技术人员通勤系列的两个主要水平：通勤管理、通勤3.年级、年级和职务匹配(见附表一)(b)薪金结构员工的报酬包括基本薪金、职务薪金、绩效工资、雕塑薪金(仅限于雕塑工人)、特殊津贴、奖金、养老保险、社会保险和合同薪金。每个类别的报酬结构如下：1.基本薪金：综合考虑员工学历和历史贡献度等因素的薪金，以确保员工的基本生活。基本工资=成都最低生活保障学历系数服务系数2.职级：职级是根据职级的价值每月固定支付的工资。3.绩效工资：绩效工资是作为工作价值和兼任该职位的员工的绩效业绩而支付的工资。4.雕塑工资雕塑工资是按工人的劳动量(劳动时间或产品数)计算的工资。各专业工厂根据本厂产品的特点决定单位劳动量的工资水平。5.特别津贴特殊津贴是为了鼓励特定工作、特定职位和雕塑工人不断提高自身技能水平而发放的特殊补贴形式。包括项目津贴、雕塑工人技术津贴等。由于雕塑工人不领取职业工资，因此特别设置了雕塑工人技能津贴，鼓励雕塑工人提高技能水平，技能津贴按雕塑工人的雇佣水平发放，标准如下：就业水平技术津贴标准专业技术人员250技术人员150辅助技术人员80专业技工30机械师06.奖金奖金是根据公司实现的利润情况，对在公司经营过程中做出贡献的职员的补偿。奖金通常每年发行，计算如下：奖金在计算年度奖金和职级的对应关系方面起着一种杠杆作用。要增加奖励，责任大、职级等职业的奖金系数高于责任小、职级低的奖金系数。奖金系数对应于职位级别，如下所示：年级职业系列技术系列行政系列技术系列通勤系列年级副副副总经理副部长部长部长副部长副部长副主任副主任副主任技术人员负责副主任科技人员技术人员技术人员技术人员技术人员专业技术人员技术人员技术人员技术人员技术人员技术人员通勤管理人员通勤管理人员通勤奖金系数108.576 8548765321.513121.51110.8注：总经理实行年薪制，因此没有奖金系数养老保险和社会保险退休金和社会保险是福利，按照具体规定执行。7.合同工资为了吸引各种专业、精英、特殊人才，对特别职务实行协议工资制，协议工资的工资范围不限于职级或绩效工资水平。(c)薪金等级1.总体薪金级别为了充分反映不同工作对公司的不同价值，公司补偿体系适当地差距了不同工作岗位的工资收入水平和年度总收入水平。总体原则如下：(1)公司最高职业等“总经理级”的平均工资收入水平，应该是最低“通勤级”平均工资收入水平的10 15倍左右。这里工资收入水平是指年度基本工资、职级、绩效工资、雕塑工人的雕塑工资和特别津贴的总收入。(2)公司最高职业等“总经理级”的平均年总收入水平应是最低水平“通勤级”平均年总收入水平的15-25倍左右。这里，年总收入水平是指年工资收入和奖金收入之和。2.工作薪金级别职级与职级及职级的相对价值有关。有关每个职位的等级，请参阅schedule one 职系、职等与岗位对应表。各职级分为多个等级，根据职级内职级的相对价值决定各职级的起始职级。根据宽带薪酬原则，每个级别都有一定的变动范围。不同的职级，职级的变动范围不同。有关每个职位的等级变动范围，请参阅附表ii 各岗位起始职级一览表。根据职务价值评估结果，各职务级别的工资水平对应详细记录在附表3 各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表中。3.绩效工资水平不同的职级和职级，不同职级绩效工资标准的金额水平(即绩效工资计算标准)不同。有关具体绩效工资和级别之间的对应关系，请参阅附表iii 各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表。4.奖金水平根据各职级的奖金系数和各职级的职级水平计算各职级和职级的年度奖金标准。有关详细信息，请参见schedule iii 各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表。(d)试用期工资公司实行新员工试用期制度。试用期为3个月。试用期内，员工获得基本工资和职级工资，雕塑工人获得雕塑工资的70%。试用期内，员工不参与绩效评估，因此不会获得绩效工资或奖金。试用期内，员工的福利只能享受国家规定的社会保险。(e)调整员工薪金等级和薪金等级1.薪金等级如果员工离职申请获得批准，人力资源部将对离职员工进行分级。也就是说，根据员工的地点和试用期的表现来确定该员工的级别和级别。原则上，正式职员的职务级别是其职务种类的起始级别，尤其是业绩突出的情况下，可以考虑调整职务级别。2.调整员工报酬级别员工薪酬水平调整分为两类：(1)、根据员工年度评估结果调整薪酬水平。(2)、员工职位变化引起的薪酬水平调整。根据年度评价结果调整工资等级的相关规定详见成飞员工考核管理制度。员工职位变更所产生的薪酬层级调整规定：核准员工职位变更后，人力资源部门会根据该员工的新职位与该员工