现代人力资源开发与管理(第一讲)PPT课件

.,1,现代人力资源开发与管理XIANDAIRENLIZIYUANKAIFAYUGUANLI主讲：顾英伟,.,2,第一讲人力资源开发与管理导论,1.1人力资源开发与管理的含义和特点1.1.1人力资源人力资源（HumanResource）是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。经济学把可以投入到生产中创造财富的条件统称为“资源”。“人力”作为一种资源虽然暗含了其作为手段的性质，但是，它同森林、矿山等用来满足人类需要的自然资源相比，其重大差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切都是为了满足人类的发展和社会全面进步的需要。人力资源是一个涵盖面很广的理论概念。它的提升开拓了社会学，特别是经济学对人和劳动力研究的崭新领域。这里，充分认识人口资源、劳动力资源和人力资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质、内含及其重要性。,.,3,要弄清几个概念：1、人口资源是指一个国家或地区的人口总体。其主要表现是数量概念，但它是一个最基本的底数，就如一个高大建筑物的底层，与之相关的人力、劳动力、人力资源皆以此为基础。2、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄范围之内的人口总和，是就人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它也偏重于劳动者的数量。当然，它也要强调劳动者应具有一定的劳动能力，通常指按规定进入劳动年龄（18岁左右至60岁左右）的人口群体（剔除该范围内丧失劳动能力的人口）。3、人力资源强调人具有劳动的能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄、或超出法定劳动年龄的人们均应包含进去。可以说，从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口，全都是人力资源。当然，这是从广义的人力资源角度来理解的。狭义的人力资源理论认为其就是劳动力。这从人力资源管理的角度分析也是合乎逻辑的。从人力资源开发的角度看，主要是提供源源不断的高素质的劳动者，因而人力资源突出了质量，是质量和数量二者的统一。,.,4,4、人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调人才的质量，强调劳动力资源中较杰出的、较优秀的一部分，反映了一个民族的素质和这一民族可能拥有的发展前途。这也是世界各国最为重视的财富。我国人口众多，从数量上看，人口资源与劳动力资源居世界首位，人力资源数量也名列前茅。但从质量上看，人力资源和人才资源却是比较落后的。然而挑战与机遇并存，人口和劳动力数量最多，说明中国的人力资源潜力很大。如果开发得好，利用有方，管理得力，中国人力资源、人才资源都将有希望赶上被公认为人力资源、人才资源世界第一的美国。,.,5,1.1.2人力资源的基本特点与自然资源相比，人力资源是最活跃、最具能动作用、最重要的资源。是经济领域中最为关键的因素，它的基本特点是：1、能动性自然资源的载体是物质，而人力资源的载体是人的劳动。劳动是人们借助于工具创造价值的、反映人有能动性特点的、不同于普通动物的高级意识活动。劳动不仅能满足人类自己的需要，而且在有目的地改造客观世界的同时，也使本身的脑力、智力在这一过程中得到了发展。劳动创造了世界，同时“劳动创造了人本身”。人力资源的能动性，主要表现在3个方面：（1）自我强化。教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段。通过正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，就是自我强化过程。,.,6,（2）选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。这是人力资源主动与物质资源结合的过程。（3）积极劳动。敬业、爱业、积极工作、创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。2、再生性与其他资源一样，人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源还不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受意识的支配和人类活动的影响。3、动态性作为生物的有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间受生命周期的限制；劳动能力随时间而变化，各个年龄组人口的数量及其相互联系、特别是“劳动人口与被抚养人口”比例，都是不断变化的，显示出人力资源的时效性和动态性。,.,7,4、智力性人类在劳动中开发了智力，创造了机器和工具，并使器官有效地得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。人力资源所具有的智力随着时间的推移而得以积累、继承和增强。5、社会性从社会经济活动角度看，人类的劳动体现了群体性，不同的劳动者都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础，且总是与一定的社会环境相联系的。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，归整个社会所有。,.,8,1.1.3人力资源开发与管理的含义作为最重要的资源人力资源，必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福于社会、造福于人类。人力资源的开发与管理可以从两个方面去理解。1、对人力资源外在要素量的管理2、对人力资源内在要素质的管理就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。因为这里有一个内耗的问题，只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。对人力资源的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。总之，人力资源的开发与管理，就是对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使其保持最佳比例，实现人尽其力，事得其人，人事相宜的组织氛围。,.,9,1.1.4人力资源开发与管理的特点人力资源开发与管理，具有以下几个明显的特点。1、综合性人力资源的开发与管理是一门综合性的学科，需要考虑种种因素，如经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族、地缘因素等等。它涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、管理学、组织行为学等多种学科，是一门综合性科学。2、实践性人力资源开发与管理的理论，来源于实际生活中对人的管理，是对这些经验的概括和总结，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化、白热化的产物。3、发展性任何一种理论的形成都要经历一个漫长的时期。各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。作为一门新兴学科，人力资源开发与管理更是如此。其理论的来源，大体上可以归纳为三个发展阶段：（1）古代的人事管理思想。包括中国古代的人事管理思想，其中有许多闪光的东西。至于西方古代的人事管理思想，则大体上以量的管理为主，并没有形成系统。,.,10,（2）科学管理思想。以泰勒、法约尔和韦伯为代表，是以“经济人”假设为基础，以效率为中心，把人当作物去管理，其重点是量上的配合，并使之科学化、系统化。（3）现代管理思想。科学管理与行为科学相结合，以“社会人”假设和“自我实现”假设为基础，以人为中心，量与质并重地管理人力资源，并逐步过渡到以质的管理（即观念的管理）为主，使这门科学更多地深入到人才学、心理学领域。4、民族性人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情则受到民族文化传统的制约。因此，人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色。5、社会性作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。,.,11,1.2人力资源开发与管理的内容和职能,人力资源开发（Humanresourcedevelopment）与人力资源管理（Humanresourcemanagement）并非完全可以等同，但两者的密切联系不可忽视。从实践的角度来说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产积极性，为人力资源的深度开发创造条件。而人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。可以说，人力资源开发如同对一块土地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作，施肥浇水的具体管理过程。人力资源开发是本、是根，人力资源管理是果子、是收获，二者有机联系，但侧重点有所不同。1.2.1人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理包含以下主要内容：（1）工作分析。（2）人力资源规划。,.,12,（3）招聘员工。（4）从应聘者中选拔合适的员工。（5）人力资源配置。（6）对员工进行培训，使之在工作学习中不断得到发展。（7）绩效考评。衡量和评价员工在工作中的业绩表现。（8）薪酬管理。（9）福利与服务。（10）人力资源的维护与保障。（11）劳资关系。指工会与资方之间的关系，包括工会运动方面的一些概念和技术。（12）跨国公司的人力资源管理。,.,13,1.2.2人力资源开发与管理的职能,现代人力资源开发与管理的职能有下列四项：（1）计划（Planning）。计划包括战略性的规划与业务性的计划。计划是组织对整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、质量上的明确需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策与时间程序。（2）获取与配置（Staffing）。这是对组织获取的人力资源根据其技能、素质、经验、知识进行选拔，并使之成为组织中的一员的过程。（3）员工发展（EmployeeDevelopment）。这是现代人力资源开发与管理中的重要职能，它是为了保证员工在组织的岗位上拥有必要的技能与知识，并使员工本身不断成长、同时获得满足感的一系列措施、政策和方法。（4）员工维持与权益保障（EmployeeMaintenance）。这一功能是为维持员工的工作能力与保障其权益的一系列措施和政策。,.,14,1.3人事管理与人力资源的全面管理1.3.1人事管理（PersonnelManagement）,人事管理的概念源于二战后的美国。它是指对人及有关人的事的全部领域的管理，人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是工商企业的基本管理功能之一。1、传统人事管理的活动内容早期的人事管理工作只限于人员的招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作；后来渐次涉及职务分析、职务的编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、其他人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等。2、传统人事管理工作的性质传统人事管理工作基本上都属于行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。3、传统人事管理在企业中的地位由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长，谁去都可能掌握。因此人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，甚至被称为“垃圾箱”，连人事功能本身也被贬低和轻视了。,.,15,1.3.2人事管理发生质变的主要表现,近年来，发达国家的企业中发生了一系列变化，预示了人事管理性质的变化。具体迹象，约始于60年代末期：（1）企业首席行政执行官亲自过问有关人的管理工作，并指定副总裁级领导主管这方面的工作。（2）企业对有关人的管理工作方面的投资，无论在绝对值上及分配比重上，都有大幅的增长，此趋势在继续保持着。（3）派强手管理人的工作，对人事工作者的资历要求越来越高，其待遇也有较大改善；人事干部开始享有较大的发言权。（4）人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层中。1983年美国500家大企业中，只有三位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务；到90年代，美国前200家大企业中竟有96位人事专家出任首席行政执行官。（5）企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理的知识与技能并列为首选科目。,.,16,（6）人事管理一词渐次让位给人力资源管理（HumanResourcemanagement）一词。（7）人力资源管理逐渐被视为有前途的职业，被各管理学院列为“工商管理硕士”教育的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课。（8）出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。（9）人力资源管理被提高到企业战略的高度来考虑，制定远期人力资源规划、近期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。（10）开始了人力资源会计的理论与实践的探索。,.,17,1.3.3现代人力资源管理的主要特征,1、全过程性2、会员性3、综合性4、科学性（1）标准化。（2）程序化。（3）制度化。（4）微机化。,.,18,1.3.4现代人力资源管理与传统的人事管理的区别,全面人力资源管理同传统的人事管理相比，有如下的区别：1、管理观念不同传统的人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的和静止的管理，它把员工视为成本负担，其指导思想是“对人进行管理”，虽然有“科学管理”的方法，但却是以被管理的对象为对立面，忽视了管理对象人本身的能动作用；而现代人力资源管理体制则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性、全面性和开发性。其把人作为一种有效的资源，认为人在这一体系中必能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动作用，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织在这一体系中对人力资源进行开发的结果。所以，人力资源管理必然大大突破了原有劳动人事管理的传统模式，从以往的招聘、选拔、岗位设置、培训考评、晋升、退休养老等常规性“管人”模式，转变为“以人为本”的模式，更注重员工权益保障。,.,19,2、内容和范围不同全面人力资源管理除了包括人员调配使用、劳动力合理组织等传统内容之外，还包括人才开发和人的行为管理及职工终身教育与自我完善。后者对于从根本上提高人的劳动积极性、改善人员素质有着日益显著的作用。事实上，全面人力资源管理，包括了同“物”相对应的“人”的全部管理内容。其管理的范围也已从传统的正式组织范围扩大到非正式组织范围，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体，上层领导与下层职工为重构组织或企业再造所有的合作，甚至已被“剥离”的后勤服务组织等。3、组织结构不同传统的管理以“树型”的组织结构（包括直线型、职能型、直线职能型、事业部型等组织结构）为主，后来发展为“矩阵型”结构（如以项目组与事业部或职能部门为联系的纵横制组织），进而在现代人力资源管理中又出更了“网络型”结构。与传统的组织结构不同之处在于这种结构使管理者对新技术、新产品以及来自海外的各种竞争具有更大的应变能力，特别是当今国际互联网与计算机辅助管理的大型信息处理系统的完善，使得网络型的组织结构能执行对一些人力资源不直接成为“雇员”的管理职能。通过计算机网络，组织外的这些资源可以与原组织联系、交流、服务、咨询。,.,20,4、管理作用不同传统的劳动人事管理在企业管理中的作用主要有以下两点：效率的提高；工作生活质量的提高。而现代人力资源管理体系则大大超过了这两个作用。现代人力资源管理体系具有决定企业命运的战略性作用。与刚才两点不同的是，这个作用在传统的人事劳动管理中没有体现或体现得不充分。提高效率、提高工作质量是人力资源管理的直接的、微观上的作用，而战略性作用则是整体性的长期的。人力资源的开发与规划则是实现这一作用的具体过程。其步骤是：评价现有的人力资源状况与组织需求。预测未来的需求与所需人力资源的数量、质量（包括知识、技能，乃至品质及观念）。制订满足未来需求的行动方案与实施规划。,.,21,1.4人力资源开发与管理的演变和发展,人类有其发展的历史进程，每一个历史时期的人力资源管理形式总是与当时当地的政治、经济、文化、人口、管理等紧密联系的，尽管“人力资源管理”这一专有名词还是近半个世纪才通用于全球，为人类所接受和使用，但对人的管理是与人类的产生同时产生的，是所有文化中最古老的文化，是所有管理中最古老的管理。在人力资源管理形成的过程中，有其发展的若干重要阶段。1、18世纪初以前的原始管理阶段在这一时期，手工业作坊、家庭手工业大量存在，产业的所有者既是管理者，也是手工业工人，即老板=经理=工人。在这一时期，专门的人事管理者未诞生，有的只是老板对家庭成员的管理，这一时期属于人力资源管理的原始时期。2、18世纪后期至19世纪末期的古典管理阶段随着第一次工业革命的标志蒸汽机的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动也随之产生，此时出现了工人阶级。工人阶级的产生，使雇佣劳动部门也相继出现，美国最早的雇佣劳动部门就产生于这一时期。此时属于古典管理阶段。其人力资源管理思想有如下特点：（1）把人视为“物质人”、“经济人”看待，以“金钱”为一切衡量标准，每个工人都在一定的岗位上作简单的、重复的机械劳动。,.,22,（2）“人力资源管理”这一时期表现为“雇佣管理”，主要功能用于招录和雇佣工人，其管理以“事”为中心，以“目的”为指导，忽视人在“金钱”、“物质”外的一切需求。（3）确立了工资支付制度和劳动分工，每个工人有自己的岗位和按规定获得的“工资”。（4）已初步有了智力劳动和体力劳动的区别，因为有雇佣劳动，就出现了一些不做工的“监工”，他们的主要任务是强迫和监督工人劳动。这一时期，最突出的特点是把人视为“物质人”，以为金钱可以指挥一切，老板与管理者完全无视工人的心理需要，任意打骂和处罚工人，与当时中国的“人可役使之”的观点相同。3、19世纪末至20世纪初的近代管理阶段随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，美国的管理之父泰罗和德国的社会学家韦伯都提出了一系列比较科学、合理的管理方法和管理手段，在这一时期，人力资源管理有如下几个特点：（1）劳动方法标准化。有了劳动定额、劳动定时工作制。首次科学而合理地对劳动效果进行计算。,.,23,（2）将有目的地培训引入企业。根据标准方法对工人实行了在职培训，并依据其特点分配以适当的工作。（3）明确划分了管理职能和作业职能。出现了劳动人事管理部门，该机构除负责招工外，还负责协调人力和调配人力以及在职培训。（4）已经能组织起各级的指挥体系。各种职务和职位按照职权的等级原则加以组织，对人的管理实行了下级服从上级的严格的等级制度。这一时期，以标准化为其显著特点。工人从农村走向城市，从小作坊、小工厂走向大工厂。在当时的情况下，集中化、大型化、标准化为其主要特色，工厂是大的，烟囱是大的，机器是大的；制作相同规格的、相同颜色的、标准的零件；工人集中上班、集中工作、集中居住。总之，在此时，资本家所建立的各级管理体制已基本形成，等级观念日益趋于严格了。4、20世纪40年代以来的现代管理阶段这是人力资源管理思想最活跃的时期，是从“物质人”跃至“社会人”的管理思想的转折时期，是从“刚性管理”向“刚柔结合”和“柔性管理”接轨转轨的重要时期。这是人力资源管理的一个质的飞跃。特别是第二次世界大战以后，人力资源管理作为企业的一个按功能划分的子系统，已具有独立运行的功能并成为系统运行的中枢、决策系统中最重要的参谋系统。,.,24,这个时期人力资源管理的主要特点是：（1）承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要。并已萌发了对人性的尊重，对人的心理需求的重视。（2）在管理形式上，承认在官方或法定的组织之外，另有非正式组织的权威人物的存在。其同样能影响和左右人们的行为和意愿。在方法上，开始重视工会和民间团体利益。（3）在管理方法上，承认领导是一门艺术，并应采取以人为核心的方法改善管理。（4）将现代管理理论，即“管理科学”和“行为科学”引入人力资源管理之中，重视对个体的心理行为和群体的心理行为的管理。（5）对人的管理必须求得整体效益最优，不再突出个体的“英雄行为”，而是日益重视群体的协调作用。（6）知识就是资金，信息就是财富，对人的素质提出了更高的要求。（7）人事管理信息系统诞生，电脑参与了管理，并帮助处理大量的繁杂的事务性的人事管理工作，如职工的履历管理、档案管理、工资管理等。,.,25,（8）“人力资源管理部”逐步取代“劳动人事部”。“人力资源开发部”将更重视人的智力开发、人与人之间的协调、人的合理流动和人的最大潜能的发挥，而把大量事务性的工作纳入系统化、程序化，由电脑予以处理。在“人生产力生产产品”这个链条中，人们不再认为利用机器和工人来降低成本是正确的做法。相反，人们已经清楚地认识到，只有改革管理人力资源的方式，开发人的潜在才能，充分发挥人的主动性、积极性，企业才能真正获得发展。关于人力资源管理阶段的划分，有多种不同的方法，这主要是考虑问题的出发点和根据不同的需要所造成的。它们之间并不存在重大分歧和冲突。在美国，一些学者认为，其人力