浅析绿色人力资源管理

浅析绿色人力资源管理摘要 绿色人力资源管理应树立企业与员工并重的价值追求，遵循经济、健康、成长、和谐、民主、个性原则。实施绿色人力资源管理有利于企业的可特续发展，有利于环境的优化，有利于人的主体性建设。在系统总结已有的关于人力资源管理生态方面研究成果的基础上，以绿色生态系统理论和方法为指导，分析了人力资源管理生态系统的概念内涵和基本特征，探讨了人力资源管理生态系统的结构，并提出优化人力资源管理生态系统的策略体系。关健词 绿色人力资源 人力资源管理生态系统 结构 目 录1绿色人力资源管理研究的现状-12绿色人力资源管理的介绍-221绿色人力资源管理概念介绍-222绿色人力资源管理的内容-23绿色人力资源管理构建的必要性分析-34绿色人力资源管理的构建策略-441加强与企业外部环境的协同互动-542完善人力资源管理制度体系-543增强与其他企业的沟通联系-544注重企业人力资源管理创新-645培育绿色人力资源管理的竞争优势-6 引 言近年来，随着企业生态学和管理生态学理论研究的不断深入，绿色人力资源管理问题研究悄然兴起并很快成为人力资源管理学家的关注焦点，尤其是在人力资源管理绿色化模式方面形成了经久不衰的研究热潮。当学者们研究绿色人力资源管理模式时，发现任何企业的人力资源管理都会涉及诸多环境要素，这些环境要素相互影响、相互作用，共同形成具有特定结构和功能表现的有机整体，即绿色人力资源管理系统。从这个意义上讲，人力资源管理活动更多体现为一个系统化的运作状态和结果，认真研究绿色人力资源管理的特征、结构和优化策略就显得尤为突出和重要。1绿色人力资源管理研究的现状20世纪90年代以前，由于企业生存发展环境的相对稳定，人们对于绿色人力资源管理生态问题的关注和研究略显不足。然而，随着环境危机、生态危机和金融危机的不断出现及其对企业生存发展造成影响力的日渐增强，多数企业开始探寻适应环境变化、弱化环境负向作用的策略途径，发现合理有效的人力资源管理既有助于企业提高经营水平，增强管理绩效，也有助于保持竞争优势，改善内外环境，实现持续演化。为此，人力资源管理模式也逐渐从关注企业内部环境不断转向内外环境的有机结合。这种在人力资源管理规划、实施、评价和优化过程中体现出的适应企业环境变化、要求的价值取向可称为人力资源管理的生态理念。在生态价值理念的指引下，人力资源管理活动需要体现和适应企业内外环境变化及要求，生态化模式也就逐渐成为人力资源管理的新模式。绿色人力资源管理生态化模式的运作，不仅需要管理者能够准确辨识各类环境要素的性质、类别和功效，也需要全面考察内外环境要素之间关联互动的内容、形式和特征。1邓涛.人力资源生态系统的理论与应用研究D.长沙：中南大学，2004年：3.2刘志峰、李玉杰.企业生态位：生命周期理论视角J.商业研究，2009年，第1期：103108.3张首魁、党兴华.技术创新网络组织绩效研究：基于结点耦合关系的视角J.软科学，2009年，第9期：8586.4曹亚晖、刘志峰.企业生态伉优化的基本内涵、突出问题与对策思路研究J.未来与发展，2009年，第6期：6973，46.5刘志峰.高等学校生存与发展的生态位研究D.秦皇岛：燕山大学，2006年：57.6于炯.传统文化的中和思想与现代茸色美学J.舍肥工业大学学报.2000年，第3期.7穆艳杰.论生态危机与心态失衡的关系J.北师大学报.2004年，第2期.8冯芬-开拓绿色批评的视野J广东技术师范学院学报.2005年，第1期.9量耀麝，人的主体性初探M.北京：北京圈书饽出蕨社.1996年.10阿马蒂亚森(即度)伦理学与经济学Ml.北京：商务印书馆.2000年.12丹尼尔A科尔曼(美同).建设一个辣色社针M.上海：上海译文出版社.2002年.13黄志斌.埠色和谐管理论M.北京：中国社奢科学出版社.2004年.这也正是目前乃至今后人力资源管理生态研究领域所要解决的重点问题。2003年德国学者Ruediger和Klimeekl正式提出人力资源生态系统的概念，并对其重要性和构成进行了详细论述，开辟了人力资源生态研究的新领域。通过实证分析欧洲国家之间的人力资源生态系统，Ruediger和Klimeekl认为人力资源生系统有利于深入认识和探索人类迁移和流动行为。随后，AlnaPrice在系统研究人力资源管理外部环基金项目2009年民政部殡葬事业改革发展研究课题“新时期我国殡葬行业人力资源管理对策研究”境因素的基础上，指出政府行为、跨国公司文化和法制环境都会对企业的人力资源管理产生直接或者间接的影响，使得人力资源管理表现出不同的特点。不少学者也指出只有根据外界环境的客观条件，并采取与之相适应人力资源战略，才能实现企业发展壮大的目标。3可见，这一时期的研究主要集中在跨国公司的人力资源管理生态方面，而从一般意义层面探讨人力资源管理生态的基本理论、思想和方法的理论成果还十分少见。与国外研究视角的不同，国内学者主要侧重企业与环境之间、人力资源管理与环境之间互动关系的探讨。基于综合视角分析人力资源管理生态问题是近年来学术界研究动态的新走向，相关的成果文献也较为丰富。在理论界，一些学者更加注重人力资源管理生态环境、影响因素的分析，提出外部生态环境和内部生态环境是企业进行人力资源管理的基础条件和重要依据，实现企业内外生态环境的最优化是人力资源管理的主要目标。也有一些学者在界定人力资源生态系统概念的基础上，构建了人力资源生态系统的识别体系和评价机制，指出人力资源生态系统的营造有益于企业人力资源改善和持续发展，其作用不仅体现在为企业应对内外环境变化提供内蕴性支撑，更为人力资源市场的平衡有序和健康稳定注入新的动力因子，使得人力资源市场的物质循环、能量流动和信息传递始终处于正常合理状态，进而促进企业与社会环境的协同演进。随着人力资源管理生态研究的递进深入，将人力资源管理系统构建视作企业实现持续发展的重要保障已经成为多数学者的普遍共识。从价值作用层面上看，人力资源管理生态系统不仅有助于整合企业内部要素，挖掘要素潜质，实现要素利用最优化，更有助于引导外部社会力量的合理流向，充分吸收社会人力资源，促进人力资源流转的合理化。在以竞争型态多元化、竞争范围扩大化和竞争内容复杂化为特点的生境条件下，通过营造合理有序的人力资源流转环境来实现人力资源利用的最优化，既会对企业发展演进产生推促作用，也会使得人力资源管理生态理念不断得到提升。也就是说，借助人力资源管理生态系统提高企业经营水平和管理绩效，首先需要企业领导者、管理者树立正确的生态理念，并能够积极引导企业人力资源整体发展，这也正好契合目前企业经营管理生态发展实际，进而最大限度地适应企业内外环境变对企业人力资源管理的要求。可以说，人力资源管理生态问题研究的兴起既与目前企业人力资源管理的实际发展相联系，又与企业经营管理生态理念的提高和生态化运作模式的出现紧密相关。2绿色人力资源管理的介绍21 绿色人力资源管理概念介绍作为一个概念结合体，绿色人力资源管理生态系统具有丰富的内涵，绿色人力资源管理生态系统是由社会经济发展环境、政治环境、法制环境、教育科技环境和人文社会环境相互密切联系，综合构成的生态系统。绿色人力资源管理生态系统关注的主要问题就是如何构建合理有序的内外环境关系，并保持系统内部及其与外部环境之间物质循环、能量流动和信息传递的正常化与高效化。根据绿色人力资源管理环境的不同，可以将绿色人力资源管理生态系统分为狭义和广义两个层次，狭义层面的绿色人力资源管理生态系统是基于管理绩效最优化而有机组合绿色人力资源管理主体、客体、内容、手段和方法等要素的系统化过程，或是营造一个有利于绿色人力资源管理的系统整体，这个系统整体的支撑条件、要素主要来自企业内部。广义层面的绿色人力资源管理生态系统是指建立在绿色人力资源管理内外环境协同共生基础上的具有特定结构关系、功能形态和价值指向的有机系统。可以将绿色人力资源管理生态系统的构建主体视为“系统动力因子”，构建主体通过营造或创设绿色人力资源管理内外环境联系的渠道、环节和平台，来实现绿色人力资源管理内外环境及其要素组合的最优化和绿色人力资源管理的绩效化。正是在此过程中，绿色人力资源管理生态系统不断实现着优化升级和发展演化，进而为企业的绿色人力资源需求和智力需求提供必要支持。具有类自然生态系统特征，绿色人力资源管理生态系统也具有明显的过程性、复杂性和发展性。22绿色人力资源管理的内容 绿色人力资源管理要求管理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念，关心员工的需求、成长与发展。要做到这一点，企业必须树立新的价值追求。德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织。但这并不等于企业存在的目的就是盈利。过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注。将会制约经济的发展，危及企业可持续性的存在或发展。绿色人力资源管理应把员工与企业看为两个并重的管理重心。关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体。把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的，尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望。与员工建立伙伴关系。以员工的发展促进企业的可持续发展。要实现企业人力资源管理的全面“绿色”需要做大量而细致的工作，很难说明绿色人力资源管理应该遵循以下管理原则。第一，经济原则。“绿色”主张对能源的节约利用，杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的机会成本。所以，绿色人力资源管理主张对人力资源的经济、合理利用，避免人浮于事、大材小用等浪费现象。将人力资源发挥到最大效用。第二，健康原则。辞海对健康的描述是：人体各器官系统发育良好功能正常，体质健壮，精力充沛。并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义。管理过程的健康和管理结果的健康。过程健康是指管理过程中管理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源管理下的员工个体健康和企业机体健康。笔者把企业机体健康界定为企业内部运转正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而员工是企业行为的执行者所以说，企业机体的健康是以员工个体的健康为基础。同时，二者叉都以过程健康为保证。以健康的企业文化为约束的。第三，成长原则。绿色人力资源管理，必须要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。这要求人力资源管理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划。提高员工的雇佣能力、创新能力和综合素质。第四，和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源管理要通过。两大和谐”实现三大和谐的目的。“两大和谐”即系统环境和谐。人力资据管理系统是企业整体系统的一个子系统更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源管理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；要素结构和谐，“和实生物。同则不继”， 4绿色人力资源管理要在企业内部实现人才的多样性、人力资源结构的合理性。第五，民主原则。“无穷地追求权力会导致践踏人权需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则可能忽略员工的利益。绿色人力资源管理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息，鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权。第六，个性原则。绿色人力资源管理主张：以人为本，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不周和员工多方面、多样性的需求进行管理。3绿色人力资源管理构建的必要性分析绿色人力资源管理是为了配合企业绿色生态管理和实施企业绿色生态战略，企业的人力资源管理的绿色生态化，是指将“绿色生态”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。这种管理理念或管理模式主要是针对企业在人才的管理过程中诚信缺失，安全生产意识淡薄，不顾及员工心理感受等问题而提出的一种如何高效利用人才，提高企业效益而所作的一种假设方案。其中心内涵是实现企业内部员工的三大和谐：即心态和谐，人态和谐和生态和谐。心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、适应自身发展和社会需要的的科学文化知识技能、健康合理的审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐指员工与企业之间、管理者与员工之间、普通员工之间以及管理者之间的关系和谐，即企业与员工能共同发展；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。通过上述三种和谐的解释，不难看出，心态和谐是实现人态和谐和生态和谐的基础，人态和谐是实现生态和谐的重要保证，三者在绿色生态人力资源管理模式中不可或缺，并在实现过程中形成为构建企业内外和谐，实现员工、企业与社会的健康、持续的发展价值链。这一价值链对提高企业的效率、效益产生重大影响。首先，心理和谐是指人的认知、情感、意志等内心活动处于平衡自然、协调统一的状态，并对外界事物抱有平静适度、热情友善的态度是主体善于协调自己与环境、自己与集体、自己与他人以及其他各种矛盾和利益冲突，始终保持平静、和谐、友善心态的一种境界。这种境界对于员工认同企业的文化和价值观、妥善处理与上级领导、同级同事以及客户自己的关系，有效的减少员工之间的关系冲突，改善生产流程以致更好的实现企业目标具有重要意义。其次，绿色生态人力资源管理理念提倡“以人为本”，把人看成是最重要的资源，注重员工自主性和能动性的培养，关注员工的长远发展以及福利状况和心理状态。这种管理模式能促使企业运作符合经济效益、社会效益、生态效益相统一的三维效益观，从而有利于企业在政府、媒体、当地居民以及其他利益相关者中树立良好的企业形象。最后，企业实施绿色生态人力资源管理还可以带动企业其他管理的绿色生态化，如生产绿色产品、注重诚信等绿色原则、企业流程绿色生态化，节约人力资源和物质资源等。4绿色人力资源管理的构建策略一个合理有序的绿色人力资源管理生态系统对于发挥人力资源管理功效具有十分重要的意义，它既有助于企业人力资源管理更好地适应和满足企业的生存发展需要，也有助于企业充分挖掘人力资源市场，提高人力资源利用水平。然而，稳定高效的绿色人力资源管理生态系统并不是在静态中形成、发展的，需要根据企业发展要求和现实条件得到调整优化。绿色人力资源管理生态系统优化主要以人力资源管理理论为指导，依据企业人力资源管理的现实要求和发展趋向，通过营造有序稳定的人力资源管理环境，构建动态适应的人力资源管理生态系统，使得人力资源管理成为企业持续发展演化的必要条件。41加强与企业外部环境的协同互动外部环境是绿色人力资源管理生态系统存在的基础，也是绿色人力资源管理生态系统发展的条件，它对于绿色人力资源管理生态系统的运作具有重要的影响。绿色人力资源管理生态系统既离不开外部环境的物质、能量和信息的支持，也受制于外部环境条件和因子的制约。任何环境因子数量上的不足、质量上的残次都会或多或少地影响人力资源管理生态系统的结构稳定，进而影响绿色人力资源管理生态系统功能的正常、有效发挥。可以说，绿色人力资源管理生态系统运作成败的关键，就在于它能否适应外部环境的不断变化，促使外部环境朝着有利于自身发展的方向演化。现代社会在为绿色人力资源管理生态系统发展不断提供新的机遇和条件的同时，也使得绿色人力资源管理生态系统面临着多方面的挑战。这就要求绿色人力资源管理生态系统的管理者，既要认真研究外部环境的结构和特征，分析自身的优势特色和适应能力，也要合理掌握外部环境变化规律，提高人力资源管理的预见性和实效性。尽管外部环境的变化具有客观性，需要做出适应性选择，但这并不仅仅意味着只处于消极、被动适应的状态，企业可采取各种不同的方式来增强适应环境的能力，避免因适应能力不高而面临失败、淘汰的威胁。42完善人力资源管理制度体系随着企业人力资源竞争的激烈化和复杂化，传统人力资源管理理念逐渐显现出滞后性，而现代人力资源管理制度则越来越受到社会各界的普遍关注，并且在人力资源管理实践中的作用日渐突出。社会学家理查德斯格特认为，制度是规章的、规范化的、可认知的构架和活动，对于社会稳定和人类社会行为具有指导意义。规章制度、公正的决议及经济合约构成正式制度；而社会所认可的文化和意识形态的行为规则构成非正式制度。同样，人力资源管理制度也可分为正式制度和非正式制度，正式制度起着基础作用，非正式制度具有推动作用。人力资源管理制度通过规范、约束企业的人力资源管理思维、行为，来保证绿色人力资源管理生态系统的有序稳定和持续运转。完善人力资源管理制度体系，需要按照人力资源管理实践的需求，将近期目标任务与长期战略规划有机结合，在确保人力资源管理活动有序开展的同时，也要促进人力资源管理的协调发展。首先，树立正确的认知理念，坚持管理制度体系整体化和全面化构建并举，切实提高对完善人力资源管理制度体系重要性和价值性的认识；其次，有效把握人力资源管理制度体系的层次性和结构性，合理处理各层面之间关系，着重完善人力资源管理重点层面的制度建设；最后，以维护系统安全为目标，对绿色人力资源管理生态系统容易出现问题的层面、要素、环节进行严格监管，加大风险设别、控制的力度，增强系统化解风险、应对风险的能力。43增强与其他企业的沟通联系从广义层面上理解，绿色人力资源管理生态系统可视为一个由行业、产业内部企业之间、组织之间相互联系、相互作用形成的有机系统。在系统内部，各企业之间、组织之间的人力资源关系具有多种类型，既可以彼此相互影响，也可以互不关联，既可以互利共生，也可以相互妨害。其中，互利共生是诸多关系链中的重要关系形式，它不但强调企业间、组织间人力资源的催化互动、协同演化关系，而且突出每个企业、组织的人力资源管理与整个行业、产业的绿色人力资源管理生态系统的紧密联系。绿色人力资源管理生态系统优化是以提高人力资源管理绩效为核心的动态过程，是增强人力资源管理核心竞争力的综合过程，它要对影响人力资源管理活动的环境条件、因素进行合理规整并加以综合利用，因而是涉及企业内外环境的复杂过程。任何形态、规模的企业进行人方资源管理生态系统优化，都需要统筹考虑内外环境，增强与其他企业的沟通互动。只有这样才能形成较强的动态适应能力，稳固有序的人力资源管理环境，促进企业持续健康发展。44注重企业人力资源管理创新目前，创新不仅是推动人力资源管理活动持续进行，实现人力资源管理活动目标的重要手段，也是检验和衡量绿色人力资源管理生态系统效能的重要指标。人力资源管理生态系统是诸多要素有机结合的功能体，其优化离不开持续有效的内部创新，即以人力资源管理环境为依托，通过营造人力资源管理创新机制，来增强竞争优势。人力资源管理创新是一项涉及创新主体、创新目标、创新内容、创新方式和创新手段等方面的系统工程。为此，在创新主体层面要提高管理者的积极性，调动员工的主动性，充分挖掘企业内部智力资本，注重外部社会力量的合理引入和有效利用；在创新目标层面要把握好经济效益、社会效益、生态效益和心理效益的有机统一；在创新内容层面要根据不同时期企业发展的实际要