基本教练技术的辅导技巧.ppt

A-1,基于教练技术的辅导技巧,内容,管理者的教练角色根据业务需要进行教练指导辅导对话技术,一、管理者的教练角色,管理者的工作,传统的看法计划组织协调控制,彼得.德鲁克的看法制定目标组织员工沟通激励指导培训绩效考核,在20世纪，管理所做的最重要也是唯一的贡献，就是把生产过程中体力劳动员工的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。彼得德鲁克21世纪的管理挑战,21世纪的管理挑战,教练的历史,运动教练的作用是使运动员：提高技能引导正确的方向保持积极的态度受到激励从而克服自身限制教练的目的：通过使用正确的方法达到行为的改变,企业教练先驱：添高威,教练技术的产生,（W.TimothyGallwey）,辅导Vs培训,8-12%的人真正把学到的理论用到实践中培训是短暂的培训是外在力量培训的模式是固定的,Everyoneisacoach!,好管理者就是好教练,二、根据业务需要进行教练指导,确定目标/标准,亲身操作,提练概念,传递方法,跟进应用,根据业务需要进行教练指导,管理应该是结果导向：通过控制行为实现结果你应该管什么：注重行为管理,区分两种工作,操作性工作是经常性的工作内容用表现标准来衡量,改善性工作是为了解决重大问题或系统性问题而确定的一次性任务用目标来衡量,确定目标-SMART原则,目标要尽量具体化，明细化,目标必须可以用数字来描述，或可以将其表现形态用数字化指标来补充结果,目标不是越高越好，要结合现实生产力,设定目标及实现目标所开展的一系列活动都是为求得一个圆满的结果,任何目标都必须受时间限制,明确的Specific,可量化的Measurable,切实可行的Achievable,有时间限制的Time-limited,结果导向的Result-oriented,确定一个岗位的工作结果影响这个结果的因素都有哪些找出与员工有关的关键行为确定衡量这些行为的目标和标准分析员工的现状对比标准，找出员工的短板行为制定目标和改进计划,亲身操作,目的是总结规律方法：自己动手观察其他人怎么做访问他人，总结经验,行为辅导的流程提炼概念,具象概念应用为什么这么做？好在哪里？为什么不好，有什么后果？有哪些关键步骤和规律其他情况下呢？,辅导是学习的过程,知道答案还不够知其然，还要知其所以然从点到面学习是自我发现的过程,练习,挑选一个下属经常出现的一类工作问题，帮助下属建立概念化的技能，实现举一反三。,传递方法,说给他听做给他看让他自己做做看反馈及鼓励,经验分享,那些工作环节中的辅导，可以运用教练指导流程？,三:辅导对话技术,辅导对话技术,1、辅导对话技术创造融洽氛围,辅导的目的不做破坏性评价积极的身体语言,2.辅导对话技术询问,鼓励自我发现自己有答案，令其靠近把你的想法放在补充的地位,Coachingis80%listening&20%talking,你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。-伽利略,有效提问特点,漏斗式提问方式多问开放少问封闭多问What少问Why提供建议而不是主张不要问反问让员工自己寻找更多可能性,最开放的引导开放的相对封闭的封闭的,询问的格式-BEST,BehaviorDescription描述具体行为及客观事实Expressimpact描述行为对目标的影响Solicitsuggestion征求建议及解决方案Talkaboutactionplan就解决方案达成一致,例句：,怎么样？对目标的影响？还可以怎样做得更好？如果,你会怎样？,以提问的方式提出建议,练习,回忆某位下属的未达标工作表现，根据你想达成的某一个结果，设计提问漏斗,3.辅导对话技术聆听,聚焦对方静脑不判断积极回应,四种回应方式,批评忠告了解同理,聆听回应：了解,表示你有兴趣倾听对方的话鼓励对方继续谈下去例如：“我明白。”“对，对，”“您说的很有意思。”“唔”,聆听回应：表达同理,表明你理解对方的感受在感情上和对方建立共鸣例如：“您感到”“您觉得这件事非常吃惊。”“您觉得这样对待您很不公平。”,聆听回应：重复与引申,表明你理解对方的感受帮助对方掂量自己的看法引导到可以改变的行为上,辅导对话流程,4、辅导对话技术反馈,激励型反馈：通过告知对方信息，让他明白他的行为达到了预期效果，进而强化所期望的行为，鼓励重复出现这一类行为指导性反馈：让他明白他的行为没有达到预期效果，进而消减不期望的行为,用激励性反馈代替表扬,知道自己的哪些行为达到预期效果知道哪些行为是被鼓励的，进而重复这一行为把团队的注意力放在行为上,用指导性反馈代替批评,知道自己错了知道怎么错的自己知