第三讲薪酬水平和薪酬结构设计课件

薪酬管理,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第五章薪酬水平及其外部竞争性,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,开篇案例私人银行投资顾问的薪酬行情飞涨,刚从国内某银行私人银行部辞职的陈先生已接到四家银行抛出的橄榄枝，其中不乏国际大型银行，开出的薪酬和职位条件均明显优于陈先生此前就职的银行。陈先生此前不久组织招聘发现，市场上投资顾问的薪酬行情已达到年薪50万-60万元，而次贷危机爆发时投资顾问年薪水平只有20万出头。私人银行人才加快流动、薪酬水涨船高的背后，是私人银行业务的快速发展，以及因此而加剧的人才匮乏现象。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,高管率先与国际接轨开展私人银行业务之处，各家银行普遍采取的做法是，从银行内部个人金融业务条线和公司业务条线提拔和培养人才，通过专业培训迅速提升专业素养和技能。然而，由于私人银行业务对客户经理提出的要求，远远高于贵宾客户对客户经理的要求，从贵宾客户的客户经理队伍直接提拔私人银行客户经理并非易事。随着越来越多的银行推出私人银行业务，并加快私人银行业务跑马圈地，私人银行这一行业对人才的饥渴现状，恐怕仍将在未来一段时间内持续存在。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第一节薪酬水平及其外部竞争性决策,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平是指组织间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。外部竞争性：甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，因此甲企业的薪酬外部竞争性一定比乙企业强。,错误不能简单停留在企业层面,外部竞争性与内部一致性要求之间有时会产生矛盾,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬水平及外部竞争性的作用,吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。数量、质量、忠诚度。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,外部劳动力市场,产品市场,企业薪酬水平,高于市场平均薪酬水平,等于市场平均薪酬水平,小于市场平均薪酬水平,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策,较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,适用于：规模较大、投资回报率较高；薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低；在产品市场上的竞争者少（需求弹性小）。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策,对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,竞争性薪酬政策选择之二：追随政策,力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策,对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策,制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策,对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,竞争性薪酬政策选择之四：混合政策,一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第二节薪酬水平决策的主要影响因素,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,外部竞争性与劳动力市场,产品市场,劳动力市场,资本市场,劳动者,资本供给者,企业,消费者,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,外部竞争性的影响因素,产品市场因素竞争程度产品需求水平,劳动力市场因素需求的性质供给的性质,组织因素行业战略规模管理者,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,劳动力供给受四方面因素影响：劳动力参与率。主要取决于单个家庭做出的劳动供给决策，影响因素主要为家庭经济状况、年龄、性别、受教育程度。人们愿意提供的工作小时数。员工受过的教育训练及技能水平。员工在工作过程中的实际努力水平。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,劳动力需求理论及其启示,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,劳动力供给理论及其启示,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,产品市场对企业薪酬水平的影响,产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,企业特征要素对薪酬水平的影响,行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三节市场薪酬调查,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬调查的定义与作用,薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬调查的实施步骤,准备阶段,设计调查问卷并实施调查,调查结果分析结果分析报告,审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择准备调查的职位及层次；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量；选择所要搜集薪酬信息内容；,核查数据；分析数据：频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬调查中需要搜集的信息类型,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬调查问卷节选,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬调查问卷节选,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬调查问卷节选,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬调查数据的分析,不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。,频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析,注意事项,分析方法,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资调查数据分析：频度分析,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第六章薪酬结构设计,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,开篇案例美国联邦政府通用薪酬标准表,美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝领人员的工资系统（WS系统）；一类是针对白领职位的通用职位薪酬系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就取决于这个一共包括18个薪酬等级的GS系统。这些薪酬等级是通过职位评价得出的职位等级划定的。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,开篇案例美国联邦政府通用薪酬标准表,绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内部的升档几乎是随工作年限自动实现的。除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可比性加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三是地方薪酬调整。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第一节薪酬结构的原理及其设计方法,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬结构确定的流程,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬变动区间与变动比率,上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值最低值）/最低值=50%,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,不同职位类型及其薪酬变动比率,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,不同薪酬变动比率所产生的影响,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资比较比率,比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）/区间中值）,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响,薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对低位。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限，另一方面又因给被晋升者提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间的区间中值的差异，甚至出现上级薪酬低于下级的情况。薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资等级设计举例,区间跨度为50%,现值未来值计算公式,最高,41623700328929262599231020531825,薪资级差为12.5%,其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资结构设计的步骤,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资结构设计的步骤,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资结构设计的步骤,步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资结构设计的步骤,步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资结构设计的步骤,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资结构设计的步骤,步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,薪资结构设计的步骤,步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,某工程公司薪酬设计案例,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,（二）设计薪酬等级表,1等比薪酬等级表,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,（三）岗位工资基准等级设计,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,第二节薪酬宽带,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,何谓“薪资宽带”？,定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,传统薪资等级制与薪资宽带,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,职位薪资体系下的宽带薪资结构,第三讲薪酬水平和薪酬结构设计,河南科技大学,宽带薪资的特点和作用,宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。