面试技巧的开发与应用

面试技巧的开发与应用 招聘面试是人力资源管理活动的基础和关键环节之一,它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。为了招聘到公司合适的人员，面试又成为企业在招聘工作中最常用的甄选工具。本文旨在，分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时，分析中高级人员传统的招聘面试错误与误区，并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用。 中高级管理人员是指单位的高层领导和一部分重要的中层领导，如人力资源经理、财务经理、采购经理、营运经理、门店店长等。他们都是企业的核心人员。对这些人员选择事关单位发展的大计，具有不同于一般岗位的重要性，其个人的高低、素质的好坏对一个部门或者整个单位 _都是非常重要的。所以，企业中高级人员的人才选拔成为人力资源的一个重要的研究课题。 企业在选拔中高级人员时，一般都会采取两种方式：一种是内部培养；一种是外面招聘。而内部培养存在着少、周期长，难以保证就职质量、容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾等缺点；有一项研究表明，内部招聘作为提升中高级人员的渠道，必须进行5-10年的长期规划；同时研究还表明，企业应保留10%的中、高层岗位供外部招聘，这样既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。那么，怎样保证输入的“血液”是否符合公司本身的“体质”呢？这又成为企业招聘工作中的一个瓶颈。本文就中高级人员传统的招聘面试误区、以及中高级人员的特定素质展开分析与探讨，从而提出一套自己新的面试方式与技巧。 一、传统的招聘面试的误区与规避 传统的人员招聘与选拔方法多是凭经验和拍脑袋决策，特别是对中高级人员的选择与录用上，没有形成一套科学的方法体系，在招聘面试时，常常会犯以下几个错误： 1、不清楚合格者应具备的条件 企业的面试中高级人员时，往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说，胜任工作的能力，是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。 2、面试缺少整体结构 在很多企业中，中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以面试官也就愿意相信熟人或猎头公司的一面之词；就算是公司吸引的应试者，他们也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息来面试，而是简单地根据其履历表进行问几个问题。这样有很大害处，浪费了时间和金钱，同时可能破坏公司的形象。应该事先根据中高层岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提出的问题和完整地划分等级的方式。 3、偏见影响面试 每一个面试官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大 _，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应试者。特别在中高级人员的面试上，常会出现以下几种误区： 、迷信推荐人：在很多企业中，中高级人员录用都是靠熟人介绍或是猎头公司。所以这些应试者来到公司面试，面试官也只是走一下过场和形式，然后就录用。 、光环效应：在很多企业中，中高级人员的面试没有综合的考评，他只要求应试者在大、中型企业里有3-5年的相关岗位的工作经验，甚至时间更长。过分强调应试者的成功的工作经验，而未考虑到本企业的实际情况。 、录用压力：由于企业中高级岗位的特殊性，所以在录用时间有余的情况下，面试官对应试者的评价就会偏高，一旦要求近期上岗，为了完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法就是对面试工作人员进行培训，使其正确掌握中高级人员的任职条件，并采取结构完整的面试。 二、正确认识与掌握中高级管理人员应具备的素质 一个合格的中高级管理人员应该具备哪些素质要求呢？不同地区、不同规模、不同发展时期的企业、甚至不同部门都会有不同的用人条件。比如，万象公司财务部门的管理者除了对公司绝对的忠诚、高学历的教育程度、财务法律法规熟练掌握之外；更重要的是，他要根据公司各种财务数据进行分析与决策，为领导提供开源节流的建议与方案。门店店长一般应具有很好的语言表达能力、说服他人的能力和谈判能力，具有外向和乐观的性格，同时有强烈的创新意识，擅长鼓动和激励下属，能够打造一个有战斗力的销售团队，从