《新员工培训》内部管理应知应会-课件-人事201504

,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,人力资源部2015年4月,人事篇,嘉环内部管理应知应会,Contents,目录,一 招聘管理,二 培训发展,四 员工关系,三 绩效管理,五 薪酬福利,,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,内部管理应知应会（招聘管理篇）,目 录,公司人才观及用人观,一,基本用人原则,二,招聘流程介绍,三,简历关键字段连连看,五,OA招聘需求申请说明,四,录用薪资沟通说明,六,面试评估表填写规范,七,面试录用签核流程及权限说明,八,实习生身份定义及签约实施,十,面试流程及面试官要求,九,十一,招聘组对接服务窗口,一、公司人才观及用人观,人才观,尊重知识、珍惜人才；员工的素质是创造财富的源泉，员工的责任感决定公司的命运。干一行、爱一行、专一行、成一行；成就来自于做好每一个平凡的工作，人才就是能够把每一件小事都能做得很精彩。,用人观,每一个员工都是平等的，给每个员工充分的发展空间，敬业者机会优先。贡献者理应得到合理的回报；鼓励雷锋式的员工，决不让 “雷锋”吃亏。,企业文化：尊重知识，珍惜人才,二、基本用人原则,1,不使用童工及未成年工（未满16周岁-童工，满16周岁不满18周岁-未成年工）,2,不任用被公司开除之人员,3,不任用体检不符合公司要求之人员（部分职位如患有心肌炎/恐高症/晕车症等不建议录用）,4,不任用有案底记录之人员,5,企业文化：尊重知识，珍惜人才,不任用品行不正之人员,6,不任用不认可企业公司文化和管理理念之人员,7,不任用有直系亲属在本公司工作之人员（直系亲属包括父母、子女、配偶、亲兄弟姐妹及配偶父母）,8,职能岗位年龄超过40周岁，原则上不予任用,二、基本用人原则,9,关于客户推荐员工处理方式的几点说明,在处理类似事情时需要注意如下原则：,需要提前报备；不能提前向客户做出任何的口头承诺；了解清楚客户推荐员工与客户本身的关系（亲属关系、一般朋友关系等）；“客户推荐”来源渠道聘用人员，部门需要在面试评估表上注明客户的详细职位、 应聘人员与客户的关系；5. 聘用岗位的安排，决定权在总裁办（涉及公司保密信息的敏感部门或岗位）；6. 刻意隐瞒“客户推荐”来源渠道，未在面试评估表中注明，事后发现，公司将追究面试者及其部门经理的责任；,“客户推荐”员工入职后与其他员工同等对待，不得搞特殊化；如违反公司规章制度，报上一级部门或人力资源部协调处理。总裁办另有安排的除外。,三、招聘流程介绍,部门提用人需求(OA),需求审批流程,筛选简历,组织面试,招聘专员通过各种招聘渠道实施招聘,薪资8A以下,薪资8A以上,部门面试/复试确定录用者沟通薪资确认求职者是否同意入职,部门经理/副经理理面试初步沟通薪资/薪资结构等,YES,YES,招聘专员面试,人事经理面试,总裁/副总裁,YES,招聘专员通知入职并核实是否清楚薪资薪资8A以上由招聘专员告知最后确定的薪资,入职办理,培训,交接部门,人事面试及部门面试先后顺序可更具情况调整,录用签批,录用签批完成前不得私自安排求职者上班,(1) 所有用人需求请部门在OA系统中填写“招聘需求申请”，需求审批完成后方可实施招聘；,(2) 各部门定岗定编已经完成，人事已维护至OA系统。已设置“岗位编制人数”直接抓取系统数据；如果人力需求超出定编，部门需要提交线下“编制调整申请”，OA公告链接地址： 31:8088/ServiceAction/com.eweaver.document.file.FileDownload?docid=4028806a46ac42780146c7de77a323c1&attachid=4028806a46ac42780146c7de2159236a,(4) 请部门做好人力储备规划，提前提出用人申请，以便预留足够时间开展招聘；,(3) 异动人数指，预计离职人数或者预计调出人数，但目前还占部门编制的；,招聘原因便于人事经理及总裁审批,岗位职责及任职要求需描述清楚，便于人事准确的发布招聘信息，提供合格简历,四、OA招聘需求申请说明,五、简历字段连连看应届生,稳定性,过于肥胖可能影响工作，或者影响身体健康,年龄是否童工及未成年工学历情况,学历性质,影响定薪,组织协调能力会有所锻炼,期望地点及出差意向判断稳定性,是否单亲家庭，家庭经济情况，是否独生子女等信息，可综合判断求职者生活环境、性格特征及稳定性,社会实践较丰富，学生社会体验、适应和认知较好,职位相关技能认证，体现技能，影响定薪,判断未来一到两年的期望值是否与该职位发展相匹配,掌握可实习时间及返校时间，以便岗位安排,如党员，至少可初步判断思想上进积极,五、简历字段连连看正式工,判断职位所需之技能认证是否具备，影响录用及定薪有认证的是否在有效期内,与应聘职位匹配，判断求职者未来的稳定性和工作调配的配合意愿,家庭人员情况，是否有单亲;父母工作判断家庭经济情况是否需要赡养父母,1.了解学习情况，相关专业2.可根据年龄和学历判断学历的真实性和学历性质（自考，成教,网络教学）,判断基本办公软件使用技能是否与职位相符合,1.每段工作经历起止时间，期间是否有断层，判断是否有突发事件2.每段工作岗位性质是否有大的变化，判断稳定性3.岗位与具体工作是否匹配,1.如果有房贷，可反映有一定的经济压力；2.购房所在的城市，反映求着未来定居地点；3.现居住地点，了解上班交通便捷性,1.注意高龄未婚2.注意离异3.注意子女数量，如是独生子女有生二胎的可能,六、薪资沟通-部门须说明,一、薪资沟通：,1.1 薪资8A以下： 部门面试决定录用的，可直接与求职者沟通薪资,福利及补贴等事项，并明确求职者是否 同意入职；1.2薪资8A以上： 建议部门在面试中可沟通薪资结构、绩效考核指标和公式，明确求职者期望薪资的底线， 如求职者问起，则可大体介绍薪资范围，强调薪资需经公司人事、总裁审批，确定录用 者由招聘专员详细沟通薪资标准；,二、工作内容及地点：,建议面试过程中，面试官具体介绍该岗位工作内容，及工作地点，让求职者对职位有大致了解。,七、面试评估表填写规范,特别说明:如曾经在嘉环就职：1.非正常离职，原则上不予录用，如需任用需特批申请；2.正常离职，可以任用，但需要经过运营总监及总裁审批（离职未满6个月需运营总监及总裁权签，离职满6个月需运营总监权签）,需注意如下几点：1.1标注星号为面试官需要重点考察项及记录项；1.2工作经验/项目经验/技能认证/管理经验等是须面试官面试过程中着重沟通和了解的,以便全面了解该员工是否与职位要求匹配；,录用建议：1.需详细填写录用建议包括岗位，地点，薪资级别，便于人事系统维护,客户推荐：需要详细注明客户关系、被推荐人与客户关系等相关信息,面试评估表下载地址：OA-人事管理-人事文档,七、面试评估表填写规范,产品线包括：正确填写所属产品线，产品线可致OA-人事管理-基础信息-产品线信息列表查询,薪酬级别：薪酬级别需要严格根据公司薪酬体系确定，薪资级别需要跟岗位级别挂钩；( 同一岗位、同一技能，如果无特殊情况，薪资级别因一致，避免造成内部薪资倒挂、不一致；),如曾经在嘉环就职：1.非正常离职，原则上不予录用，如需任用需特批申请；2.正常离职，可以任用，但需要经过运营总监及总裁审批（离职未满6个月需运营总监及总裁权签，离职满6个月需运营总监权签）,查看产品线信息：OA-人事管理-基础信息-产品线信息列表,八、面试录用签核流程及权限说明,面试及录用权签权限查询： OA知识管理文档管理人力资源部公司文件查询,面试评估表录用签批一般23天,从部门面试录用面试评估表层层签核入职通知员工入职办理环节，需要部门相关人员、人事及求职者相互配合，才能提高效率；,部门面试结果反馈需及时（最晚2天内回复）-考虑时间过长导致合适人员流失部门将录用面试评估表填写正确提交人力资源部人力资源部收到表单，审核无误，进行录用层层签批环节；（要求当天送出）权限人员需要及时签批面试评估表签批完成当天人事发出Offer，通知入职（具体入职时间由员工确定）,建议，部门在AB类学生培养上要更多的投入和关注，作为核心骨干培养对象；C类订单班及嘉环班学生对企业认知度较高，部门应该更多的培养及关注，作为基层干部培养对象。,九、实习生身份定义,1.,实习生类别,2.,培养方式定义（人事卡片-培养方式）,九、实习生签约实施,公司提倡并鼓励学生先至公司实习，原则上AB类至少实习1个月以上， C类实习3个月以上方可签订三方协议，特别优秀的可特殊申请；2. 每年12月、3月、5月组织签约；,1.,签约规定,2.,签约实施流程（部门重点注意）,人事根据签约规定输出名单给部门,部门根据学生实习表现确定最终签约名单,各分公司/办事处实施签约（项目经理协助）,三方协议寄回公司HR存档,部门确定签约人员要注意如下几点：1. 部门考虑因素：有岗位需求，绩效考核良好，导师评语，工作表现优秀等2. 要及时与学生做好三方签订沟通；如学生技能达不到部门要求，不与签约要与学生说明； (原则上，学生不同意与公司签约或公司不予学生签约，需及时办理离职手续)4. AB类作为部门重点培养对象，需特别关注签约情况做好签约沟通，确保人员稳定性 C类特别关注订单班及嘉环班学生签约情况，此类人群将是部门后期基层核心力量,签约实施要注意：部门根据“应届生签约百问百答” 回答学生问题，现场组织签约；三方协议签订需学生本人书写违约项 并签字，不予代写,特批签约申请模板：可由人事韩玲提供,十、面试流程及面试官要求,面试环节的重要性,面试是求职者对于公司的第一印象，面试官不仅代表着本部门，更代表着公司，所以对于面试官在面试过程中的一言一行，应表现出专业和严谨。给求职者留下好的印象。,常见的面试官不良行为,1.面试官衣着休闲，不够正式，未佩戴公司工作证；2.面试技巧不足，面试过程僵硬，气氛紧张，沟通技巧缺乏；3.面试过程不注意礼仪、风范及细节，显得不够专业；4.面试过程中没有与求职者详细介绍公司，岗位职责，岗位要求，发展机会等；5.面试官对公司的各项福利制度不甚了解，在介绍时不全面、不确定或者模棱两可；6.确定录用之人员应该如实详细的介绍薪酬福利、补贴等，不能刻意夸大或隐瞒；7等等,下面为大家介绍基本的面试流程，面试要素，面试注意事项，面试提问技巧、肢体语言及识别真假信息等,面试原则1 如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。,十、面试流程及面试官要求,十、面试流程及面试官要求,一 、【面试前】准备,面试官准备形象整理，穿着正式，佩戴公司工作证（公司给求职者的第一印象）提前浏览简历和应聘登记表设计面试问题，对每个特质/技能至少选一个问题来问。,面试环境准备避免可能的打扰安排好房间，对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适、安静,一 、【面试前】准备,基本信息： a. 个人基本信息/家庭基本信息工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有空白期。,十、面试流程及面试官要求,二 、【面试开始】开场白,十、面试流程及面试官要求,开场白让求职者感到轻松自在,与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言,做12分钟简短交流一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事,十、面试流程及面试官要求,二 、【面试开始】面试流程介绍,介绍面试结构/过程,1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍应聘职位5、面试时间长短,“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗？我们就先从开始。”,面试程序介绍示例,有效的语言技巧提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题,有效的非语言技巧 时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情,提示,三 、【面试开始】语言技巧,十、面试流程及面试官要求,避免有倾向性、引导性的真空性问题 避免提出胁迫性的问题 避免提出连续的或有多项选择的问题,沉默适当地暂停“没关系”的陈述重申问题,沟通技巧,面试中要避免的错误,三 、【面试开始】语言技巧,十、面试流程及面试官要求,社会招聘,校园招聘,请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况在学校有无参加社团活动，有无担任干部？学习成绩如何？有无获得相应的奖励？有无长时间坚持的锻炼方式？请补充,请详细描述一下你在原部门组织架构中的位置。请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的工作重点。之前工作中觉得最困难的工作是什么？你如何处理？离开原先公司的原因是什么？有没有专项工作经验和管理经验？具体了解工作内容.,三 、【面试开始】常用面试问题,十、面试流程及面试官要求,供参考,“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中招募者是主要的原因。”,在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍面试官在企业里的头衔,过于结构化或非结构化的面试进行一些不相关的或有压力性的提问。不能对应聘职务作明确的叙述。,在交谈中滔滔不绝语言不够流利没有及时地跟上谈话的内容。,令人反感的面试官表现,三 、【面试开始】令人反感的表现,十、面试流程及面试官要求,三 、【面试开始】结构化面试,十、面试流程及面试官要求,面试原则2 最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为,冰山原则,深入探问/行为性陈述,十、面试流程及面试官要求,S,O,情景（Situation）（应聘者面临的情景是什么？）,对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：,行为（Behavior）（应聘者个别化的所做所为）,结果（Outcome）（应聘者行为的结果是什么？）,B,十、面试流程及面试官要求,三 、【面试开始】结构化面试,三 、【面试开始】结构化面试,十、面试流程及面试官要求,接着，你该问什么？,我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧，需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。,深入探问：,你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？他们对午餐会的反映如何？生产计划完成情况如？生成过程中有没有发生何特殊情况？如今应对？,练习,三 、【面试开始】肢体语言传递信号,十、面试流程及面试官要求,介绍：描述工作/介绍公司、部门,宣传： 对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等,结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 重承诺，及时跟进,四 、【面试尾声】结束语,十、面试流程及面试官要求,五、【面试评估】填写面试评估表,十、面试流程及面试官要求,35,只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。,做记录的窍门/记录行为,观察技巧,观察过于泛化，没有落实到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为,行为描述情景中具体事情及在面试中所作所为。 记录关键特质,十、面试流程及面试官要求,五、【面试评估】填写面试评估表,尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。,十、面试流程及面试官要求,六、面试常见的误区,还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。（1）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力， 尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。（2）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。（3）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试 当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意 义，是在浪费时间。（4）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素 的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。,六、面试常见的误区,十、面试流程及面试官要求,（5）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？ 如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎 么领导？”（6）寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位 是120的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天 起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。（7）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有 他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再 照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而 不用人去比人。,只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来。说真话和说假话的表现还是有所区别的。,七、识别真假信息,十 一、招聘对接服务窗口,HR竭诚为您服务！!,以上为目前分工,后续调整以实际操作为准,如有调整另行通知。,刘兰兰，2015年3月-2015年7月休产假，产假期间工作由韩玲代理；,,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,内部管理应知应会（培训发展篇）,目 录,培训概述,一,新员工入职培训,二,技能提升培训,三,领导力提升培训,五,梯队选拔培训,四,资质认证培训,六,证书管理,七,实习生考核管理,九,导师资格认证,八,二、培训管理,培训概述,1,二、培训管理,新员工入职培训,2,1、自主完成自动自发的学习2、导师对其试用期表现进行考核评估,二、培训管理,新员工入职培训,2,入职培训组织实施流程,入职第1天,办理入职手续1、提交入职材料2、填写员工信息登记表3、签订劳动合同等事宜,入职第1、2天,参加入职培训1、企业文化、企业制度2、OA流程、自我管理知识3、培训考试成绩需达到80分,入职第1周,1、参加岗位须知培训（1） 所在部门基本管理制度、工作流程（2）所在产品线基本理论/技术知识（3）所在岗位基本操作规范、流程2、导师关系确认1、入司1周内确认自己的导师及带教计划2、日常工作所遇各类问题均可咨询导师3、导师将对员工试用期各项表现进行评估,入职第1-2个月,入职第3个月,1、需确认入职培训成绩是否合格2、提前15天提交转正流程3、提交流程时需对导师进行评价4、上传自动自发学习心得,从新员工角度，从入职第1天至转正，需要经过下述五个阶段的培训、管理过程：,入职,培训,确认导师,考核,转正,入职第1、2天,二、培训管理,新员工入职培训,2,入职培训组织实施流程,从公司管理角度，南京入职的新员工培训由人力资源部负责，各区域入职的人员由当地负责，如下：,注：鉴于入职地点及时间较为分散，难以及时集中组织入职培训，原则上应当在员工入职1个月内完成入职培训，人力资源部按月检查各地入职培训完成情况。,二、培训管理,新员工入职培训,2,OA试用期考核流程图,二、培训管理,技能提升培训,3,二、培训管理,梯队选拔培训,4,二、培训管理,领导力提升培训,5,二、培训管理,资质认证培训,6,二、培训管理,资质认证培训,6,二、培训管理,证书管理,7,证书奖励类别及标准,证书激励必要条件,二、培训管理,实习生考核管理,8,二、培训管理,实习生考核管理,8,二、培训管理,实习生考核管理,8,二、培训管理,实习生考核管理,8,1、公司提倡并鼓励学生先至公司实习，以增进双方进一步了解，原则上至少AB类实习生在公司实习1个月以上，C类实习3个月以上方可签订三方协议，特别优秀的可特殊申请。2、实习生在公司实习期间考察思想意识、工作结果，其中思想意识考察包括对公司认同和工作态度两个方面。3、实习生考核结果按按一级部门进行比例控制，考核结果及奖励标准如下：,实习生考核要求,4、考核实施方式：（1）导师登录OA填写“实习生考核流程”（2）AB类实习生每月进行考核，须于每月24-30日提交（3）C类实习生每季度进行考核，须于每季度最后一个月24-30日提交，不可逾期提交（4）人力资源部每月5日前审核汇总，10日与部门完成沟通确认鉴定等级并兑现C类实习生的奖励，每月15日前完成上月/季度实习生考核分析，发布OA实习生考核公告，并发送各一级部门知悉。,二、培训管理,导师资格认证,9,二、培训管理,导师资格认证,9,,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,内部管理应知应会（绩效管理篇）,目 录,绩效管理,一,晋岗管理,二,组织架构,三,一、绩效指标的制定,公司一级指标制定主要分为后勤管理和业务部门两大类,后勤管理部门,业务部门,主要考核工作计划完成性,经济/市场/质量/管理类,后勤管理部门主要以工作计划完成性来评估，业务部门主要以经济、市场、质量、管理类指标评估。,绩效管理,二、绩效考核结果,绩效考核评价等级=K,B良好,绩效考核评价等级是公司整体绩效数据分析的基础，故需要各部门严格按照公司考评制度来执行。,A 优秀,S 卓越,C 合格,D不合格,85K75,90K85,K90,75K60,D不合格,S+A=20%,绩效管理,绩效管理,三、绩效面谈,绩效考核的意义在于绩效改进，所以绩效面谈就显得尤为重要了，目前公司要求对评价等级为CD的必须实行绩效面谈，SA的原则上也需要进行绩效面谈，意义在于上级领导的沟通和肯定也是对员工的一种嘉奖，有利于提高员工工作积极性和工作效率。,为什么要做绩效面谈：,怎么做绩效面谈：,培训课件在OA系统中培训课程分享-绩效面谈指导说明书,如何输出绩效面谈：,嘉环绩效考评制度中见附表绩效面谈表,中级职位,高级职位,初级职位,职业通道1,职业通道2,中级职位,高级职位,初级职位,晋岗,晋岗,调动,晋岗,调动,同一职业通道中职位的等级或职务发生变化为晋岗。,不同职业通道中职位发生和同一通道中职位的平行变化为调动。,晋岗,晋岗,三级项目经理以上的晋岗流程,入选梯队,提晋岗流程,人力资源部组织答辩,通过,不通过,发布任命,下次晋岗,三级项目经理及以下的晋岗流程,提晋岗流程,部门内部组织评审,通过,不通过,晋升,下次晋岗,组织架构,一、编制的含义,编制为99含义为不参加编制统计，比如网优事业部资源储备部。,编制为999含义为编制未定，后期核定。,二、组织名称的编写规范,一级部门由公司制定。,二级部门提报一般有区域和无区域两种：有区域编写规范为：区域+产品+部 比如江西网优部部没有区域编写规范为：产品+部 比如无线产品部,三级部门提报一般有区域和无区域两种：有区域编写规范为：区域+产品线+项目组 比如湖北室分项目组没有区域编写规范为：产品商+产品线+项目组 比如移动MAS项目组,,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,为客户服务是企业存在的理由，优质服务是公司的核心竞争力,内部管理应知应会（员工关系篇）,目 录,入职管理,一,转正管理,二,人事卡片、人事报表,三,合同续签,四,考勤管理,六,离职管理,七,奖惩管理,八,社保、公积金,五,员工关系组对接服务窗口,九,Content,01,02,03,04,入职办理流程,入职管理规范,入职管理处罚细则,注意事项说明,一、入职管理,05,附件列表,严禁先上岗后办理入职,入职办理流程,入职办理流程,入职办理先决条件,签批流程完毕签批流程未完，对接人发送邮件要求办理入职，退回不予办理体检合格体检不合格：退回不予办理体检项目不正确：退回重新体检合格后方可办理入职，入职时间按合格体检报告邮件之日起算未体检：同上,入职管理规范,员工异地入职邮件对接,规范员工异地入职：其工作起始时间以异地对接人邮件发送时间为准邮件发送时间超过当日14:00，员工工作起始时间按次日计算邮件主题要求：入职日期入职N人-对接人（20150430入职1人-陈XX）原因邮件对接必要性：员工异地入职具有不可控性，需异地对接人邮件确认其报道时间且协助采集员工信息邮件发送时间超过当天14:00，原因有二： A、异地对接人未及时确认当日所管辖区域人员到位情况 （对接人责任） B、报道员工未按录用通知要求准备资料并及时到岗（员工责任）主题要求：方便关键字搜索，防止遗漏,入职管理规范,劳动合同签订规则,人事代理已提供离职证明，或承诺在一个月内可以提供并写承诺书，且社保缴纳地在非南京及分公司所在地，同时符合以上两个条件的员工，签订嘉环科技合同，做人事代理高风险岗位需做劳务派遣，如塔工劳务派遣无离职证明，且无法承诺补交离职证明的具体时间，且社保缴纳地为非南京及分公司所在地，同时符合以上两个条件，则做劳务派遣除此之外，高风险岗位需做劳务派遣，如塔工劳务派遣员工由代理机构易才联系签订劳动合同社保缴纳地-分公司（南通、苏州、淮安、成都、武汉）员工不归属分公司例如：张三为福建中兴业务部员工，社保想在南通缴纳，其与分公司签订劳动合同社保缴纳地-南京已提供离职证明，或承诺在一个月内可以提供并写承诺书，则签订嘉环科技合同无法提供离职证明，也无法承诺提供离职证明的具体时间，则签订隆宇合同。,入职管理规范,入职材料要求-本地,实习生,社招员工,入职管理规范,入职材料要求-异地,实习生,入职管理规范,入职材料要求-异地,人事代理,入职管理规范,入职材料要求-异地,劳务派遣,入职管理规范,入职管理规范,入职材料要求-异地,社 保 缴纳 地-分公司,入职管理规范,入职材料要求-异地,社保缴纳地-南京,入职管理规范,员工信息表填写要求,员工需如实填写员工信息登记表，如有弄虚作假或隐瞒的情况，一经查实，公司可随时终止劳动关系且不承担任何责任。,参加工作时间为首次参保时间，实习生不填写,格式：XX省XX市XX区,必填,必填,家庭住址、现住址具体到门牌号,若有则需填写,需与身份证姓名一致,入职管理规范,员工信息表填写要求,员工需如实填写员工信息登记表，如有弄虚作假或隐瞒的情况，一经查实，公司可随时终止劳动关系且不承担任何责任。,从最近工作单位开始往下填写,此三项需如实填写,按最高学历至低学历顺序填写,南京本地入职若无招商银行卡，公司可代办则无需填写；其他人员均需准备无误填写,A.社保缴纳地的选择优先考虑工作地，其次户籍所在地B.社保缴纳地实习生不填写，其他人员必填C.请慎重选择社保缴纳地，后期无特殊理由不可随意更改,入职管理规范,承诺书填写要求,必填项,必填项，手写签字,若暂时无法提供离职证明，但能承诺一个月内提供，则勾选此项；若无法承诺，请勿勾选此项！,若其他材料暂不能提供，请勾选此项；若无缺失，请勿勾选此项！,承诺补交资料日期，为必填项，否则视为无效,必填项,必填项，手写签字,入职管理规范,劳动合同填写要求,封面个人信息填写完成,签字确认签订日期为入职日期,注：第2-3页无需填写,入职管理规范,实习协议填写要求,必填项：姓名、身份证号,协议终止日期：毕业日期，一般为6月30日,协议起始日期（签订日期）：入职日期,如实填写：部门、地点、学校、手机号码,实习补贴：根据实习生A、B、C类填写,甲方：异地入职实习生，甲方签字一栏由项目经理代签，1份实习生留存，1份寄回公司乙方：实习生本人签字,入职管理规范,各地社保材料说明,南京就业登记证、户口本复印件（主页、户主页、本人页）、劳动合同注：无就业登记证：（1）南京本地人，持身份证、户口本、2寸照片前往户口所在街道办理；（2）非南京户口，则只需身份证复印件、2寸照片，公司代办；（3）应届生无需就业登记证，毕业证复印件即可淮安就业登记证、劳动合同注：办理就业登记证所需材料：身份证、户口本、2寸照片2张南通身份证复印件、2寸照片（电子）、劳动合同武汉1寸照片（电子）、劳动合同苏州2寸照片（实体）成都（无需特别准备）,特别注意，因考虑到需为员工及时缴纳社保：（1）A异地入职 B入职时间为当月20日前（包含20日） C社保缴纳地为南京及分公司的员工，其纸质资料需准备齐全且于20日前寄至公司总部。（2）靠近20日入职员工资料寄达时间可延长至22日，逢节假日日期向前推近。,注意事项说明,异地入职纸质材料，由异地对接人一周内寄至公司总部（寄回材料要求）员工入职次日开通OA不会影响员工正常考勤例，张三2015年4月20日入职，人事专员4月21日为其开通OA，其日报生成时间为2015年4月22日，劳资专员会根据员工入职时间向前推算2天，故不会影响该员工考勤；例，张三2015年4月20日入职，但其日报生成时间为2015年4月23日，其2015年4月22日的日报就会产生空缺则需申请考勤异常（此为异常情况，极为少数）异地入职办理邮件迟发，导致员工入职时间延迟，但非员工本人责任，需邮件特别说明，并提醒员工于当月月底前提交考勤异常流程例，9日发邮件，但事实员工6日已上岗，人事专员9日开通OA，其日报生成时间会远远晚于其入职时间，故需申请考勤异常,注意事项说明,入职信息查询列表使用说明,新员工OA最迟于入职次日开通，部门可于员工入职后第三日登录OA，查询员工入职信息,入职管理处罚细则,员工因个人原因未按要求体检导致体检报告迟交或不交，入职时间按体检报告到达之日起计算，不予前置异地入职邮件时间晚于员工实际入职时间，为异地对接人责任的直接责任人处罚200元，间接责任人处罚100元（绩效工资中直接扣除）异地入职纸质材料未在规定时间内按要求完整提供，为异地对接人责任的对接人处罚100元/次（绩效工资中直接扣除）员工未按承诺书规定期限内提供资料的员工处罚100元，对接人承担连带责任处罚50元（绩效工资中直接扣除）因员工资料准备不齐全或未按要求办理相关事宜，导致社保或落户落档办理不成功，责任由员工本人承担,以上处罚细则自2015年5月1日起执行,附件列表,劳务派遣安全生产责任书2015版保密协议2014版承诺书2014版入职声明2015版员工信息登记表20150316人事代理安全生产责任书2015版保密协议2014版承诺书2014版入职声明2015版-代理员工信息登记表20150316,社保缴纳地-分公司劳动合同-南通劳动合同-苏州劳动合同-武汉劳动合同-淮安劳动合同-成都安全生产责任书2015版保密协议2014版承诺书2014版入职声明2015版员工信息登记表20150316,附件列表,实习生实习协议2014版安全生产责任书2015版承诺书2014版入职声明2015版-实习生员工信息登记表20150316,社保缴纳地-南京劳动合同-科技劳动合同-隆宇安全生产责任书2015版保密协议2014版承诺书2014版入职声明2015版员工信息登记表20150316,Content,01,02,03,04,试用期考核说明,转正条件、分类,转正申请表单说明,转正申请流程,二、转正管理,05,06,转正薪资生效时间,注意事项说明,转正管理处罚细则,07,表现突出提前转正,考核不合格解除劳动关系,缺勤天数超过十天延迟转正,实习期VS试用期：应届毕业生毕业前在公司长期实习的，在实习期间内无长期请假和缺勤的前提下2个月实习期可抵1个月试用期；,注：试用期期限包含在合同期限内,试用期考核说明,关于15届实习生转正说明,例：张三实习期出勤88天即4个月，7月1日转试用雇员，张三应在7月15日提交转正流程申请（提前15天提交转正申请流程）。考勤天数132天的，无需提交OA转正流程申请，人事会统一操作。,试用期考核说明,我为什么优秀？,综合素质,企业认同,个人品质,职业素养,团队意识,学习能力,公司业务,岗位职责,业务流程,工作结果,综合技能,试用期考核维度,试用期考核说明,说明：20日之前入职，次月初生成考核表单20日之后入职，再次月初生成考核表单共计两次考核，第三次为员工发起的转正申请,系统触发流程后，员工确认导师,学习内容&月度总结自评,此流程为系统自动触发,试用期考核说明,试用期考核流程表单说明,导师评价部分,月度考核结果,试用期考核说明,试用期考核流程表单说明,入职培训合格,A 参加入职培训，笔试成绩合格；B 自学自动自发，提交学习心得,试用期考核合格,A 试用期考核员工自评及总结B 导师对新员工试用期考核评估（80分及格）,本人OA申请,员工本人于转正日期前15天提交转正申请流程,说明：A 系统已新建转正申请邮件提醒功能，提前20天邮件提醒员工本人及其直接上级B 试用期考核为2个月度的考核，系统自动触发试用期考核流程，由员工月度小结和上级考核两部分组成,转正申请流程发起的前提条件,转正条件、分类,提前转正,按期转正,延期转正,A 入职满一个月B 试用期内表现优秀C 员工本人书面申请，部门经理&总裁审批，报人力资源部备案，上级上传提前转正特批申请,A 试用期一般为3个月B 提前15天提交转正申请流程C 通过各级审批，流程在规定时间内归档,A 试用期考核不合格，可延长试用时间，但最长不超过6个月；延长期满考核仍不合格者，予以辞退。B 延期转正人员三种处理方式：1.降岗后按期转正 2.部门与员工约定延长试用期，重新签订劳动合同，继续考察该员工 3.部门予以淘汰,！注意：部门延长员工试用期必须在其正常转正日期前向人力资源部报备,转正条件、分类,转正分类说明,1.员工申请,2.直接上级审批,3.部门经理,3.2产品线经理,4.1部门分管总经理,5.部门总经理,6.人事经理审批,8.总裁审批,7.副总裁审批,0.归档,不从属于网优事业部,总裁负责部门同时安全级别大于20,副总裁负责部门同时安全级别大于20,安全级别小于20,转正申请流程,转正申请表单说明,员工基本信息,员工转正申请表单说明,员工试用期总结（不得少于500字，作为直接上级审批要点之一，过于简单可退回）及规划填写,员工如实评价，导师无法看到评价信息,转正申请表单说明,员工转正申请表单说明,转正申请表单说明,员工转正申请表单说明,主要由二级部门经理填写，需准确,系统根据转正日期及流程归档日期自动判断,转正申请表单说明,转正薪资生效时间，该字段由系统自动判断生成：（1）流程归档日期在转正日期之前的，如转正日期是当月1日20日，则生效时间为当月；在21日含以后到月底，则生效时间为次月。（2）流程归档日期在转正日期之后的，如流程归档日期是月度1日20日，则生效日期为流程归档当月；如21日含以后到月底，则生效日期为归档月的次月。,张三转正日期为5月5日：（1）流程归档日期为5月4日，其转正薪资生效时间为5月（理想状态）（2）流程归档日期为5月20日，其转正薪资生效时间为5月（无不良后果）（3）流程归档日期为5月21日，其转正薪资生效时间为6月（转正薪资生效时间延迟）,张三转正日期为5月22日：（1）流程归档日期为5月19日，其转正薪资生效时间为6月（理想状态）（2）流程归档日期为6月20日，其转正薪资生效时间为6月（无不良后果）（3）流程归档日期为6月21日，其转正薪资生效时间为7月（转正薪资生效时间延迟）,举例说明,转正薪资生效时间,因员工未按时或未按要求提交转正申请，导致转正时间延误，责任由员工本人承担；因审批人转正流程审批不及时，导致员工转正时间延误，相责任人每人每次处罚100元，从绩效工资中扣除；部门私自延长员工试用期且未在规定时间内向人力资源部报备，部门经理罚款200元，直接责任人罚款 100元，从绩效工资中扣除。,转正管理处罚细则,以上处罚细则自2015年5月1日起执行,AZ岗无法提交转正流程申请，AZ岗入职即为正式雇员 华为事业部/勘测设计部/租赁合作业务组/租赁设计工程师，无需提交转正流程申请“入职培训”不合格或无入职培训成绩，将无法提交转正流程，新员工入职一个月内需将自动自发学习心得，发至培训组指定邮箱未按时间要求提交转正申请，若导致转正日期延时，由相关责任人承担后果。,注意事项说明,Content,01,02,03,04,人事卡片作用,人事卡片字段说明,人事报表,人事卡片信息变更说明,三、人事卡片字段、人事报表,内容,岗位信息员工个人信息联系方式人事基本信息人事管理信息,作用,人事卡片中人员信息，便于人事管理人事卡片信息为人事报表数据的分析奠定了基础人事卡片信息准确可以更好的为业务部门提供参考，进一步加强对员工的了解，为选拔、培养干部提供依据。,人事卡片作用,试用雇员：一般员工入职即为试用雇员正式雇员：A。员工转正流程归档后为正式雇员 B。AZ岗入职即正式雇员申请离职：员工提交离职申请实习生：未毕业应届生不在编：设计外租、设计外包、外部租赁、证书挂靠、外协等,试用雇员转正流程归档后转正时间系统自动带出,所有人可见,一旦生成，不可更改,与身份证姓名一致,与面试评估表，调动流程，任命文件中一致,按公司安全级别标准设置，一般员工级别为10，后期随岗位变动进行修改；离职以及外部租赁人员安全级别为1,活跃：一般员工停止：离职员工冻结：A。入职即离职 B。实习生返校超过1个月,人事卡片信息变更说明,员工个人信息，仅本人可见,公司邮箱员工需线上申请，由行政部IT服务专员处理，员工维护添加,必填项，以便紧急情况下可以联系到员工,需具体到门牌号,格式：省市区,实习生最高学历为A、B、C类，其他以毕业证书为准,以毕业证书为准,以首次参保时间为准，实习生不需填写,以身份证为准,所有人可见,联系方式由员工自行维护，请勿提交信息变更流程若联系方式发生变化，员工需自行及时更新，以便工作联系畅通,人事卡片信息变更说明,仅本人可见,JH：一般员工LS：实习生AZ：代维队员等岗位QT：外协、设计外租、设计外包、外协、证书挂靠、外部租赁等,常用用工性质：自有合同、劳务派遣、实习生等,除个别地区无招行网点外，其余都必须提供招行卡，确保工资及时发放。,成绩：合格 OR 视同合格依据：A。入职培训成绩B。自动自发学习心得注意：无入职培训成绩，员工无法提交转正申请流程,与面试评估表一致,与面试评估表一致，后期会跟随岗位调动有所变更,针对应届生,方便离职审批,针对离职员工,薪酬体系为A、G、H有30元住勤补贴,可参加导师资格考试，获取导师资格,方便人力资源部统计合同信息,无招行网点地可提供其他银行卡号，但必须写明其开户行,人事卡片信息变更说明,人事卡片信息变更说明,联系方式员工可自行维护，请勿提交人事卡片信息变更申请流程工作地非系统原因及录入错误，不予更改学历信息、银行卡、姓名等关键信息变更，需提交相关文件原件扫描件提交人事卡片信息变更申请流程，需在备注栏注明所需修改字段,安全级别为20含以上，或岗位是 总裁办秘书/总经理秘书/代表处秘书、业务主管、业务专员、业务人事专员，以上人员所查看报表的范围为其所在岗位所属的组织单元下所有人事报表；,安全级别为20含以上，或岗位是 总裁办秘书/总经理秘书/代表处秘书、业务主管、业务专员、业务人事专员，以上人员所查看报表的范围为其所在岗位所属的组织单元下所有人事报表；,产品线经理，根据OA中产品线列表，能看到全公司该产品线人数统计情况；,所有实习生和申请离职人员均不能查看人事报表,1,2,3,4,权 限,人事报表,1.人事报表组织单元人数统计报表,与人事卡片中工作类型一致,分组、二级部门、一级部门合计,人事报表,2.人事报表用工性质人数统计报表,人事报表,定义,3.人事报表产品线人数统计报表,正式人员：包括“工作状态”是试用雇员和正式雇员,与产品线信息列表中信息一致,按二级部门进行人数合计,人事报表,Content,01,02,合同续签期限及流程,合同续签注意事项,四、合同续签,合同续签期限及流程,合同续签年限一般为5年，部门可根据员工具体任职情况和岗位特性适当缩短或延长合同续签年限,合同续签工作每季度第二个月份开展项目经理需向上级反馈员工近期工作情况，以便部门更清楚的了解员工动态确认是否与其续签劳动合同项目经理需与员工沟通面谈，以了解员工在工作中的想法，以及是否愿意继续为公司服务,合同续签