日化行业人事测量与绩效评估报告.ppt

人力资源测量和绩效评估，第一章人力资源测量概论第一节人力资源测量和心理测量，一些基本概念1，测量(measurement ) :根据一个规则分配给特征的过程2，测试(test ) :指心理测量的工具(标准化)，手段3，评估(rating ) :根据一个规则划分为主观特征对对象的品质或量的描述和价值判断。 可以根据测量进行，也可以不测量。 5、评价：即评价。 但是，强调量的基础。 二、人事测量和心理测量1、心理测量(psychologicalmeasurement )通过测量和评定等方法分配给人的心理特征。 心理测量的工具一般称为心理测试。 2、人力资源评估(personalassessment )是心理测量在人力资源管理中的应用三，人力资源评估和绩效评估(performanceappraisal ) :个人、组织绩效、效评估目的 :为人力资源决策提供依据内容 :工作人数、质量、行为态度、心理特质评估人 :上级、兄弟、下级方法 :评价为主，测量为第2节工作分析1，工作分析为人事测量和绩效评价的基础2，工作分析的主要方法采访、观察、日记、问卷调查问卷调查的主要内容:1，信息输入：从哪里得到，如何得到需要的信息2，思考过程：需要哪些心理活动，如推论、 决策，计划3，工作输出：支付哪些体力，使用哪些装置，如打印机4，与他人的关系：与他人有联系，有什么样的联系，如指挥他人，与客户有联系，工作环境：工作物理环境和社会环境，如高温，人际关系紧张6，其他特征：第三节心理测量特征心理测量是间接测量二，心理测量在人力资源管理中的应用一，人员选拔二，配置三，激励四，训练五，职业咨询三，心理测试的发生与发展一，西方：生于德国，生于英国，生于法国，在美国发展，心理特征，行为，行为抽样，测量二，中国(1949年以前， 1949年至1978年、1978年以后) 4、心理测试的类型1、测试的目的(1)能力测试的实力性“有能力者”潜能、能力倾向、性能aptitude“有能力者”一般能力智力特殊能力(2)达成测试：测量个人经过学习训练获得的知识技能(3)人格测试：个人的性格、气质、 动机、情绪趣味、态度、价值观也属于人格范畴2、在考试中制作的正规性区分(1)标准化考试(2)非标准化考试(3)、考试材料区分(1)文字考试(2)非文字考试(4)、考试方式区分(1)个别考试(2)团体考试(5)、说明分数区分(1)正常模式(norm )为(2) 参考标准(参考目标) 5、心理测量1、正确处理历史经验教训2、不能走极端3、资格认定手册未公开4、中国心理学会颁布条例第2章心理测试编制和第1节心理测试编制实施一般程序1、测量目标分析、1、理论定义2、结构分析： (1) 采访，开放问卷(2)封闭问卷(3)因子分析2，课题1，形式：一般以客观问题为主2，编制： 3，测试1，抽样2，定量分析4，形成正式问题本，进行信函、有效性分析，5，采取常规模型或制定标准6， 制作测试手册的第2节的问题分析1、合格率(难易度) 1、式(1)的二值得分P=m/n(m为正确回答该问题的人数，n为合计人数)2)非二值得分(整体的被实验者的平均得分x应该回答该问题的得分)、2、合格率是多少合适的问题(1)常模参照能力测试： a .一般P=0.50的问题比较好b .主题间有正相关时，主题难易度值应该分布，但平均难易度最好是0.50。c .主题可以猜测时，主题的p值应适当增大。 d .选拔考试还考虑合格率。 (2)标准参考能力测试P=1.0或者P=0也许是个好问题，(3)人格测试P0.95或者P0.05的问题考虑2 )删除对分度(discrimination )测试问题测定的心理特质的分度。 1、高组-低组是从测试总分中除去两端的人为高组低组(一般占上下各27%的人) D=PH-PLPH为高组的问题通过率PL为低组的2、点二列相关系数(pointbiserialcorrelation )中， p是该问题通过率q，该问题通过率通过的部分的人测试总分的平均值不通过该问题的部分的人测试总分的平均值St是整体的被测试总分的标准偏差例、3、特征曲线、 三、期权分析预备期权ABCD*人数比率55%5%第三节心理测试实施一、主考1、准备(指导语、程序、条件) 2、操作听取(暗示、反馈、期待效果)评分(环效果)、二、受试者1、情绪(不安) 2、训练第四节点数解释一、对早期测试分数的说明年龄当量(智力年龄) 学年当量比率IQ二，测试分数按常模进行说明，按百分数进行百分比转换，二，四分数三，标准分数(1)(2)(3)分散IQ三，测试分数说明原则一，测试分数必须用测试的真实特质进行说明(瑞文IQ，SCL90心理健康)，二， 考试分数是学生的具体情况(文化背景，情绪状态) 3，考试分数是分数区间必须说明的第三章测定的信度和效力第一节信度(reliability )，定义1，信度是测定的一贯性程度或者考试分数的可靠性程度2，统计定义： X=T E(1) 信度是观测点数与真点数的相关性(2)真点数的变异在观测变异中所占的比例(3)平行测试间的相关性；可靠度的种类；再测量可靠度同一测试对同一组的被测试者的前后两次测量间的相关性；复制可靠度的内容；结构同一测试对同一组的被测试者的测量结果的相关性；半可靠度4； 克伦巴赫系数(cronbach-)、5、评分者信赖度例、被实验者、评定者、式中K=3(评定者数) N=6(评定者数)三、影响信赖度要素1、测试长度2、测试点数的分布范围3、测试难易度4、测试主题的客观化程度、第二节的有效度(Validity、测试)二、与可靠度的关系可靠度是有效度的必要条件，不是充分的条件的三、有效度的种类1、内容有效度2、预测有效度(predictivevalidity )也称为有效度，三、构想有效度(constructvalidity )四、影响有效度的要素1、测试自身的要素(主题、主题) 可靠度第四章能力测定第一节能力的相关理论之一，因子分析理论1，二因子说(Spearman)2，萨尔斯顿群因子说(Thurstone)3，卡塔尔流体智能和结晶智能说(Cattell，认知加工理论模型的认知过程PASS模型3，多智能理论护卫的多智能说1，音乐智能2，身体运动智能3 数学逻辑智能4，语言智能5，空间智能6，人际关系智能7，自我认知智能第二节能力考试1，比奈智能考试(Binet)190519081911 1916 (斯坦福大学-比奈考试) 193719601972，韦斯勒智能测试(Wechsler)1， 韦氏成人智能测试(1939195519811997)2、韦氏儿童智能测试(1991979943)3、韦氏幼儿智能测试(19671988、瑞文推理测试(Raven)1、瑞文标准推理测试2、瑞文高级推理测试3、彩色瑞文推理测试、四、一般能力倾向测试1 语言能力3、数字能力4、空间能力5、图形感知6、文件感知7、动作协调8、手指柔软9、操作柔软、第五章人格测定第一节人格与人格心理学研究一、人格概念人格(Personality )是个体所具有的独特且稳定的特征，这些特征决定个体适应环境时的行动模式。 二、人格研究方向1、临床(动机理论) 2、因子分析(特质理论) 3、实验(认知理论)、第二节人格测试1、人格测试的制作方法1、理论法(内容有效度) 2、实证法(有效度) 3、内部一致法(因子分析) 2、人格测试的具体形式1、投影测试2、自我陈量表3、评价尺度3、人格测试中的问题1、 特质与状况的争论2，社会期待(1)谎言发现量表(2)强制选择法第三节人格测验1，爱德华个人嗜好量表(EPPS，卡特尔16种人格因素量表(16PF)19491956196219681993第六章职业心理测验第一节员工的选拔与评价测验1，职业能力测验2，职业兴趣测验3， 动机和价值观测试四、一个案例，第二节面试一、面试和笔试：用纸笔形式(广义)评价受试者的能力、性格和行为特点。 问题类型：主观问题、客观问题的特点： a .结果，过程轻松b .容易标准化(误差控制)2.面试：主考试通过观察或与受试者交流来评价受试者的能力、性格及行为特点。 (1)特征： a .重过程b .难以标准化，(2)形式：二，结构化面试的基本特征1。 结构化面试是指命题、实施结果评定等环节按照预定的标准化程序进行的面试，也称为标准化面试。 结构化面试中的标准化主要表现在以下方面： (1)基于工作分析。 (2)每次面试，根据实际情况选择其职务评价要素中最重要且可测量的部分命题，主题预先给出参加回答和评价标准。 (3)向