镇民营企业人力资源管理现状的调查报告

=所选文件、管理、工作总结、工作计划文件，欢迎阅读和下载=乡镇民营企业人力资源管理现状调查报告乡镇民营企业人力资源管理现状调查报告20世纪70年代初，乡镇企业发展成为33，360家乡镇私营企业。从当时的大约40个小型集体企业到目前的680个私营企业。企业的人力资源管理如何直接影响企业的生存和发展。根据对我市部分中小民营企业人力资源管理的调查，目前绝大多数企业对人力资源管理重视不够。关键词：民营企业人力资源现状及管理一、调查记录：2月20日至3月20日，笔者花了近一个月的时间对该镇部分企业的人力资源管理情况进行了调查。对该企业的管理团队进行了调查。首先，对58家大型企业和45家小型企业进行问卷调查。规模以上企业的调查结果表明，管理团队的整体素质在不断提高。从年龄结构来看，35岁以下的人有365人，占%。289人年龄在36-40岁之间，占70%。145人，年龄41-45岁，占%。134人，年龄46-50岁，占%。89人超过50岁，仅占%。从能力结构来看，有职称的有621人，占%。非专业人员401人，占%。企业中的大多数经理都正值壮年。专业人员的比例逐年增加，团队整体素质不断提高。小企业的调查结果是：管理团队的整体素质相对较差。根据年龄结构，35岁以下的人有136人，占10%。189人，年龄36-40岁，占%。154人，年龄41-45岁，占%。134人，年龄46-50岁，占%。50岁以上人群187人，占%。从能力结构来看，有职称的有236人，占%。非专业人员564人，占%。我走访了10个乡镇经贸办事处，10个规模以上企业和10个小企业。调查的内容是：企业吸收各类技术人员和管理人员的状况。经济贸易办事处提供了以下信息：学士学位或以上大专中专学校总数253510816838511582474976245370总数112162511785十家大型企业吸收85名各类人才，而十家小型企业只吸收3名各类人才。对企业人才流动进行了调查。被调查的四家规模以上企业吸纳各类人才相对较多的情况如下：总数推荐离职总数推荐离职总数推荐离职金龙环保183523832674振华机械12313541256福安水泥2154261052358蓬勃发展的化学工业1668196320二、调查分析、问题与建议。1、企业管理团队建设需要进一步加强。企业管理团队建设是企业人力资源管理的重要组成部分。改革开放之初，我们镇大多数中小民营企业都是在计划经济和市场经济的夹缝中发展起来的。受当时创业环境和制度因素的影响，一个企业的成功与其所有者的敏锐眼光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。然而，体制转轨过程中市场提供的巨大机遇掩盖了中小民营企业的管理缺陷，尤其是企业的人力资源管理缺陷。在这一时期，大多数中小民营企业采取了以个人为中心、以家庭为导向的管理模式。随着经济的进一步发展和中小民营企业所有者和管理者素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了更全面的了解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重大战略意义，并开始制定自己的人力资源计划，也取得了一定的成效。从调查来看，特别是规模以上的企业比小企业更重视这方面。其中，一个重要的标志是，企业的年轻管理水平差异很大，35岁以下管理人员的比例比小型企业高了10%。与此同时，企业管理层更加注重员工的职业素养。规模以上企业的专业技术人员比例高达%，比小企业高出10%以上。可以看出，我们镇上许多规模以上的企业也是从小企业发展起来的。他们从自身的发展中清醒地认识到，企业的发展壮大与企业管理者素质的提高密切相关。然而，这种意识需要不断加强，特别是对一些小企业而言。目前，为了解决应对管理问题，许多中小民营企业的管理者都要求专业咨询机构进行诊断，制定相应的企业战略计划和人力资源计划。从这个角度来看，中小民营企业对人力资源管理重要性的认识正逐步从意识转向实践。人们认识到，人才是工业经济发展的第一资本，企业的发展离不开一支优秀的管理者队伍。从调查数据的分析来看，我市许多企业都把管理团队建设放在了重要的议事日程上，并采取积极措施不断调整管理团队，以不断提高管理团队的整体素质。但仍有一些问题不容忽视：整体文化素质较低。对该镇66个不同类型工业企业经理文化素质的抽样调查显示，1人拥有硕士学位，占3%，2人拥有学士学位。具有专业学历的18人，占%；受过中等教育的27人，占%；初中及初中以下文化程度的有18人，占%。团队发展不平衡。团队的整体功能得到充分发挥。大多数管理者都在规模以上的企业，而一些小企业却没有得到足够的重视。2.增强人力资源的科学战略意识。调查数据显示，尽管过去三年引进的各类技术人才数量在上升，但仍然远远不够。从四家规模以上企业的人才流动来看，人才流动仍然比较大，人才的不稳定性比较大，对企业的发展有一定的影响。虽然中小民营企业意识到人力资源管理的重要性，但由于人力资源部门管理基础薄弱、职能定位不清，人力资源管理部门存在先天不足。虽然中小企业不能像大企业一样拥有一套完整的人力资源管理系统，但它们的功能是相似的。它们必须具有贯穿于企业管理全过程的人力资源规划、招聘、评估、培训、激励、考核、薪酬、社会保障和劳动关系等一系列职能。目前，我市民营企业不仅配备的专职人力资源管理人员很少，而且分工也不明确。即使有，他们中的大多数也没有接受过专业培训。他们大多停留在员工的日常管理中，如档案管理、工资、劳动保护和福利等。他们是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，为了改善中小民营企业人力资源管理的现状，人力资源管理人员必须经过专业培训是非常重要的。同时，也有必要科学地建立企业人力资源管理机构。其中，还必须得到乡镇企业主管部门的重视和指导。同时，企业管理应充分认识到人力资源是现代企业的战略资源和企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容，也就是说，要用各种有效的方法来调动他们的积极性和创造性，使他们能够努力完成组织的任务。因此，企业必须有一个人力资源战略，而且这个战略必须是科学的。3.就业机制需要进一步完善和规范。中小民营企业管理中的突出问题是家族管理。调查结束时，统计数据显示，湖岱镇有680家私营企业完全由私人控制。此外，以父子、夫妻和兄弟为首的企业占绝对比例，其他企业也有关联。许多企业主认为，为了稳定发展，企业必须“由我或我的家人管理”。这是一个极其错误的观点。这种民营企业在创业初期采用的家族管理模式在一定阶段和范围内具有无可比拟的优势。如内部的凝聚力和统一性，可以提供可以充分利用的信用资源，但当企业发展到一定阶段时，其弊端就明显暴露出来。企业发展的历史习惯使他们在就业方面经常表现为外国人不放心、人只是亲戚、权力过度集中、资历等。同时，近亲繁殖具有信息量小、思维狭隘、家族成员在企业中控制更多资源等特点，这在不经意间往往会排挤企业中的外来人才，并容易忽视人力资本的投资。此外，这种家族型企业的发展在一定程度上必然会因利益驱动而导致企业的“分离”，这无疑对企业的发展和成长不利。现代企业面临技术专业化和管理专业化的挑战。私营企业再也不能仅仅依靠原来的家庭成员来保证企业的可持续发展。4.建立长期有效的薪酬和激励机制。在中小民营企业中，外部员工的薪酬一般采用基本工资加奖金或基本工资加佣金的方法，具有一定的灵活性。这可能对普通员工有更好的效果，或者在企业的早期发展中可能没有太多的不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对于核心员工来说，薪酬不仅是一种谋生手段，或者说是一种获取物质和休闲需求的手段，更是一种人们自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已经不能满足核心员工的多样化需求。企业必须调整原有的薪酬制度。例如，考虑合理设计核心员工持股比例，披露同一岗位的市场工资水平，增加外部培训机会，增加额外的保险和福利，或改善工作环境，提供良好的假期和娱乐等。我镇金龙环保在这方面做了一些尝试，对如何加强我镇中小企业人力资源管理进行了新的有益探索。在当今世界，一个企业的成败在很大程度上取决于其人力资源的开发和管理。中小民营企业只有改变不规范的人力资源管理和家族式管理模式，实现：人力资源管理理念的突破，创新职业经理人和技术创新者的合理配置，充分调动人力资源的积极性，