[薪酬设计]企业薪酬管理(ppt 106页)(2).ppt

企业报酬管理中国在职培训网，今天讨论的问题，报酬管理基本企业报酬系统企业报酬设计，一，报酬管理基本，(a)基本概念，(a)基本概念，(a)什么是薪金，报酬是组织向员工支付的财务、类型、特定报酬，以及、报酬管理、薪金管理是企业的报酬策略、报酬策略、报酬系统和报酬效果的确定、控制和调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的重要功能活动。薪酬管理是影响企业实现经营目标程度的战略管理活动。战略薪酬管理是企业战略管理和战略人力资源管理的一部分。是指将薪酬管理与企业经营战略和人力资源管理的其他活动相结合，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形式等的决定。(b)薪酬理论，薪酬管理的重要性，公司的观点：成本，吸引和保持人才，工作热情；管理者视角：管理战略；员工观点：工作满意度；薪酬管理的基本目标，公平竞争激励，薪酬理论之一：最低工资理论，代表：经济学家威廉乔迪泽，钦奈；基本观点：工资和其他商品一样，具有自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活数据的价值；工人的最低工资取决于市场竞争的结果，而不是企业或雇主的主观愿望。政策意义：最低工资理论是政府进行工资调整的主要理论基础。世界上很多国家都出台了统一的最低工资标准。工资理论2:工资基金理论，代表：英国古典经济学家；基本观点：穆勒相信，企业总资本在一定条件下，工资取决于劳动力数量和用于购买劳动力的资本与其他资本的关系。用于支付工资的资本是短期内难以改变的工资基金。英国经济学家西尼尔在19世纪中期修改了这个理论。他否认货币工资和实际工资分开，工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为工资生产的产品和服务中应该是分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素。一是直接或间接生产产品和服务的劳动者的生产效率。另一个是在生产这些商品的过程中直接或间接雇用的劳动力数量。政策意义：他的这个发现从理论上说明了工人工资提高和劳动生产率的关系。工资理论3:工资差异理论，代表性：亚当斯密的基本观点：企业内部和外部都客观存在工资差异。工资差异的原因主要有两个。一是职业的性格差异。另一个是工资政策的差异。政策意义：工资差额理论解释了职工素质和劳动量不同、劳动报酬也不同的直接工资制度的理论基础。该理论还暗示了政府不适当的工资政策可能扭曲劳动市场的供求关系的政策意义。补偿理论4:边际生产力理论，代表：英国经济学家马歇尔，美国经济学家克拉克；基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场中，企业的工资水平取决于劳动的边际生产率。这个理论与劳动力市场的实际情况不符，但从长远来看，与工资变化趋势有相似之处；政策意义：这个理论进一步证实了工资水平和劳动生产率之间的关系。工资理论5:集体谈判工资论，代表性：美国经济学家克拉克，英国经济学家备注，达布；基本观点：工资是劳动市场雇主和员工集体谈判的产物。工资理论的6:人力资本论，代表课题：美国经济学家贝克尔的基本观点：人力资本是由人力资本投资决定的，是人体存在的知识、技术等内容的总和；从个人的角度来看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，边际产品的价值越大，得到的报酬也越高。相反，相反。在政策意义上，可以利用人力资本论合理解释企业内部职员之间的收入差异。该理论还反映了员工之间工资收入的变化趋势。例如，在发达国家经济国家，蓝领工人的收入变化很小，而白领、金领工人的收入增加很快，双方的收入差距就会扩大。工资理论的7:效率工资理论，基本观点：生产过程中工人支付的劳动是实际工资的函数。资本要素在一定情况下企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和劳动者的努力。高工资水平可以解决激励问题，消除他们的懒惰。薪酬理论的8:公平理论，代表：斯塔西亚当斯；基本观点：决定员工对工资收入的认识的因素不是员工接收的绝对收入水平，而是个人对相对收入水平和工资公平的认识。根据劳动者的比较工资水平，公平工资可以分为内部公平性、内部公平性、外部公平性三种类型。在这里，工资的内在公平性意味着员工收到的工资与自己支付的劳动的比较是公平的。内部公正性是，员工将自己的工资和劳动投入与相似的工作人员的工资和劳动投入进行比较，这是公正性。外在的公平是指比较员工将自己的工资和劳动投入与外界做类似工作的人所得到的工资和劳动投入。9:报酬理论共享经济理论，代表：马丁，威茨曼基本观点：员工工资必须与企业利益相关联。收入增加时，员工工资基金增加。利润减少，员工工资基金减少。企业和员工之间劳动合同的核心不是固定工资的数额，而是划分劳资之间的分担比例。政策意义：这一理论有助于解决经济衰退时期企业裁员的问题，但同时也引发了企业工资下降如何留住人才的问题。第二，企业工资制度，(a)基本工资制度，(b)激励工资制度，(c)员工工资制度，企业报酬制度，企业工资制度，也称为企业工资制度，是一种小规模的工资制度，企业根据国家的法律、政策结合企业的报酬管理目标和战略制定了一系列法规、准则、标准和策略一般而言，一个完整的工资体系通常包括一般规则、指导原则、复盖范围、工资结构、调整机制等主要内容。(一)基本工资制度的主要类型、兼职工资制度、工资制度、职务工资制度、技术工资制度、绩效工资制度、合同工资制度、工资制度之一：兼职、兼职工资制度是按单位小时工资标准和劳动时间计算、支付的工资制度。计算方法：兼职薪金=单位时间特定职位的薪金基准x实际有效工时；适用范围：适合具有明确工作等级(例如餐厅的部分服务人员、汽车公司的司机等)，制定适当工资标准的企业或职位。工资体系2:碎片工资制，是根据员工完成的工作量或合格产品的数量和碎片单价估算工资的制度；计算方法：件工资=已完成产品的数量x单点；复盖范围：适用于能够独立完成相对完整的产品的员工，例如，将服装行业中某些企业设计的风格授予员工，并根据员工的要求进行处理。企业根据每位员工完成的合格产品数计算薪金。工资制度3:工资制度，含义：根据组织内员工的工作性质确定员工的工资和工资水平的工资制度；基础：职位不同，劳动支付不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同。适用范围：与制造企业一样，适用于专业化高、分工精细、工作固定、工作明确的企业。职务薪金体系实例，薪金体系4:技术薪金体系，含义：根据员工技能评级确定员工薪金基准和薪金水平的报酬制度；基础：技能水平不同，在同一期间支付不同的工资，对组织做出不同的贡献，工资水平不同。适用范围：适用于规模小、技术人员集中的企业，例如高科技企业。技能支付计划实例，报酬计划的第五个：业绩支付计划，也称为含义：业绩支付计划，是根据员工的工作表现确定员工薪金水平的报酬计划。基础：员工的业绩越大，企业给员工的工资就越高。复盖范围：适合工作流动性高、难以监控的企业或部门。报酬计划6:合同薪金计划，也称为洽谈薪金计划。员工的工资是由企业和员工之间的协商决定的工资制度，具体取决于市场工资水平和员工的能力、贡献特性。基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定。复盖范围：适用于部分小型企业或大中型企业中的部分特殊人员。合同工资的例子，北京“北人”要从1997年开始将原来的职务技术工资制度作为协商工资制。具体操作法：冻结技术人员的职务技能级别，在技术科公认的全部工资规模中，根据各技术人员的劳动市场相应工资水平，分别确定新的工资金额。经与劳动人事部门审查、工厂委员会批准，征求工会意见后，技术科和技术人员另行协商。员工的工资金额保持机密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金，津贴。谈判工资一年审查一次。职员的业绩不同，工资水平上升了。“北人”企业实行这种工资制度后，不仅提高了员工工资水平，还实现了吸引和维持人才的目的。(b)激励工资制度、奖金制度是企业对员工创造的超额劳动成果的货币补偿形式。奖金是一种补充工资形式。奖金制度的主要特征，有力的目标和灵活性；可以弥补基本工资的不足。具有明显的激励功能。促进员工贡献、收益和企业效率之间的有机结合。奖金制度的构成、一个完整的奖金制度通常包括奖金目标、奖金类别、奖金条件、奖金范围、奖金周期、奖金基金等。也称为利润分享制度、劳动分红制度，是企业根据年末预定的比例，从利润总额中提取一部分作为员工分红基金，然后根据员工业绩情况分配的激励工资制度；理论基础：按生产要素分配；与奖金制度有根本的区别。长期激励工资制度、长期激励工资制度也是工资制度的一部分。通常适用于业务管理员和核心人才。企业为了激励经营者和部分核心人才，为了企业的长期增长而设定的一种激励工资制度。企业经营者的年薪制是根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的计划，经营者的年薪制决定企业的一个生产运营周期，即按年度确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动支付风险收入的工资制度。年薪制的收入由基本工资和危险工资组成。年薪制实例，深圳国有企业经理年薪制暂行规定第一章一般规则；第二章年薪构成和批准方法；第三章年薪支付；第四章年薪管理；第五章为期权、股权激励工资制度、企业赋予经营者以一定价格购买公司股票的选择权。理论基础：机构成本理论和人力资本产权理论。在美国企业中，期权制度已经成为企业管理者的一般方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。(c)员工津贴计划、员工津贴计划表示企业在特殊工作条件下工作的员工的额外劳动、费用支付和收到的健康损失的特殊补贴。津贴项目大致可分为劳动津贴和生计津贴两种类型。(4)员工福利制度、员工福利制度是指企业为满足员工正常生活需要，除工资收入外，为员工自身或家庭提供的货币、实物和服务的制度、法规的并集。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度有补偿、均等和其他特性。福利要素和福利要素大致可以分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大体上包括住房公积金、职工食堂、免费工作餐、班车、年度健康检查、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目包括探亲休假、交通津贴、困难津贴、婚礼休假期间等。不同的企业有不同的福利要素。员工福利基金，企业依法筹集的专业员工福利支出的资金，是企业实施员工福利计划的基础。主要来源：根据法律规定从企业资产和收入中提取，企业自行采购，向员工收费。国家有保护员工福利基金的专门法律法规。国际劳工部定义的社会保障制度是通过社会保障对疾病、生育、工伤、失业、老年、死亡所带来的收入损失或急剧收入所带来的经济和社会灾难的一系列保护措施、保险和补贴的公共措施提供给会员的。社会保障制度从广义上说是福利制度的组成部分。，中国的社会保障制度构成、受害者、残疾人、贫困养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、死亡保险、生育保险公共设施、居民住房、财政补贴、生活补贴、集体福利退伍军人安置、军人家庭优惠、烈士、社会救济、社会救济。类别：430元/月(原320元/月)两类：360元/月(原290元/月)三类：300元/月(原250元/月)四类：250元营造独特的组织环境和氛围。(b)工资设计的标准选择，标准选择之一，内部平等和外部平等的选择；2.固定工资、固定工资和固定工资的选择；标准选择3/4；职务工资和个人工资的选择；基线选择4/4；精英主义和平均主义的选择；基线选择5/5；市场水平和市场水平以上的选择；基线选择6/6；货币补偿和非货币收益的选择；标准选择7/7职员的工资一般由企业家亲自决定。随着企业规模的扩大，开始成长期，企业创始人将负责专业人员的补偿管理。设计系统工资系统是必不可少的。要设计补偿方案，首先要收集和分析正在实施的补偿政策、措施。薪酬政策问卷，说明：特别要求负责人力资源管理工作的总经理或总经理助理或人力资源部门经理填写此问卷，以了解公司的薪酬结构和整体实施情况。请简要说明公司的使命或宗旨：如果有已经记录的资料，请画出可以忽略的公司组织结构图。请根据组织图列出公司职务名称。请简单说明公司的基本赔偿政策。请简单说明公司补偿制度的决策过程。请说明公司目前的诱因：请说明公司赔偿增加的主要依据。公司定期进行报酬制度评估吗？那么，试用期是什么？公司是否有标准化的绩效评估系统？公司的哪个部门和职位负责业绩评价？公司什么时候进行业绩评价？请说明公司业绩评价的基本程序。公司是否将绩效评价结果与报酬增减相结合？请简要说明整合过程。公司有临时工吗？临时工是否有单独的工资单计划？公司有工资预算吗？说明薪金预算编制流程和审批过