人才测评复习资料汇总

第一部分基本理论1 .人才评估人才评价是指通过一系列科学手段和方法来衡量和评价人的基本素质及其业绩的活动。 人才评价的具体对象不是抽象的人，而是个人存在的人的内在素质及其业绩。2 .人才评估资料包括定性分析和定量资料3 .人才评价的理论基础。一、人性假说二、个人差异理论三、素质测量理论四、人工匹配理论五、特质理论六、测量理论七、统计理论4 .人的评价依赖的两个基本前提是人的不同和工作的不同。5、进行心理评价的一般原理：差异、可测性、结构性。6 .人的评价基本原则是：客观评价与主观评价相结合的原则，项目素质评价与综合素质评价相结合的原则，普遍性与特殊性，评价与评价相结合，科学性与实用性相结合，精确与模糊相结合，静态与动态相结合7、人才评价特点：间接性、区分性、有效性、稳定性8 .人才评价内容由评价目的和测量对象的特征决定。9 .传统人事评价不足的原因：原因效应、失车误差、近因误差、偏见误差。主考官根据应聘者的某些方面是非常好还是不好，会产生应聘者的整体判断，结果多导致录用误差，这种误差被称为光晕效应十、人员评估的必要性。客观因素决定人的评价是必要的，简述以下几点1 .人的评价的两个基本前提，即人的不同和工作的不同，需要进行人的评价实践和理论研究。 因为人的素质不同，不同的地位不同，所以需要根据人的评价选择具备完成工作的要求素质的人，根据人的评价可以提高不同的工作效率2、从组织的角度来看，组织在进行人员选择的工作时，资源有限。 因此，必须通过人员评估避免资源浪费、成本增加，提高组织利益3、个人来看，不同的人可以通过别人的评价进一步了解自己的职业倾向、兴趣的方向等。 为自己的职业规划和发展提供客观依据4 .人员评估对人力资源开发和管理的价值非常明显。 对于开发人才，提高工作效率，提高产品服务质量，提高整个社会的劳动生产率具有积极意义。11 .人员素质评价的类型，根据标准有不同的区分，按评价范围划分，分为个别评价和综合评价12 .人员素质评价按评价目的和用途分为选拔性评价、诊断性评价、配置型评价、开发性评价。开发性评价是利用素质具有可塑性和潜在性的特点，以开发人员的素质为目标进行的评价。13 .现代人才评价思想和方法的直接来源主要有军事成功运用、促进管理科学、学科理论的发展和成熟三个方面。14、西方人的评价和选拔分为哪个发展阶段？1、西方人评价和选拔的发生初期的心理测试二、西方人的评价和选拔的发展，包括在军事上的广泛应用和对管理科学的大力促进3、西方人评价和选拔的成熟，包括心理学的发展、统计学的发展4、现代西方人的评价和选拔包括心理测试、面试、评价中心和其他评价方法15、一般将测量理论分为经典测量理论、概况理论和项目反应理论三种理论。16、信度是指评价结果的稳定性，使用相同的测量工具重复测量某人的相同心理素质，因此必须重复测量结果一致的系统误差与信度无关17、所谓关联有效性，是评价结果和某个基准结果的一致度。18 .在实际操作中如何提高评价的有效性。评价的有效性是指评价结果被反映在测定素质中的真实性。 也就是说，实际评价结果能否达到评价对象的实际程度。 实际操作需要掌握以下四个方面来提高评估1 .仔细制定测试尺度，以免出现大的系统误差2 .适当组织试验，控制随机误差3 .创立基准考试场面，使受试者能够正常发挥水平4 .选择正确的效果，正确使用公式。19 .人才评估和选拔在人才开发实践中的基本作用是人力资源开发的重要手段，是人力资源开发效果检验的“尺度”，是人力资源开发的基础，建立促进素质评价模型，提高人力资源开发效果20 .人才评估具有以下五个职能：鉴定功能的鉴定功能是人才评价的最直接功能，鉴定是鉴定和评价人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等。预测功能人才评估主要是为实验对象在实际岗位和业绩上能达到的预测提供丰富、客观、准确的个人(或团体)的当前发展水平的信息。诊断功能是指采用一定的人才评价技术和方法，客观地评价实验对象的相应要素。 组织和个人进行反思和自我检查，发现存在的问题、缺陷和不足，采取切实措施加以改善。导游功能为了取得良好的评价结果，受试者经常对评价内容、标准进行各种学习、训练，吸收新知识，提高能力和技能，加强自己的素质和修养。 在这个意义上，人才评价具有导向功能。激励功能激励功能是人才评价激励人们的上进心和动机，人们自愿努力学习和工作，不断提高每个人的素质和工作能力。人才评价质量管理体系由评价指标体系和评价方法质量体系组成。21 .传统人事评价不足的原因：原因效应、失车误差、近因误差、偏见误差22、常见胜任力模型有冰山模型、洋葱模型、胜任能力模型23、在适当的特征中，知识技能是表层特征，自我概念、特质动机是深层特征。24 .基于胜任特征人才评价的过程制定适合目标岗位的特征模型，选择评价方法，训练评价者实施评价决策25、工作分析是人员评估和人员选拔，以及人才管理和开发的基础，在人才开发和管理中起着不可或缺的作用。工作分析在评价内容标准化过程中，具体以工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法等几种形式来表现。26、行动事件采访是一项开放的行动回顾性调查技术，主要与高绩效者进行面谈，介绍他们在实际工作中发生的重要事例。27 .人测评指标体系设计原则(1)与评价对象同质的原则：评价指标和指标的特征与评价对象的特征一致。(2)可测性原则：设立的指标应可识别、可比较、可评价。“工作经验”本身很难评价，但如果将其表现为“工作的实际年限”，就可以直接评价。 此外，用茶筒测量灯泡体积时，要注意方法。(3)普遍性原则：所设定的指标从内容到形式，具有足够的代表性，能够适应所有的评价对象。(四)独立性原则：设立的指标应在同一水平上相互独立，不相交。(5)完整性原则：已建立的评价指标体系总体上可以反映评价对象的主要特征，即少、少、全部。(6)结构性原则：已建立的评价指标体系总体需要条件、过程和结果三个方面的指标，防止“短期行为”。 中所述情节，对概念设计中的量体体积进行分析28 .人的评价和评选标准体系和分数等级、评论、评价和评选过程中作为同等物的作用，一般由以下要素组成：29、设计的评价和选拔指标能够满足特定岗位的要求和评价情景目的，具有代表性，能够反映特定岗位的一般特征。 它体现了人的评价和选拔标准系统设计的目的和普遍性的统一原则30、权重是评价指标在评价体系中的重要性或应占总分的比重。人的评价和评选标准体系和分数等级、评论在评价和评选过程中起着等效作用，由标准、尺度、标记的要素构成。31 .人才评估项目的实施包括准备测量前各项、安排测量场所、培训测量员、管理测量过程32、一般来说，评价报告包括被实验者的表现、结果、合适特征的定量评价、主要优缺点的摘要、采用决定等。第二部分评价内容1 .认知测试按其具体测试对象可分为成就测试、智力测试和能力倾向测试。2、智能测试是通过特定的标准化测试来测量人的智能水平高低的科学方法。三、组织承诺(p35 )4、组织承诺的三个要素是感情承诺、持续承诺和规范承诺。5 .简述组织承诺的三个要素(p35 )。6 .请详细阐述中国企业员工的组织承诺结构，并在此基础上提出管理建议。 (p36 )7、职业兴趣是指人们对某个职业活动所持有的比较稳定持续的心理倾向。8、职业倦怠一般包括感情消耗、人格化、个人成就感低三个方面。9、“胜任力”这一概念最初是哈佛大学教授戴维麦克莱兰(DavidMcClelland )于1973年正式提出的，在某项工作中能区分出优秀成就者和普通人的个人深刻特征，其动机、特质、自我形象、态度和价值观、某一领域的知识、认知和行为技能等都是可靠的10、也称职业锚、职业类。 锚是用来停泊船只的铁制器具。 所谓职业锚，实际上人们在选择和发展自己的职业时的中心是一个人必须选择“1”的时候，他无论如何也不放弃的职业中的重要的东西和价值观。 是自我意向的学习部分。 个人进入初期工作状况后，由学习的实际工作经验决定，与经验中反思的动机、价值观、才能一致，达到了自我满足和补偿的稳定职业定位。 职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合。 职业锚是个人与工作环境相互作用的产物，在实际工作中不断调整。11 .简述香农的职业锚固类型。 (P180 )请详细阐述阿特金森的成就动机理论。 (P200 )13 .请详细说明韦纳的动机是根据理论。 (P204 )14 .自我效能感(p13 )15 .简述转型领导人的主要特点和维度。 (P251 )16 .情绪智力(P262 )17 .情绪智能的五个维度简述(P262 )18 .职业满意度(p07 )19 .职业管理(p08 )20 .心理契约(p17 )21 .心理契约的特点是什么(p18 )第三部分评价方法1、人员考核和选拔的主要方法有心理测试法、考核中心技术、历史分析等2 .行动观察法(P75 )3 .心理测试法(p7 )4、心理测量的尺度包括命名尺度、顺序尺度、等尺度、比率尺度。5、心理测试在人的评价中如何正确使用？在人的评价中正确使用心理测试，必须做以下事情只有合格的心理检查员才能使用心理检查。 心理测试是一项专业技术强的工作，无论是测试的选择，还是具体的实施、评分、结果的解释，只有熟练的心理测试人员才能胜任。慎重选择具体的心理测试工具。 另一方面，必须根据人事评价的目的和确定的人员评价指标，选择符合人事评价需求的心理测试量表，从各心理测试量表的信度、有效性、常模的代表性等方面进行选择。考试要保密。 考试的内容不可泄漏。 由于测试是为了了解人的基本情况，或者是以此为目的进行培养和训练，因此测试评价的结果不能让相关人员理解。慎重处理测试结果。 任何心理测试都存在误差，而且人的心理水平会发生变化，不仅仅是心理评价结果，还参考其他评价标准和评价方法进行共同评价，得出结论。 单凭一次测试的结果不能作出最后的评价。认真做好测试准备、实施、结果解释等工作，详细准确记录受试者在测试中的反应和行为，注重测试场景、受试者的不安、测试中的细节等因素对受试者成绩的影响，尽量使测试标准化，使测试对每个受试者公平还要注意和受试者一起讨论，让受试者理解考试的内容和目的、考试结果及其使用。6 .简述心理测试法的优缺点(p7 )7 .投射试验法(p78 )8 .简述投射法的特点(P79 )9 .罗夏墨迹考试(P80 )10 .主题统觉测验(P85 )11、历史分析是通过分析评价者的个人背景、工作和生活经验，判断未来职场适应性的人才评价方法。12 .面试是让被实验者口头回答主要问题，检查和评价考试者的基本素质和工作能力的考察活动。13 .面试特征是所关注的单一性、信息复合性和通信直接交互性14、面试形式包括一对一面试、小组面试、多回合面试和远程面试15、面试分为结构化面试、半结构化面试、情况面试、压力面试。十六、结构化面试结构化面试又称为标准化面试，是针对传统的经验型面试，按照预定的面试纲要上的问题提问，以标准的格式记录面试者的回答和对他的评价的面试方式。17 .简述结构化面试的特点(P93 )18、情景模拟是指基于被实验者有可能担任的职务制作与该职务的实施方式相似的测试项目，让被实验者配置到模拟的真实的工作环境中，处理被实验者有可能发生的各种问题，以各种方法评价心理素质、潜在能力的一系列方法情景模拟的基本原则是什么？1、相似性：素质、内容与条件相似2、典型性：主要、重要事件模拟3、真实性：特别是要求试技的表演必须创造氛围4、主题强调：尽量揭示应评价的要素5、构想高、开口小、挖掘深、难度适当20、基于情景的人才评价方法的主要形式：公文包测试、无领导小组讨论、管理博弈21、情景模拟的特点：目的性、动态性、行动性22、没有领导的小组讨论，以情景模拟方式对考生进行集体面试。 由一定数量的考生组成小组(57人)，进行1小时左右的工作讨论，讨论过程中谁是指导者，没有指定被试应该坐的地方，被试自己安排组织，评价者考生的组织协调能力、口头表达能力、讨论说服能力等各方面的能力和素质是否达到了假职场的要求，自信度、 综合评价进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特征是否符合仿职单位团体的氛围。23 .简述无领导小组讨论的优缺点(P108 )24、无领导组论的参与者自主形成三种角色：组织者、时间管理