★变电技师论文摘要范文变电技师论文摘要写

变电技师论文摘要范文变电技师论文摘要写 创新是企业发展的源泉和动力.而群众性创新工作室是推动和实现创新的有效载体.近年来,南京供电公司深入开展了劳模、技师创新工作室创建活动,为企业的持续发展、科学发展、跨越发展发挥了积极的作用.本文以南京供电公司检修试验工区创建技师创新工作室为实例,通过对创建活动的调研和思考,总结和提炼创建工作的典型经验,提出下一步工作的意见和建议. ,真金不怕红炉火,酒香不怕巷子深,.在广西平南供电公司,一提起输变电管理所检修班这个集,广西工人先锋号,、,广西五一劳动奖状,、,全国安康杯优胜班组,等重量级荣誉于一身的,星级,班组,就不得不浓墨重彩这个在班组里当了18年班长的,灵魂人物,郑春权.在他的言传身教下,检修班克服重重困难,成长为一支敢啃硬骨头、敢打硬仗的优秀队伍,而他亦因为在电气试验方面的杰出贡献,近期,郑春权被评为,贵港市首席技师,. 随着电网规模的发展和输变电设备质量的提高,传统的检修管理模式越来越不能够满足供电的高可靠性和低运营成本的需要.如何借鉴国内外现有设备检修管理理论和实践成果,结合安徽电力行业自身的实际,依靠科技进步和管理创新,选择合理高效的输变电设备管理方式,是安徽供电企业亟待解决的一项重要课题. 本文在概述国内外设备检修管理和电力企业检修管理相关研究基础上,对安徽省电力公司输变电设备管理现状进行了系统分析,指出了安徽省电力公司输变电设备检修管理存在的主要问题,包括地市间电网规模和检修能力差异较大、检修管理模式落后、检修人员素质相对较低和绩效考核制度不到位、检修工作标准化和信息化程度不高等.然后针对这些问题提出了相应的完善对策,包括优化生产组织方式,构建“大生产”管理格局,变革传统模式,推行状态检修,完善绩效考核制度,激励检修人员工作积极性,促进检修工作标准化和信息化建设.最后,以淮南供电公司推行“5S”管理为背景,对淮南市供电公司输变电设备检修管理进行了案例分析,并总结了值得其他供电公司借鉴参考的结论和启示. 电网企业作为电力系统的重要组成部分,其运营管理水平的高低将直接决定着电力系统的安全、稳定、经济运行的水平,电网企业人才队伍的优劣将是提高其运营管理水平的关键要素.随着“十二五”时期国网公司“三集五大”体系建设的全面开展,公司内外部环境变化对整个人才队伍人员结构、知识结构、素质能力和人才培养理念与方式提出了更新更高的要求.如何有效利用现代人力资源管理的相关理论,对电网企业人力资源培训规划项目进行有效合理的设计和实施,实现电网企业人力资源培训规划项目的集约化管理,将会直接影响到电网企业的人才培养和储备,也为电网企业的未来发展提供了强大的支持. 本文结合HBS电力公司人力资源现状,基于集约化管理要求,对HBS电力公司“十二五”教育培训规划进行了系统设计和研究.首先,阐述了课题研究的背景及意义,结合国内外人力资源培训规划项目研究的现状和情况,提出了课题研究内容和框架；其次,研究了人力资源规划与培训规划的理论及方法,为培训规划设计提供了理论依据；再次,通过调研,对HBS电力公司人力资源的现状与培训管理的现状进行了分析,以此为基础,对HBS电力公司人力资源培训规划进行了总体设计,结合HBS电力公司的实际情况,对人力资源培训规划实施管理进行了研究.最后,利用一个章节,对本文所做研究工作进行了整体概括,提出了结论. 岗位胜任能力评价是一种新型的评价分析技术,可有效评估员工能力,为员工个人发展及企业人力资源管理提供方向和依据.目前国内外各大企业虽开展了有关研究,但大部分缺乏系统性建设和体系化应用,未取实效.电网企业是国民经济的基础产业,电网的安全稳定运行与人民生活、经济发展、社会稳定息息相关.技能人员专门从事电网设备的操作与维护,在维护电网安全稳定运行中发挥主力军的作用.伴随着现代电力技术的不断应用,电网对技能人员的要求与日俱增,必须持续提升技能人员的岗位履职能力,才能保证电网的安全稳定运行.本文将岗位胜任能力评价这一理论体系引入到电网企业人力资源管理之中,以G电网公司技能人员为研究对象,采用文献研究、岗位职责梳理、工作任务分析、行为事件访谈和问卷调查等方法,进行岗位胜任能力模型、岗位胜任能力评价体系的构建与应用研究.本研究分为三大部分：首先,构建技能人员岗位胜任能力模型.通过对技能班组各岗位进行职责梳理,分析能力要素,利用行为事件访谈、问卷调查等方法,获取各岗位员工胜任能力评价指标权重,建立胜任能力模型.其次,构建技能人员岗位胜任能力评价体系.以岗位胜任能力模型为基础,建立由评价标准、评价组织、评价制度、评价方法、评价试题库和评价信息化平台共同构成的一体化评价综合系统.最后,研究技能人员岗位胜任能力评价体系在G电网公司的应用.以需要层次、双因素理论、能力对应原理等人力资源管理理论为基础,设计评价结果在G电网公司教育培训、岗位使用、薪酬管理等人力资源管理模块中的应用策略,促进技能人员岗位履职能力与绩效的提升,推动企业战略的落地.本研究丰富了岗位胜任能力评价的研究领域,拓宽了电网公司技能人员的管理思路.本文的结论是：综合运用胜任特征来构建企业员工胜任能力模型、评价体系是科学可行的,对于电网企业来说具有普遍的操作意义. 现代社会中,电力已成为国民经济各行业和人民生活必不可少的二次能源,以供应优质、可靠的电能为主要经营目的的供电企业在现代经济社会中担当起越来越重要的角色.面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,供电企业人才培养尤其是高技能人才培养已经成为企业立足社会参与竞争的重要手段. 本文从分析发达国家高技能人才实践经验和特点入手,逐步展开对F供电企业现行高技能人才培养模式的探讨,重点描述和分析了F供电企业高技能人才培养的流程式模式,从校企合作培养高起点技能人才开始,历经师带徒、计划培训、比武竞赛、技能鉴定、人才交流到综合素质提高六个环节,完成高技能人才培养的全过程管理,并且就基础建设及人才激励两大体系探讨了保障人才培养模式顺利进行的条件.在此基础上,论文从战略性、系统性、科学性、实用性及激励性等理论角度对F供电企业高技能人才培养模式的有效性进行了理论分析.最后就F供电企业高技能人才培养模式的改进和完善提出了几点建议. 对F供电企业高技能人才培养模式的分析探讨对国家电网公司尤其是F省电网其他供电企业的高技能人才培养工作将起到一定的参考和借鉴作用,对进一步创新和发展供电企业高技能人才培养具有一定的理论意义和实践价值. 任何一个企业和组织的发展,都需要人力、财力、物力、信息和市场等各种资源.其中最主要的是人力资源,因为其他各种资源都必须在人力资源的使用与作用之下,才能发挥效力.特别是知识经济时代的来临,深刻改变了企业资源的重要性,使人力资源成为了企业竞争优势最主要的驱动力.人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动,它是对人力资源工作从更高起点、更高层次、更高水平上的系统思考和整体谋划,是全面实现人力资源科学管理的重要基础工作,是实现企业战略目标的重要支撑和保障. 人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来组织任务和环境对组织的要求,并对人力资源供给和需求状况作出科学的预测和分析,制定必要的政策和措施,以确保完成任务和满足要求时在不同岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面),并使组织和个人得到长期的利益. 本文以GZPS供电局为研究对象,收集了其近3年的人力资源数据,包括人员总量、学历结构、职称及技能水平结构、不同岗位类别员工队伍特点等.通过对现状的分析,诊断出GZPS供电局目前在人力资源管理上需进行改善的问题,如人员整体素质有待提高,生产岗位人员结构性缺员,生产岗位人员老龄化趋势越来越明显等. 根据GZPS供电局建立国际先进供电企业的战略目标,本文进一步分析和预测GZPS供电局人力资源的需求与供给情况,提出GZPS供电局未来三年人力资源规划的目标,其中包括人员数量目标和质量目标,进而通过研究人力资源供给方案,探讨如何以外部招聘、内部调配、学历再教育、技术、技能培训等方式实现人力资源规划目标.为保证落实人力资源规划,本文提出在按人力资源规划开展有关人力资源管理工作的同时,应进一步全面加强人力资源管理的措施,包括完善培训体系、建立岗位能力模型、加强绩效及薪酬管理、丰富职业发展通道等. 劳动用工管理是人力资源管理的重要基础工作,其管理水平直接影响着企业的效益和竞争力,如何对其进行科学的劳动用工管理是每个企业都面临的重要课题. 本文以人力资本理论和战略人力资源管理理论为指导,在综合国内外劳动用工管理研究成果的基础上,分析了长沙供电公司公司劳动用工管理现状,其可取之处主要在于：管理相对规范、劳动关系和谐、培训体系比较健全、薪酬福利体系具有较强市场竞争力.但是,其劳动用工管理也存在以下问题：用工总量大,用工形式复杂,劳动用工制度不够完善,结构性缺员严重,管理人员冗余,管理机构职能叠交,无法合理高效运转等等.在分析了长沙供电公司人力资源现状的基础上,对公司劳动用工管理进行了改进.此方案包括三个步骤：对组织机构进行优化；科学合理测算劳动定员；实施劳动用工派遣制、低端业务外包、竞聘上岗制.基于劳动用工管理是人力资源战略的重要组成部分,只有构建功能合理、整体协调、运转高效的扁平化劳动组织体系,才能实现对劳动用工科学管理,促进人力资源管理水平的提升.在综合改进组织结构与岗位设计后,劳动用工管理方案的实施应注意：如何有效地与薪酬管理、绩效管理等其他配套制度以及企业战略目标相结合,并发挥其在人力资源管理体系中的中枢和关键作用,通过科学测算、合理劳动定员、完善劳动用工管理制度等手段,实现对劳动用工管理的优化,不断提高企业劳动用工管理水平.最后,本文指出了劳动用工管理方案实施应注意哪些策略,并如何为体系的正常运行提供保障. 本论文研究的结论对企业修订现有的劳动用工管理体系,提升人力资源管理水平具有积极的借鉴意义. 21世纪是以知识经济为主导的时代,人力资本已经超过了物质资本和自然资本,成为组织在激励的市场竞争下竞胜的重要资本.电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业,更需要优良的人力资源,随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化,处于改革浪尖、竞争激烈的东营供电公司更需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性.如何设计一套科学有效的人力资源规划,已成为东营供电公司人力资源管理部门亟待解决的问题. 作为东营供电公司人力资源部门负责人,从自身工作岗位工作实际出发,在学习创新的基础上,采用理论与实践相结合的方法,紧密结合公司电网发展规划,通过分析东营供电公司人力资源管理现状和企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求而提供的人力资源的活动过程,对东营供电公司人力资源规划(xx年-xx年)进行了研究.本论文的研究,有利于研究公司实施“人才强企”战略,设计调整现有人力资源政策,指导规划期内的人力资源管理工作,提高人力资源管理的实效性和前瞻性,为东营电网的发展提供智力支持和人力保障,实现企业与员工共同发展的目的. 人类进入二十一世纪以来,职业生涯管理已经成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向.职业生涯管理,是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动.本文分析了职业生涯管理对于员工和组织的不同意义,对于职业生涯管理的基础理论如职业选择理论、职业生涯发展理论和职业锚理论进行了详细的阐述.本文分析新形势下,电力行业推行职业生涯管理的可行性与必要性,就LY公司的企业环境与发展战略,阐述了如