人才流动论文关于关于河南省人才流动的调查论文范文参考资料VIP

人才流动论文关于关于河南省人才流动的调查论文范文参考资料 在社会主义市场经济条件下，人才的合理流动是经济发展的内在要求，也是经济发展的动力机制。从一定意义上说，合理的人才流动和市场经济发展相互依存，且是在市场经济环境下提高人才配置效率的最佳方法。它不仅可以优化资源配置，而且在优化区域布局、平衡地方经济发展及提高人才的素质和能力等方面，都表现出了无可替代的重要作用。人往高处走，水向低处流，河南省人才资源的基本流向也呈现出这个特征，即由落后地区流向发达地区，由内陆地区流向沿海地区，由农村流向城镇。也就是说，落后地区的人才资源流向郑州等发达城市，高层次人才流向北京、上海、深圳等发达城市，农村人才资源流向城镇，从而造成农村只剩下留守儿童和老人，农业经济发展缺乏人力资源支持的局面。由于地方人才流出大于流入，尤其是高素质人才外流，直接影响到河南省的区域经济和整体经济的可持续发展。鉴于这种不合理的人才流动现象，笔者对河南省人才流动情况进行了调研，深入了解了人才流动的意向特征及成因，对人才流动的个体意向进行了模型构建。 为了了解河南地区人才流动意向，通过对郑州、洛阳、新乡、焦作、开封等市进行实地调研，共发放问卷3000份，收回2135份，其中，有效问卷1543份。利用SPSS进行频率分析、卡方检验等数据分析，在此基础上，分析出河南地区人才流动的意向特性。 在1543份有效问卷调查中，认为河南不是理想就业场所的有690人，占调查总数的44.7%，所以人才流动的趋势很大。 有44.7%的人认为，当地就业城市不甚理想，有83%的人希望去北京、广州、深圳、上海等发达地区就业。经济实力雄厚，工资待遇高，这些优势使得发达地区对人才更具吸引力。经济欠发达地区的经济发展水平和基础设施远远不能满足人才发展的需要，人才向发达地区转移的趋势很强。 （三）只有少数人愿意长期留在河南地区工作 调查表明，仅有38.5%的人愿意长期（8年以上）留在河南地区工作，另外，愿意留在当地但时间不足三年的，占比28%、三年到八年的，占比33.5%。如果以不愿意留在河南工作八年作为长期标准，总的占比为61.5%，由此说明河南人才资源不稳定，流动意向大。 调查显示，专业技术人员流动最频繁，占比38.7%，其次是高级管理人员，占比32.6%；二者合计占比总数为71.3%。这两类人才流动频繁，究其原因，他们要么具有很强的专业技能，要么具有较强的管理能力。 （五）大多数人才愿意流向政府机构和私营企业 流向政府机构的占比36.8%，流向民营企业的占比19.2%，两者合计占比56%。形成这种流动意向的主要原因是相对较好的公务员地位待遇和相对较低的民营企业门槛，从而形成了两个极端。 对在当地工作不足三年而离职的流动人员统计调查发现，初级管理类人员和技术类人员分别占比61.7%和15.9%，两者合计为77.6%，从而说明层次较低的管理类和技术类人才更愿意流动。 （七）工资越低越容易流动 如表1所示，对在当地工作不足三年而离职流动的人员统计调查发现，月薪在10002500元之间的，人才的流动意愿最大，占比68.3%（若考虑1000元以下，占比达到77.9%），但随着工资的增加，人员流动则逐步减少。 （八）工作时间越短越愿意流动 如表2所示，对在当地工作的人员调查发现，流动意愿最大的人才的工作时间不足三年，占比67.3%。但随着工作年限的增加，流动趋势越来越小。 （九）学历层次越低，人才流动意向越强 如表3所示，在对愿意继续留在当地工作三年及以下的人才调查中，中职中专和中小学学历者占49.2%，比例最高，这意味着这部分人的流动愿望较大；随着学历水平的提高，流动性不断下降。这说明低学历的人工作满意度低，希望离开目前的工作，找到更满意的工作。另一方面，它表明受过高等教育的人对目前的工作的满意度高，所以他们不想在短期内流动。 （十）本地人才的流动意向比外来人才强烈 在是否愿意继续留在当地工作的调查中，外来人才不愿意长期在当地工作的占比为18.3%，而本地人才占比为66.4%，是外来人才的3倍多。这充分说明河南地区对人才吸引力较小，本地人才都不愿意长期留在家乡工作。 由于自然条件、历史发展和经济基础的影响，河南地区经济发展依然处于工业化的中期水平，这既不利于留住人才，也不利于他们的成长发展。调查显示，有44.7%的人认为，自己所在城市的就业不理想， 41.2%的人认为区域经济发展水平低，49.5%的人认为工资水平低，56.4%的人不看好工作地区的发展前景。在人才的就业服务上，45.3%的人通过熟人获取就业信息，在获取就业信息的渠道中所占比例最大；38.5%的人认为招聘渠道不畅，服务功能不到位。人才市场的服务功能不能满足各级人才配置的需要，这些现象都是由经济发展水平低造成的。 调查显示，月平均工资在10002500元之间的人才占比为34.6%，25003000元之间的人才占比为26.8%；能够分享企业利润的员工占比仅为18.2%、企业为其提供了完备的“五险一金”的人才占比仅为39.3%。由此可见，薪资待遇低、福利项目不完备也造成了较大的人才流失。 根据调查，有40.2%的人认为企业绩效评价标准不太明确，觉得标准明确的仅有18.1%；在对企业员工参与决策渠道的调查中，20.3%的人认为不清楚，12.4%的人认为没有通道；在八种维护员工关系的实践中，聚餐比例最高，为71.4%；在岗位培训中，入职培训占比80.5%，专业培训占比39.6%，技能培训占比38%，管理培训占比29.4%；认为晋级发展机会多和比较多的占比32.6%，认为机会一般的占比41.9%，认为机会小和非常小的占比25.5%。以上数据表明，企业有待建立一套合理、完善的制度和良好的机制，以保证员工的自我完善和晋级发展等，从而减少人才流失。 在企业对员工关怀度的调查中， 30%的员工认为比较关心，48%的员工认为一般，22%的员工认为不关心；在企业为员工做职业规划的调查中，仅44.7%的员工有自己的职业规划。以上数据表明企业没有规划和管理好员工的需求和发展，从而导致企业职工的不满意。 在市场经济条件下，市场机制应该对人才的合理流动起主导作用。也就是说，受客观经济规律和竞争机制的双重作用，人才流动过程必须是在市场价格和市场供求关系主导下的理性流动过程。只有在市场机制中，人才流动意向模型才能发挥最佳作用。为此，笔者有以下几方面建议： 人才流动的自主决策地位是人才合理流动的前提，也是市场机制发挥作用的基本条件。在市场经济阶段，组织的不同性质决定了它改革的强度和进度的不一样，从而导致流动主体自主决策地位确立的时间和完整性也不一样，进而对人才流动过程和决策产生不同影响。目前，国有部门特别是事业单位的独立决策地位还没有完全确立，这将对人才的合理流动产生不利影响。 直接成本是人才流动必须支付的相关成本，一般来讲，直接成本越低，人才流动就越容易实现。人才流动直接成本的下降会促成人才流动门槛的下降和人力资源配置效率的提升，即只有提高人才资源配置效率，进而产生可以