人力资源论文关于我国企业人力资源管理成熟度论文范文参考资料

人力资源论文关于我国企业人力资源管理成熟度论文范文参考资料 【摘 要】为了解和研究我国企业目前的人力资源管理目前状况，本文在人力资源管理成熟度模型研究成果的基础上，根据设计并收集得到的调查问卷数据，按我国企业不同的组织性质、规模、所属行业类别及企业人员流动率情况构建多元回归模型，为使使估计结果更为有效，在制约被调查者对象信息及其余企业异质性后，分别估计并比较了不同分类条件下我国企业人力资源管理成熟度的差异。 【关键词】人力资源管理成熟度；多元回归分析；差异比较 人力资源管理成熟度（PCMM）是由美国卡内基梅隆大学软件工程研究所于xx年7月发布的，它定义了一个可以评估企业人力资源实践的标准，企业可根据该指导标准规划和实施人力资源管理的改善，避开改善过程的盲目性。该模型由5个成熟度等级（初始级、已管理级、已定义级、可预测级、优化级）、每一等级的过程域（共22个）、每一过程域的目标和实践活动等模块组成。目前该模型在很多欧美大企业中已得到成功运用。我国部分软件、金融及电信企业也已经引进应用该模型，如华为、中兴、金蝶、康佳等公司，并有数家企业通过了CMM5级评估。我国国内学者对这一领域的研究始于xx年，截止13年为止研究尚不是很多，大部分为定性描述，或真对个别行业的研究，缺乏行不同条件企业之间的比较。因此本文在老师的指导下，在人力资源管理成熟度模型研究成果的基础上，设计了一份关于调查我国企业人力资源成熟度的问卷，以期比较不同行业、不同性质、不同规模等条件的企业人力资源管理成熟度是否存在差别。 本问卷的结构包括基本信息和主题问卷两部分。其中，主题问卷包括总体情况、能力分析与人员配置、培训与发展绩效管理、酬劳管理和工作的物理环境和组织氛围六大主题模块，共有83个理由。基本信息包括被调查对象的基本信息以及被调查者对象所在企业的信息，其中被调查者信息包括性别、年龄、学历、部门角色、职位级别以及任职时间，被调查者所在企业的基本信息包括企业性质、规模、所属行业及人员流动率。该问卷设计的是五级量表，即15分制，1分最差，5分最好。本次问卷的调查范围为全国范围，调查对象为就职于各种性质不同、规模不同的企业职工。调查策略为随机调查。共发放问卷 325份，收回有效问卷287份。 1.信度分析。本文首先对问卷六大板块及问卷总体进行Alpha信度分析，分析结果显示，六大模块的Alpha信度值依次为：0.934、0.914、0.840、0.937、0.895、0.926。总体问卷信度系数为0.977。各版块及问卷总体的Alpha系数均大于0.8，问卷的信度检验通过。 2.效度分析。首先，针对问卷的六大模块，进行KMO统计量和Bartlett球形检验统计量检验，结果表明，KMO=0.875 0.5，巴特利球体检验统计量x2=522.524，对应的显著性水平sig= 0.0000.5，适合进行探索性因子分析。其次，采用主成分法提取公因子，提取到一个主因子，结果显示，该主因子能解释总体方差75.345左右的变动。而各因子的载荷依次为0.830、0.920、 0.867、0.870、0.901、0.816，均大于0.6。因此，问卷的结构效度通过检验。 3.成熟度分析。我们根据有效问卷数据，以其所求得的均值代表企业成熟度。总体成熟度均值为3.0797，各个模块的成熟度依次为3.28582、3.148333、3.19663、3.16738、3.293006。从数据看出，我国企业总体成熟度与各个模块成熟度均以达到可定义级。 四、不同企业的人力资源管理成熟度水平差异分析 本文分别按企业性质、规模、所属行业及人员流动率情况将企业分类后，分别比较四种分类情况下六大模块的得分均值，发现得分并无太大差异。考虑到被调查者的个人情况可能会影响到对人力资源成熟度的打分，以及除所分析的分类类别外，其他的关于企业的细分异质性可能导致的所得分值不具有代表性。因此针对上述情况，本文采用多元回归分析，以期在制约其余企业异质性及被调查者对象的情况下，分别考察企业性质、规模、所属行业及企业人员流动率与人力资源成熟度分值之间的关系。 1.数据说明及模型设定。首先，本文针对每份问卷，分别将问卷的6大板块的每一版块求均值，所求得的6项均值即本文选取的被解释变量（score）。解释变量为企业性质（nature）、企业规模（scale）、企业所属行业（trade）以及企业人员流动率（rate）。由于企业性质与企业所属行业选项均为名义变量，因此对解释变量的处理策略为引入N-1个虚拟变量。考虑到问卷的被调查者对象情况可能会影响到问卷的得分，因此将其作为制约变量。所有虚拟变量的基准组均为该理由对应的最后一个选项。模型设定如下： 2.分析结果。本文根据模型（1），分别对针对四个解释变量采用混合最小二乘法进行回归估计，其中设定1是将四个解释变量同时与被解释变量进行回归估计的结果，该设定是考虑将除解释变量以外的其余解释变量作为企业制约变量进行估计。设定2是在设定1的基础上将被调查者信息纳入作为另一项制约变量，以消除由于被调查者个人因素而导致的估计偏差。限于论文篇幅，在此仅列出设定1的估计结果，具体结果如下： （1）企业组织性质对人力资源成熟度模型得分的影响。从设定1可以看出，国企、外资企业及政府机关、事业单位与“培训与发展”模块关系显著，说明这三种性质的企业与其他性质企业相比，在员工培训方面的成熟度较高，其中，外企的成熟度更高；在“绩效管理”模块中，外企较其他性质的企业而言，优势也较为显著；在“工作的物理环境和组织氛围”模块中，除合资与非盈利组织性质的企业以外，其他性质企业与该模块均呈正向显著关系，其中外企与民企更为显著。在设定2中，加入以被调查者对象为制约变量以后，估计结果显示，在“能力分析与人员配置模块”中，教育机构对该模块得分的影响显著。在“培训与发展”模块中，国企、民企、外企及政府事业机构影响显著，其中外企最优，民企较弱；在“绩效管理”模块及“工作的物理环境和组织氛围”模块中，估计结果与设定1估计结果相同。（2）企业规模对人力资源成熟度模型得分的影响。两个个设定的结果均显示企业规模与人力资源管理成熟的6个模块得分都不存在显著关系。今后还需要从其他途径考察该估计是否准确。（3）企业所属行业对人力资源成熟度模型得分的影响。设定1、2均显示，建筑行业与“工作的物理环境和组织氛围”呈现显著负相关关系。而服务行业与“能力分析与人员配置”模块呈现显著正相关关系。（4）企业人员流动率对人力资源成熟度模型得分的影响。设定1、2均显示，企业人员流动率对“培训与发展”模块有显著负向影响。即人员流动率越高，“培训与发展”模块得分率越低。 本文研究发现：第一，不同组织性质间的企业在人力资源管理的三个方面存在显著差异。具体来说，外企、国企、民企依次在员工培训与发展方面做的较好。在绩效管理方面，外企显著优于其他企业。在工作环境与组织氛围方面，除合资与非盈利组织外，其余性质企业都较为优秀，其中外企最好。第二，企业规模不影响企业人力资源成熟度。第三，建筑行业在“工作物理环境及组织氛围”模块里，显著较差。服务行业在“能力分析与人员配置”模块中，显著较好。第四，人员流动率与“培训与发展”模块存在显著负向关系，但是这里可能存在一个因果倒置理由，即是由于人员流动率高而导致企业员工培训方面较差，还是由于企业员工培训方面较差而造成的人员流动率过高本文认为这个理由需要在更多实践案例中进行检验。 参 考 文