性恶论论文关于基于性恶论的我国公共部门人力资源激励论文范文参考资料

性恶论基于性恶论的中国公共部门人力资源激励模式论文参考资料王军(陕西师范大学政治经济学院)人力资源管理的最终目标是人员匹配。为了实现个人目标和组织目标之间的一致性，组织目标和个人目标之间必须有交集。组织需要了解员工的动机和需求，在设计时应该考虑员工的个人需求，以满足组织的目标，从而达到最理想的激励效果。通过观察和调查，笔者发现我国公共部门激励机制存在诸多弊端，公共部门员工的绩效不尽如人意。因此，本文采用了儒家的性恶理论和西方经济学中的动机理论理性人假设，这在早期被大家广泛接受。运用麦格雷戈的x和y理论分析了这种行为的原因，并对我国公共部门激励机制的建立提出了合理的建议。关键词：人岗匹配；公共部门；激励机制我们将“动机定义为一个过程，它反映了个人努力实现目标的强度、方向和一致性。”公共部门人力资源管理激励是指公共部门通过合理配置公共资源，从组织价值观的角度引导公共部门员工的工作行为，旨在保持公务员和组织价值观一致，从而实现共同管理目标的过程。西方经济学中的人性假设包括理性人假设和社会人假设。“理性人假设”起源于英国经济学家亚当斯密。这里的“理性人”总是采取对他们自己的利益最有利的行动计划，也就是说，人们倾向于受益而避免伤害。随着西方经济学的发展，理性人的个人利益的含义已经扩大，不仅包括经济利益，还包括荣誉感、社会归属感和自我实现等需要。在中国古代，人性最成熟的属性是儒家的人性假设，而最具代表性的是儒家的荀子的性恶论。“一个人的本性是邪恶的，但他的善良是虚假的。”性恶年，荀子以问答的形式批驳了孟子的性善论。他认为孟子的人性论只把人比作鸟兽。人类比鸟类和动物聪明，所以他们比鸟类和动物善良。就人类而言，在人类诞生后，没有明确的善恶概念。需要仪式治疗来让他们明白对与错，明白善与恶。“理性人”在既定的规则体系下为自己争取最大利益，即最大限度地满足自己的需要。在管理科学中，也有关于人性假设的理论，主要用于研究被管理者的动机。作者认为，麦格雷戈的x理论有一个类似于“理性人”的观点：“管理的任务的传统概念是把人的能量传递给组织。就三个命题而言。让我们称这一套命题为“X理论”1.管理层负责组织生产企业的要素金钱、材料、设备、人员而不是经济目的。2.对于人来说，这是一个引导他们行动的过程，改变他们的行为以适应组织的需要。3.如果没有管理层的积极干预，人们将会对组织的需求消极甚至抵触。因此，他们必须被说服、奖励、惩罚、控制他们的活动必须被引导。麦格雷戈的X理论与史密斯的“理性人”假设有着相同的理解。在“理性人”假设中，史密斯认为人是在追求利益和避免缺点，并以自己的利益和需要为中心。麦克马洪的X理论认为，只有通过强制和约束人们，制定规章制度，人们的行为才能得到规范，组织的目标才能实现。(a)本组织的总体目标不明确。这里不明确的目标可以从两个方面来理解：第一，总体目标本身不合理、不明确。目前，中国公共部门对组织目标的定位一般是以监管为主导，以服务为补充，而不是以服务为补充。这反映在公共部门的日常工作中，即它很少反思自己的行为，更倾向于服从公众。这种归因模式不利于激励机制的建立；第二，员工与组织之间的目标错位，员工除了生理、心理和家庭等基本需求外，缺乏认同感和对组织的归属感，无法有效地将组织目标和个人目标结合起来。由此产生的问题是，员工的组织使命感不强。(2)组织的用人机制僵化。目前，公共部门僵化的人力资源管理制度、不明确的晋升机制和缺乏灵活性在一定程度上影响了人才的成长。在晋升制度中，资历的不良风气严重，晋升标准不具体，造成人才的浪费和流失。在工作晋升方面缺乏监督和法律保护，派系和任人唯亲的现象经常发生。通过这种方式选拔出来的大多数干部只对他们的上级负责，以便争取更快的晋升机会。一些拥有职位权力的人会为了个人利益将职位商业化。此外，公务员选拔机制的监督和权力制约机制还不完善。这个问题造成的直接问题是，在公务员的晋升和选拔过程中，贿赂等不良行为时有发生，对公务员形象和社会风气产生了不良影响。(3)人力资源流动性差。人力资源的特点是流动性。然而，长期以来，我国公共部门对人力资源的认识和管理仍然基于传统的人事制度，人员流动非常缓慢甚至停滞不前。现有人力资源管理理念和体系最直接的特点是流动机制的刚性，表现为：一是部门间横向流动性差，流动规则和机制不合理；第二，上下级之间的垂直流动存在滞后，即缺乏合理的晋升规则。公共部门的工作人员更迫切需要成就和权利，因此，如果受激励者表现良好，他或她希望通过晋升来体现自己的价值。如果最终的激励目标成功地完成了受激励者的流动，激励机制就会有效。另一方面，如果现有的激励机制不能使被邀请者得到他们应得的奖励或提升，其结果将是被邀请者可能转向不合理的方式来实现他们的目标。(4)公共部门员工缺乏绩效评价指标体系。目前，我国公务员的考核内容主要包括道德、能力、勤奋和绩效：道德指的是思想政治认识和意识，能力主要指的是职业能力，勤奋指的是勤奋的频率，绩效指的是绩效。然而，由于部门的差异和部门产出的不同形式，很难建立一套有效的个人绩效考核体系标准。因此，我国大多数公共部门都把组织作为绩效考核的核心对象，把组织绩效考核的结果作为个人绩效考核的前提。同时，绩效评价指标体系尚未建立。以上四种评价大多基于组织成员的集体绩效。在实际操作中，由于个人情感因素，整个单位往往有良好的绩效考核结果，导致“大锅饭”的不良现象。人性恶理论提出：(1)人性不会因为贪图利益而拒绝谦逊；因为嫉妒和仇恨，他不忠诚和诚实。因为他热爱表达、礼义，他说礼义既是艺术也是科学。我国公共部门的员工和企业的员工一样，关心的是组织能否满足他们的生理需求、安全需求和其他底层需求。然而，在我国公共部门，由于日常工作量化考核困难，考核不严格，导致大多数公共部门员工更担心被指责或失去收入，因此存在许多追求个人切身利益、工作效率低、工作进度慢、拖延和推诿的现象。(2)性恶论：君主应停止教化礼义，解除法制管理。然后强者会伤害和掠夺弱者，而强者会欺负、伤害和骚扰弱者。很快，由于混乱和动荡，世界将一个接一个地灭亡。中国的公共部门是制定规章制度的最新部门，因为公共部门是国家行政的一种具体形式。作为政府面向公众的具体形象，制定规章制度是为了约束公务员的行为，旨在通过顺应公众的意愿，为公众提供良好的公共服务，树立政府和公共部门的良好形象。事实上，许多规章制度都写在墙上，没人关心，更没人遵守。因为即使人们不遵守规章制度，人们也不会因为他们的面子而严格执行处罚，所以这个制度毫无用处，改善工作氛围的计划最终流产。首先，建立一个符合实际并能严格执行的绩效激励体系。公共部门应投入相应的人力、物力和财力，建立一套完善的人力资源体系，建立一套详细、严格的制度，建立合理的分工，使员工对自己的行为有一个清晰的预期，并在这种预期下约束自己的行为。任何制度都不可能一开始就完美，需要在实践中不断完善。因此，我们必须落实并严格执行这一制度。一旦执法不严，“理性人”趋利避害的本性可能会在此时凸显其消极的一面。其次，是建立科学公正的绩效评价体系。要实现对公共部门人力资源的激励，必须满足以下条件：(1)满足公共部门员工的需求。需要触发行为的行动机制可以简单地概括如下：一个人自身的需求促进了做事动机的产生，从而诱导相应的行为来实现特定的目标。换句话说，目标设定和员工自身需求之间有很大的内在联系。在政府公共部门工作的员工除了正常的物质需求外，还需要关注他们的精神需求。其中，最重要的是权力需求和成就需求，其中员工对权力需求的满意度高于成就需求。(2)实现公共部门组织目标和员工个人目标的统一。因此，公共部门员工的价值观应该与组织的价值观基本一致。作为组织价值观的载体，-组织文化具有导向性。如果公共部门员工对公共价值观有高度认同，组织目标的设定就更有