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司炉工技师论文摘要范文司炉工技师论文摘要写 人力资源配置是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对企业或其它组织的人力资源进行科学、合理的配置,是在严格控制人工成本的前提下,把最合适的人安排在最合适的岗位上,最大限度地实现人尽其才、才尽其用.以乌鲁木齐房产公寓段为例,在路局经营机制发展的新形势下,该段面临线路分布广、点多线长、工种多样、人员老龄化、成本紧缩等实际问题.由于员工结构失衡导致段人力资源工作整体偏低的现 国家,十一五,规划提出:大力加强高技能人才工作,实施,5+1,计划行动,加快培养一大批高技能人才和数以千万计的高素质技能人才,是建设创新型国家的重要举措.通过对*民族大学技能人才工作调研浅析,旨在发现问题,完善措施,提升技术工人群体的社会地位和整体素质,以增强学校的竞争力和综合水平. 为了提高司炉工人的技能操作水平,适应司炉工培训需要,农三师医院锅炉房老司炉工、技师、天山锅炉厂技术顾问周光银在系统总结他多年从事锅炉运行操作、维修及故障排除经验的基础上参考有关锅炉使用操作资料编著了中小型锅炉技能操作和知识问答一书. 本文在对人力资源管理理论的综合归纳的基础上,针对一个以路桥建设为主体的中小型施工性企业“新亚工程公司”的人力资源管理方面的现状及问题进行了分析研究,进而提出建立该公司人力资源管理系统的初步设想. 知识经济时代,人力资源是企业最重要的资源,也是企业竞争优势的主要,企业获得核心竞争优势必须依赖所拥有的人才,而人才的竞争力他们拥有的知识、技能等要素.企业要想吸引人才、留住人才、并使人才发挥出应有的作用,就必须为人才所具有的能够产生高绩效的综合能力付薪,因此,基于能力的薪酬管理体系应运而生,它弥补了传统的基于职位薪酬模式的不足,通过激励员工不断提升自己的能力,从而提高企业的核心竞争力.通过查找国内外关于能力薪酬体系方面的相关文献研究可以发现,完全采用某种单一模式的薪酬体系并不可取,科学合理的薪酬体系一般是将某种主要的薪酬模式与其他薪酬模式相结合.本文就是在传统岗位系数工资制的基础上,通过建立完善的任职资格体系,将岗位薪酬体系和能力薪酬体系相结合,进行基于任职资格体系的薪酬优化设计研究.总体思路是：首先通过职位分析与岗位评价找到能够提升企业核心竞争力的关键工作岗位；其次是确定关键工作岗位员工的职业生涯成长通道；第三是采取激励措施,针对关键工作岗位员工,增设骨干津贴薪酬单元,充分激发企业骨干人员的工作积极性和创造性,最终促进企业发展.对企业进行基于任职资格体系的薪酬优化设计,在明确员工职业发展通道的同时,可以最大限度地发挥薪酬的激励效能,充分调动员工的工作积极性和创造力.另外,对企业进行基于任职资格体系的薪酬优化设计是变革薪酬制度的一次有益的实践探索,可以促进企业进一步健全完善人才评定、管理和考核等配套机制,实现薪酬体系与企业其他管理体系的有机融合. 刘宝敬,山东省临沂市苍山县基督徒,1958年生.原为一名普通的司炉工、下水道疏通工,现为高级技师.xx年破格加入.现任中国环境科学学会高级会员、山东省临沂市宝敬环保科学技术研究所所长.尽管时下,环保,已不是什么新鲜词,但你可能想不到 _徒刘宝敬的环保努力竟然是从锅炉房开始的.刘宝敬说:,其实最初的想法就是想烧锅炉时能省点煤., 他就是济南炼化首席工人技师、二催化车间锅炉运行操作员杜明,一位只有高中学历的“锅炉状元”,一位让国内外专家竖“大拇哥”的“土院士”,也是济南市五年来唯一一位荣膺“全国劳动模范”称号的产业工人代表.责任炼就事业“烧锅炉是个精细活儿,容不得半点马. 以培训促进就业不仅是各国政府解决就业问题的通行手段之一,而且是各国政府履行其公共服务职能的重要体现,中国政府亦不例外.在中国,由政府提供的公共就业培训服务先后经历了计划经济时代的政府垄断提供、改革开放初期的公私分立提供、1990年代后期以来的政府指派式的公私混合提供的发展阶段.以公共就业培训中心、技工院校和民办职业培训机构为主体的多元培训机构已成为政府完成公共就业培训服务提供的重要力量,但是在多元主体混合提供公共就业培训模式下存在竞争性不够、客户缺乏选择、政府定位不清晰、管理混乱、以及有效监管不足等问题,导致公共就业培训服务供给效益不高、绩效低下的困境,已很难胜任当前我国面向全体劳动者的职业培训时代的培训需求.所以,寻求一种新的机制来治理公共就业培训服务的多元主体混合提供尤为迫切.兴起于20世纪90年代初的准市场机制强调实施提供者生产者分离、竞争性招标、和或凭单制的应用,成为西方福利国家在传统上由政府垄断供应的公共服务与社会福利领域构建多元主体竞争性参与提供的有效治理机制.在政府购买公共就业培训服务中建立准市场机制既具有明显的比较优势,也是一种有用的新分析框架,具有重要的创新意义.公共就业培训的准市场模式强调借助市场机制力量,通过用户选择和生产者竞争来实现高质量服务的提供.其操作机制首先需将原本集服务的供应与生产于一体的政府,实现购买者与生产者相分离,其次政府要以一定标准向外招标选定定点培训机构,然后以合同或准合同形式向招标选定的被认证培训机构购买培训服务.在准市场中,政府部门的角色是公共就业培训的项目组织者、资金提供者、质量监管者,不再是培训项目的具体生产者；各类培训机构竞争性地参与公共就业培训的生产；接受培训服务的各类对象可以自己选择培训.政府购买公共就业培训服务的准市场有效运行依赖于有一个基于竞争与选择的市场结构、充分的信息、较低的交易成本、有效的激励等基础条件,其目标是要提高服务的多样性、有效性、提高供应商的回应性和客户的选择自由.在购买者生产者相分离的前提基础上,构建政府购买公共就业培训服务的准市场有三种路径选择：以目标管理为基础的内部准市场,以合同外包为基础的准市场,和以培训券为基础的准市场.随着培训服务的购买者生产者的分离,他们之间的委托*关系和合同交易行为就会应运而生,因此要实现政府购买公共就业培训服务的准市场良性运行,确保实现准市场的“效率、回应、选择和平等”目标,政府需要建立包括激励机制、信息机制和控制机制在内的多种治理机制.与传统的培训模式比较而言,新模式优势主要包括：可以充分利用了我国现有的技工院校、民办培训机构和企业培训机构等社会培训力量的参与来确保我国政府面临的巨大公共就业培训任务的完成,有助于形成以竞争求质量的有效机制,有助于改变培训对象的被动局面、提高他们对培训商的可选择性,有助于实现政府对公共就业培训服务混合提供格局的有效管理,也有助于推动政府转型.新世纪以来,随着统筹城乡公共就业培训制度的建立,一些地方政府积极探索并创建了多种政府购买培训服务的新模式,如上海和南京等地的“职业培训补贴个人账户”,浙江的衢州、湖州、杭州,江苏、湖南以及四川成都等地的“培训券”,上海、江苏的泰州、苏州,江西、天津、山东烟台等地的“政府购买培训成果”,浙江慈溪的“大培训”等培训制度.通过对地方政府创新的实践案例的分析,我们发现这些地方政府非常重视公共就业培训市场化基础条件的建构,包括已经形成了一个由纵跨政府多层级、横跨政府多部门组成的多方购买主体,和一个由就业训练中心、技工院校和社会办机构等多种培训机构共同组成的多生产方共同组成的分散型市场结构.培训市场的服务对象则已公平地涵盖城乡各类劳动群体.提供多种类多层次的培训项目,强调招标和合同的使用,培训券得到越来越广泛地普及,建立起有效的培训管理制度、激励、信息与监控机制,重视培训的监管与结果的考核.通过对国家数据和我们调查数据的分析,政府创建的这样一种培训服务模式的总体成效是令人信服的,在培训总量、效率、质量、可竞争性、平等性、以及公正等层面所取得的成就可圈可点,不仅为提升我国劳动者职业技能素质和促进劳动者就业再就业做出了巨大贡献,而且凸显了它与传统模式的比较优势,为政府有效利用多元化培训机构混合提供服务找到了一种治理之道.但是,政府购买的公共就业培训服务的准市场提供仍面临着不少挑战,包括部分地方尤其是农村区域竞争条件难以形成和客户选择受限；委托与*双方违规操作、弄虚作假、欺上瞒下,甚至合伙骗取补贴的道德风险问题时有发生；公共就业培训政策制度激励性不充分,导致培训市场参与主体存在参与动力不足；地方政府管理准市场能力不足等问题.回应这些挑战关键在于政府,建立并完善我国政府购买的公共就业培训服务准市场提供,需要政府做好如下几个方面做出努力：切实转变政府理念,明确政府责任,提升政府管理能力；促进可竞争市场的培育和确保市场生产主体间的平等；完善培训市场的信息、控制与激励机制,降低市场交易成本；加强制度建设,加快相关法律、法规和政策体系的完善,为政府购买公共就业培训服务的准市场改革和运行提供良好的制度环境. 北京市工贸技师学院xx年首期机关事业单位技术工人培训鉴定圆满结束xx年1月至2月,学校机电分院针对机关事业单位技术工人开办了初级、中级、高级技术等级培训.学员共计288人,涉及计算机操作员、车工、装配钳工、热力司炉工、数控车工、计算机网络管理员、维修电工、铣工、电焊工共9个工种.此期培训时间紧,任课教师放弃寒假休息时间,保质保量完成了培训任务. 高技能人才是人才第一资源的重要组成部分,是社会财富的直接创造者.高技能人才短缺已成为制约XX油田公司发展的瓶颈,如何培养高技能人才培养已成为XX油田公司一项重要而紧迫的任务. 本文围绕XX油田高技能人才培养这一主题,主要分高技能人才的一般理论,XX油田高技能人才现状及问题、成因分析,XX油田高技能人才培养的对策建议三个层次进行阐述. 在高技能人才一般理论部分,重点对高技能人才的内涵和特征、高技能人才的激励进行了分析归纳,对国内外高技能人才培养的典型案例作了分析,得出了启示. 在理论分析的基础上,通过数据分析、对比分析对XX油田高技能人才的现状、存在问题及其成因进行了剖析,指出XX油田高技能人才存在总量短缺、比例失衡、结构性矛盾突出、流失较为严重等问题,并分析指出成因主要是:认识和理念上的差异、人事管理制度的割裂、分配激励的缺陷、培训投入不足和培训模式的不适应、高技能人才补充渠道单一等. 在借鉴国内外高技能人才培养先进经验的基础上,提出了XX油田高技能人才的定位、总体思路及其培养模式,并提出了完善有利于高技能人才成长的培训机制,建立有利于技能人才脱颖而出的选拔机制