偏远地区论文关于西部偏远地区高校教师教学胜任力评价提升策略论文范文参考资料

偏远地区论文关于西部偏远地区高校教师教学胜任力评价提升策略论文范文参考资料 李博 王鹏程 塔里木大学经济管理学院 基金项目：本文系塔里木大学高教项目（项目编号：TDGJ1626）的研究成果。 摘要：西部偏远地区高校地理位置特殊导致对人才的吸引力不足，由此产生的教学胜任力问题值得关注。通过评价塔里木大学教师教学胜任力水平，发现教师职业品格理想但知识素养不足，在分析教师教学胜任力的主要问题基础上，提出构建以胜任力为导向的绩效管理体系。 关键词：西部高校 教学胜任力 提升策略 高校教师胜任特质关系到高校教育质量提高与教育的可持续发展，然而西部高校由于地理位置偏远，对人才的吸引力不足，由此产生的教学胜任力问题更值得关注。有关高校教师胜任力的研究中，模型构建是已有研究关注的焦点，高校教师胜任力现状调查的实证研究较为缺乏，将胜任力引入高校人力资源管理体系是相关研究的主要应用方向。本文通过评价塔里木大学教师教学胜任力水平，为进一步提升边远地区教师胜任力提出对策建议。 借鉴何齐宗（xx）构建的教学胜任力模型，知识素养和教学能力是冰山上可见的部分为基准性特征，职业品格和人格特质是水下不可见的部分为鉴别性特征。四个维度共建立40个胜任力指标，采用李克特6级量表计分。塔里木大学有教职工1222人，其中专任教师800人，教授、副教授404人，具有博士硕士学位的教师668人。采取随机分层抽样方式，分别在8个学院随机抽取30名专任教师，有效问卷214份。其中，40岁以下教师占比69.2%，讲师比例为49.1%，硕士及以下学历占比85.5%。地理位置偏远、人才吸引力不足使塔里木大学教师队伍年轻化、低学历特征明显。 教师胜任力的各维度水平依次为职业品格（5.10）教学能力（5.01）人格特质（4.71）知识素养（4.67）。将李克特6点量表转换为表现评价（非常符合为优秀，较为符合为良好，有点符合为合格，略不符合、较不符合、极不符合为不合格），塔里木大学教师胜任力水平表现基本良好，职业品格理想但知识素养不足。 对不同教师胜任力水平进行单因素方差分析，男性教师教学胜任力略高于女性教师，年龄与教师胜任力之间存在显著U形关系，教龄与教师胜任力之间也存在一定程度的U形关系，职称与教师胜任力正相关，学历与教师胜任力显著正相关。由于青年教师专业素质较高、学习能力较强、有较大的工作热情，但工作经验不足使这一年龄段教师胜任力不高。老年教师工作经验和教学资源丰富，具有一定的教学优势，通常有较高胜任力。而中年教师有生活阅历，积累了一定的工作经验，但工作热情逐渐退化，因此胜任力水平不高。 教师教学胜任力综合水平为4.87，总体表现基本良好。从细分指标来看，教师教学胜任力存在以下几点问题： 1.缺乏教学竞争压力，教师主动学习意识不强。由于教学工作难以量化，多为填写教学日历、编写教案讲稿等事务性工作。虽然有可量化教学效果的教学评价，但教学评价不合理且缺乏过程监督，导致评价结果缺乏可信度，没有发挥激励教师提升教学水平的作用。按部就班的完成教学课时量是一件基本毫无压力的工作，教师上课循规蹈矩，获取前沿知识、教育技术、教学手段的动力和意识不足。 2.缺乏教学合作氛围，教师合作意识欠缺。调查显示经常请教教学问题、经常观摩教学的教师仅占37.3%和30.2%，表示所在单位经常组织教研活动的教师仅占31.7%。学校缺乏教学合作的制度和资金保障，学院缺乏多元教学合作平台，教师缺乏教学合作理念，导致教师日常教学合作（教学请教、教学观摩）积极性不高，深度教学合作（教学研讨、教学研究、教学改革、协同创新）参与度不够。 3.高学历人才紧缺，教师忠诚有余但知识素养不足。地理位置偏远、人才吸引力不足导致学校师资力量薄弱，高学历人才缺乏。虽然教师对学校有较高感情承诺和认同感，离职倾向不高，但和内地同等院校相比，教师专业素质低，知识素养欠缺。 4.教学态度普遍消极，教师缺乏深度教学反思。首先，由于良好的教学效果不仅对教师个人教学能力提出要求，学生学风、课程性质、教学设备都是影响教学效果的因素，相比科研并非个人努力可以实现。其次，在师资力量紧缺的学院，青年教师往往承担较重教学任务，教学压力过大，导致无法由“量变”向“质变”转变。 为提升教师教学胜任力，应构建以胜任力为导向的绩效管理体系： 1.明确绩效目标。应从组织战略出发，将绩效目标以学校学院个人的顺序层层分解，落实到教师个人。同时制定教师胜任力发展目标，明确提升教学胜任力的行为标尺，改变以往绩效目标不明确、短期导向的状况。 2.注重绩效过程管理。首先，加强教学制度建设，为深度教学合作（教研团队、产学研）创造可靠条件。其次，构建以胜任力为导向的学习共同体，以课题组、研讨会、一门课轮流上的方式促使教师在教学方面展开合作。再次，发挥专业带头人引领作用以及老中青传帮带作用，积极组织教师走出去，提升教师专业素养。最后，营造教学竞争氛围，合理安排教师教学任务，动员教师参与各种类型教学竞赛，增强教师学习意识。 3.完善绩效评价体系。首先，为推动教师长期绩效目标实现，从教学输入角度引入胜任力评价体系，在评估教学效果的同时评估教师胜任能力。其次，针对不同评估主体的认识和理解差异，建立适应不同评估主体的评价指标，以提高评估结果的真实性。最后，为创造客观、自由和非功利的学生评教氛围，需考虑评价时间、限定评价结果。 4.重视绩效反馈。采取团队反馈和一对一反馈相结合方