采购与供应中的管理PPT课件

采购与供应中的管理,1,.,第一章组织行为学概论,第二章组织管理与管理理论,第三章个体差异与多样性,第四章学习,第五章激励与工作满意度,目录,2,.,今天主要分享9个模块内容：,3,.,1、组织包含了系统和人,系统以一种可被观察得到的方式在发挥“作用”，并且适应于内外部环境,系统,人为了追求个人目标或共同目标而做出“行为”行动、反应并且互相作用,人,1.组织行为学概论,组织的基本特点,1.组织行为学概论心理契约,马林斯的组织行为学分析框架,1.组织行为学概论,心理契约,工作勤奋努力，听从领导（或者追求组织目标）遵守组织的政策、程序和规定；尊重经理的权威；维护组织的价值观、声誉和整体形象；作风正派，值得信任,根据工作、贡献和/或绩效公平地支付报酬；执行平等的（如果可能，是温暖人心的）人力资源政策和体系，应当远超过法律（或者平等机会）所要求的最低标准。提供安全、卫生的工作条件；尊重职工代表的作用，尊重职工参与关乎自身利益决策的热忱与激情；尽可能地保护职业安全并促进人员和职业发展；尽可能地提高雇员工作满意度，减轻工作疏远感和工作压力与枯燥感。,雇员的义务,雇主的义务,1.组织行为学概论心理契约,心理契约的转变,1.组织行为学概论心理契约,三种工作定位,1.组织行为学概论心理契约,管理的本质,管理的本质是一种整合性的工作,1.组织行为学概论管理过程,管理的五种功能,1.组织行为学概论管理过程,法约尔提出,明兹伯格的管理角色理论,1.组织行为学概论心理契约,组织背景,1.组织行为学概论组织背景,组织存在的原因,1.组织行为学概论组织背景,组织隐喻,1.组织行为学概论组织背景,组织结构的要素,1.组织行为学概论组织背景,组织结构的作用,1.组织行为学概论组织背景,组织结构的影响因素,1.组织行为学概论组织背景,组织结构类型,组织间和网络结构,1.组织行为学概论组织背景,“网络组织”,1.组织行为学概论组织背景,组织灵活性的趋势,1.组织行为学概论组织背景,外部环境影响组织的途径,STEEPLE环境因素,1.组织行为学概论环境,文化的组成要素,1.组织行为学概论环境,伦理问题,1.组织行为学概论环境,公司社会责任（CSR）,1.组织行为学概论环境,霍夫施泰德的文化维度模型,1.组织行为学概论环境,特朗皮纳斯模型,1.组织行为学概论环境,一个社会可能强调的方面：,跨文化管理,1.组织行为学概论环境,文化网,1.组织行为学概论环境,哈里斯/汉迪的四种文化类型,1.组织行为学概论环境,组织行为学概论小结,组织,人,管理,组织背景,环境,心理契约,33,.,2、组织行为学方法,权变学派,20世纪,21世纪,经典学派,人际关系学派,系统学派,19世纪,科学管理：泰勒管理原理：法约尔官僚机构：韦伯,梅奥：霍商效应新人际关系法：马斯洛需求激励理论XY理论,一般系统理论：贝塔朗菲社会技术系统：埃里克,后现代组织,权变理论：伯恩斯和斯道克尔,后现代主义：赫钦斯盖和布坎南,34,.,科学管理的关键特征,2.组织行为学方法经典方法,法约尔的组织和管理原则,工作分工权力等级链权责对等适当的集权命令统一统一指挥主动性,个人利益服从大局纪律秩序人员稳定公平工资团体精神,2.组织行为学方法经典方法,韦伯的官僚机构几个普遍特征,2.组织行为学方法经典方法,解决官僚机构失效问题,2.组织行为学方法经典方法,霍桑实验,2.组织行为学方法人际关系方法,分析工作组织活动的基础子系统,2.组织行为学方法系统方法,系统方法的贡献,2.组织行为学方法系统方法,有机型组织,典型特点是在结构上和文化上具有流动性和灵活性.,2.组织行为学方法权变方法,后现代组织,能够达到结构上和文化上最大的流动性,2.组织行为学方法后现代方法,3、个体差异性,44,.,个体的独特性与相似性,像其他所有人一样像其他某一些人一样不像其他任何人,45,.,理解“人格”概念,艾森克的四种人格类型,外向型和内向型,DISC模型,人格评估的运用,4、组织的多样性,51,.,组合多样性的概念,多样性：人们之间可见的和不可见的差异，包括性别、年龄、背景、种族、残疾、人格和工作风格。,52,.,多样性的特点,多样性的缺点,多样性管理的十个实用理念,性别隔离,个体绩效的影响因素,57,.,5、情商,戈尔曼的情感智力领域,情绪能力清单框架,采购与供应领域的情商（EQ）,6、学习,62,.,学习成果,学习过程,学习中技术的使用,关于学习的理论,体验式学习周期,学习风格,赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的学习风格,学习型组织,森奇的五项修炼,7、知识管理,知识管理的挑战,72,.,获取知识产生或创造知识将信息转化为新知识捕捉未说出口的、内心的（隐性的）知识，将它转化为公开的、陈述的（外显的）知识在信息和知识管理系统中有效地储存知识在组织中共享或传播知识保护独特的、增值的知识以维持竞争优势应用知识来发展竞争对手不易模仿的能力,知识管理的整体方法,野中郁次郎和广隆竹内结模型,知识管理的挑战,8、激励,76,.,激励过程模式,77,.,马斯洛的需求层次,奥尔德弗的ERG理论,麦克利兰的激励理论,成就需要主导型员工的特点与激励措施,权力需要主导的员工特点与激励措施,关系需要主导的员工特点与激励措施,赫兹伯格的双因素理论,双因素理论强调两类基本需求：避免不愉快的需求，保健因素可以满足；个人成长的需求，仅靠工作中的激励因素满足。,赫兹伯格的双因素理论,内在的和外在的激励,内在的奖赏（Intrinsicrewards）源自工作本身，并且（在某种程度上）源自员工自身挑战兴趣团队身份感在组织中的自尊感对成就的满意，等等。外在的奖赏（Extrinsicreward）不是源自工作本身，而是来自他人（典型地，指管理层）奖励或抑制的力量薪水或工资奖金奖赏晋升工作条件改善等等。,弗鲁姆的期望理论,F=VE式中：F=个体按某一特定方式行为的动机的强度或力量V=心理效价：个体对某一结果或回报的偏好程度E=期望：个体对于某行为达成某种结果或回报的知觉。,思考题,一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课考试都达到95分以上，就给物质奖励。在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上B、奖励的东西是小孩最想要的C、父亲说话向来都是算数的D、上述三种情况同时存在,波特-劳勒的激励模型,亚当斯公平理论,O=报酬；I=贡献,亚当斯公平理论,根据输出和报酬对输入进行调整根据输入对输出和报酬进行调整对输出或输入作心理上的变形，以便为不公平现象辩解改变其他人的输入或输出改变比较的参照点离开这种不公平的环境,不公平的感觉会引起不愉快的认知不一致感和焦虑感。我们可以运用几种方法来激励个人，以便让他们消除不舒服的感觉，并恢复公平的感觉。,洛克的目标设定理论,激励综合模型,激励行为的失败,激励理论汇总,9、工作满意度,工作设计的影响,管理风格的影响,98,.,工作满意度和绩效,低落的士气、不满意或沮丧的心理状态会带领直接或间接的绩效问题：人员流动超过通常的人员流动率水平高缺勤率不守时，不守纪律减少与上级的沟通，不再积极主动得参与，不再愿意承诺而只是混日子员工经常发生纠纷和申诉产出数量减少和/或质量下降（缺少承诺、故意消极怠工）。,承诺（Commitment）人们对待工作的意愿和精力如何贡献（Contribution）有效完成工作和任务所需的条件能力（Capability）人们在工作中所运用的才能、技能和能力以及这些能力如何得到提高,个体绩效的3C影响因素,工作满意度的维度,工作中疏离感的四个维度,获得员工承诺的步骤,引进提高激励的项目。实施更有效的领导。通过沟通、参与、聆听员工想法、培训和利润分享等办法建立员工的组织身份认同感。运用责任制管理，确保员工了解他们要实现的目标是什么以及如何根据协商的目标和标准考核绩效。引入奖励体系，根据个人绩效实施奖励。尊重员工：把他们当作宝贵的人才，而不是将其视为机器。,系统化的工作设计,确定工作细分的最优程度。确定执行每一操作最有效率的方法。培训员工，使之能够以最有效的方法执行他们承担的细分任务。,提高员工工作满意度,授权面临的障碍,并非所有员工都期望接受更多的挑战、承担更多的责任。并非所有员工都有能力承担更大的责任或掌握必要的技能。经理人可能需要在放开控制和/或改变角色和风格方面付出努力。授权并非其他报酬的替代物：对于员工承担的多出来的