梅赛德斯-奔驰_新经销商管理培训_人员管理与绩效管理-讲师课件终版

梅赛德斯-奔驰新经销商管理培训人员管理与绩效管理_讲师课件终版,2016年4月培训与零售认证网络发展部,Training & Retail Qualification , Management Training| 03/23/2016,1,2,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,梅赛德斯-奔驰 新经销商管理培训相互认识&问题银行,在彩卡纸上写下自己的姓名、职位、经销商和加入汽车行业的时间写出两个现阶段自己在人员和绩效管理中遇到的挑战和困惑请和大家分享,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,3,梅赛德斯-奔驰 新经销商管理培训学习合同,请关闭电脑 关闭手机或调成静音状态不在培训教室内打电话保持开放、信任的心态认真做好笔记每个人对自己的学习效果负责,4,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,梅赛德斯-奔驰 新经销商管理培训课程内容,5,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,梅赛德斯-奔驰 新经销商管理培训人员管理,认识高绩效员工,识才,如何招聘高绩效员工？高绩效员工特质-销售顾问高绩效员工特质-服务顾问,这个时候，你会怎么做？,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,思考,在开业之初，在一线员工招聘时你是否遇到过下面这些问题？,从新人中如何能够找到最具培养潜质的员工？,从有工作经验的一线员工中如何挑选高绩效者？,6,新经销商开业之人才选择如何招聘高绩效员工？,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,7,新经销商开业之人才选择如何招聘高绩效员工？,活动要求：组内讨论10分钟，总结出高绩效销售顾问&服务顾问的三大关键特质老师选取2-3组进行班级分享活动时长：20分钟,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,8,新经销商开业之人才选择高绩效员工成功要素报告,调研对象销售顾问服务顾问涵盖12个品牌,调研数据来源上级评估个人业绩数据个人职业性格&工作风格评估,分析方法相关性分析多变量分析,成功要素确定高绩效员工特质,高绩效销售顾问/服务顾问成功要素调研报告2016年,9,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商开业之人才选择高绩效员工特质_销售顾问,相比一般销售顾问，高绩效销售顾问:,时间管理能力更强，更愿意面对挑战,主动学习能力更强,10,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商开业之人才选择高绩效员工特质_销售顾问,更注重客户关系维系,客户关系管理能力更强,相比一般销售顾问，高绩效销售顾问:,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,11,新经销商开业之人才选择高绩效员工特质_服务顾问,相比一般服务顾问，高绩效服务顾问:,更坚持、专注，勇于面对挑战,关注他人使自己更成功,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,12,新经销商开业之人才选择高绩效员工特质_服务顾问,相比一般服务顾问，高绩效服务顾问:,具备更强的客户服务意愿和态度,愿意投入更多时间进行有技巧的客户服务,愿意分配更多时间做交车前预检,花更多时间了解客户售后服务需求,花更多时间为客户解释并记录售后服务项目,13,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,梅赛德斯-奔驰 新经销商管理培训人员管理,专业的面试安排,定员,结构化面试要点结构化行为面试流程全流程模拟面试,14,结构化行为面试为什么要结构化面试？,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,提问,作为面试官，面对如下简历，你有哪些想问的问题？,15,结构化行为面试为什么要结构化面试？,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,思考,在你曾经亲历过的面试中，有没有遇到过如下问题？,面试官关注点不同，一人一个方向？,面试官和应试者的问答环节经常不经意偏离主题？,应试者简历中描述的成绩无法验证其真实性？,不同面试官选人标准不同，最终结果评估差异很大？,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试结构化面试要点,如何规避面试中的3大常见问题？,常见问题,解决方案,潜在风险,16,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试结构化行为面试流程,个人评分总体评估聘用决策面试反馈,1. 面试前的准备,2. 面试中的步骤,3. 面试后的评估,时间地点面试官关键职位能力面试问题,介绍个人和公司概述流程询问并追问记录反应询问对方是否有问题感谢对方并告知其下一步计划,内容结构化,程序结构化,评价结构化,17,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试前的准备,重人才,18,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试前的准备：关键职位能力,信息,来源：梅赛德斯-奔驰经销商人力资源管理指导手册V1.0，2016年,奔驰为经销商建立了销售、售后、市场/业务发展三个专业序列的能力模型，以及管理通道能力要求的领导力模型如下供参考：,领导能力项,专业能力,19,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试前的准备：关键职位能力,信息,来源：梅赛德斯-奔驰经销商人力资源管理指导手册V1.0，2016年,每个专业序列下的能力，根据岗位不同，其能力层级也不同,以经销商销售顾问岗位分层能力项为示例：,20,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试前的准备：关键职位能力,信息,来源：梅赛德斯-奔驰经销商人力资源管理指导手册V1.0，2016年,每个专业序列下的能力，根据岗位不同，其能力层级也不同,示例：卓越服务能力项，“普通员工”只需达成“层级1”，而“经理级员工”需达成“层级3”,21,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试前的准备：关键职位能力,信息,来源：梅赛德斯-奔驰经销商人力资源管理指导手册V1.0，2016年,每个专业序列下的能力评分标准，面试小组要达成一致,能力分级别及得分,能力项,评分能力项一致，评判标准判断一致,22,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试前的准备：面试问题,面对这样的提问，应试者通常如何回答？,考察思考逻辑，表达技巧,考察过往经验，印证实际能力,面试前需重点准备的两类问题,23,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试前的准备：面试问题,应基于岗位能力模型需求中的关键点进行提问,一个问题可能覆盖若干能力行为，不需要针对每个行为项都设置问题,对应试者的情境型考察应重点关注其回答是否完整，是否有结构,对应试者的行为型考察应重点引导其应用行为回答问题以评估其真实能力,面试问题设计中注意的问题,24,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试中的步骤,识人才,25,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试中的步骤：询问和追问,面试提问STAR技巧：一种讲述自己故事的方式，叙述真实发生事件,STAR,26,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试中的步骤：询问和追问,27,活动要求：先进行组内讨论，时长10分钟老师选取1-2组进行班级分享 3分钟/组活动时长：20分钟,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试中的步骤：询问和追问,不是应试者的每个事件都要应用STAR技巧提问，要识别关键事件,在应试者的回答不够具体时，可连续使用STAR技巧继续追问,面试官要时刻注意所提问题与行为能力的相关性,应试者的回答偏离主题时，可礼貌性打断，做出解释并引导其回归主题,询问和追问中注意的问题,28,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试后的评估,惜人才,29,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试面试后的评估：避免评分误区,你有这样对待过别人，或被他人这样对待过吗？,30,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试全流程模拟面试,小组活动：“慧眼识人”面试会,活动准备每组自行选定1名应试者，2位面试官，1-2位观察员应试者自行拟定角色，并同时将所选角色告知面试官组应试者组学员自行拟定个人简历面试官组根据应试者角色设定，讨论制定该角色能力模型评估表及相应标准观察员组基于结构化面试流程要点进行评估准备时间：20分钟角色扮演基于结构化面试流程，先进行组内面试模拟演练，10分钟/应试者组内演练完成后，全班选出2组进行班级演练其余小组做为观察员参照评估表(见下页)进行评估活动时间：40分钟,31,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试全流程模拟面试,小组活动：“慧眼识人”面试会,评分标准：1分：非常不好 2分：不好 3分：一般 4分：比较好 5分：非常优秀,班级演练执行中，“观察员组”基于下表给出小组评判结果，并解释原因,32,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,结构化行为面试小结,1. 面试前的准备,2. 面试中的步骤,3. 面试后的评估,准备充分，能够体现重视人才,流程专业，能够切实辨别人才,评价客观，能够甄选合适人才,能力模型搭建,面试问题准备,有吸引力的开场介绍,STAR提问技巧,共同评判,面试反馈,结构化行为面试 MOT,33,34,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,梅赛德斯-奔驰 新经销商管理培训人员管理,新团队&新生代员工,迎新,新团队的培养与成长新生代员工管理,一个刚刚组建的全新团队，有竞品经验丰富的老销售，有其它销售行业业绩出色的新“资深人士”，也有刚刚从学校毕业的职场新人.,新团队的培养与成长,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,35,如何使这样的团队迅速形成战斗力？,新团队的培养与成长确保良好学习氛围,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,36,自信心,知识与能力,高,高,低,D,B,A,C,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,37,新团队的培养与成长遵循成人学习习惯,思考,作为团队领导者，思考你的团队成员都在下面哪个象限？,自信心,知识与能力,高,高,低,低,初学者做这个事情没什么，很容易,觉醒者我觉得我做不了,学习者我知道一些，但还有很多可以学,专家我可以做的很好！自信的表述,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,38,新团队的培养与成长遵循成人学习习惯,自学,集中培训,一对一辅导,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,39,新团队的培养与成长综合多种培养形式,自学,集中培训,节省时间自发学习独立思考,信息统一方便讨论互动性强,一对一辅导,个性化沟通针对性挖掘潜在问题,无法了解过程信息不统一难激发兴趣,时间长信息量大不易吸收,耗费时间难与其它学员分享,优点,缺点,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,40,新团队的培养与成长综合多种培养形式,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,41,针对不同培训对象，不同培训内容，需要综合多种培养形式,新团队的培养与成长综合多种培养形式,参考如下问题进行思考：培训内容培训形式检核方式学习资源的组织时间控制,新团队的培养与成长综合多种培养形式,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,42,新团队的培养与成长新员工培养方案,小组活动：“新团队员工融合和培养方案”,活动背景基于小组内一家经销商实际，制定一个新销售或服务团队员工融入和培养计划，培养周期设定为3个月。要求：考虑团队新员工构成结构制定有针对性方案3个月内，团队所有员工达到上岗要求活动时间：30分钟,请关注：过程控制分解目标阶段性检核,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,43,90天,入职,入职讲解品牌经销商文化公司制度发展规划,车型亮点（1-2周）每2天1个车型亮点、参数、配置、价格自学车书与培训亮点手册总结表格填写当晚考试与辅导员答疑,车型操作（3-4周）学习车主手册完成记录表格实车操作当晚操作考核与辅导员答疑,汽车基础知识基础知识如何评价好坏感受,秘采导入培训,车辆讲解FAB绕车介绍原则,车型讲解方法与话术（5-6周）观看资深销售顾问为客人讲解车辆完成记录表格当晚演练考核辅导员辅导,竞品对比（7-8周）竞品店竞品学习主要竞品销售工具学习主要竞品视频学习完成记录表格当晚演练考核辅导员辅导,接待需分演练,绕车介绍演练,试乘试驾演练,价格谈判演练,1,2,3,4,5,异议处理演练,每周一个车型+竞品强化每周一个销售流程及MS要点强化,竞品对比培训竞品对比思路如何使用竞品对比销售工具,产品知识+销售流程考核笔试情景演练,1,2,3,4,5,自学 辅导,集中培训,示例,新团队的培养与成长新员工培养方案,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,44,入职讲解品牌经销商文化公司制度发展规划,售后业务（1-2周）业务部门业务种类各部门实习每周考试与辅导员答疑,服务流程（3-4周）流程观察辅助作业实际操作当晚操作考核与辅导员答疑,汽车基础知识汽车基础知识MB技术亮点,神秘访客导入培训,核心业务讲解维修保养配件业务保险业务索赔精品附件,客户接待方法与话术（5-6周）观看资深服务顾问为客人接待车辆完成记录表格当晚演练考核辅导员辅导,服务产品（7-8周）产品功能与特性服务营销话术保养手册完成记录表格当晚演练考核辅导员辅导,接车环检演练,洽谈制单演练,完检交车演练,价格谈判演练,1,2,3,4,5,异议处理演练,客户满意度培训客户满意度服务满意关键点,服务流程考核笔试情景演练,1,2,3,4,5,自学 辅导,集中培训,90天,入职,示例,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,45,新团队的培养与成长新员工培养方案,新员工培养质量确保了团队比赛中的完美表现,新团队的培养与成长重要意义,新员工的稳定水平缔造了团队的稳定发挥,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,46,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,47,新团队的培养与成长小结,遵循成人学习习惯,综合多种培养形式,确保良好学习氛围,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新生代员工管理时代记忆,你会给“他们”贴上什么标签？,70后,80后,90后,小组活动：“致青春”,70后,80后,90后,他们成长在什么样的“社会背景”？他们有什么样的“个体特质”？,活动时间：10分钟,48,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新生代员工管理时代记忆,我们那个年代,49,新生代员工管理90后已成为新生代员工的主力,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,不断跳槽、管理困难、沟通不畅等问题开始频繁显现。,2012年又被称为90后元年。整个中国社会已经走进了90后社会。,2015年，一线岗位中90后员工的比例。,50,新生代员工管理90后员工管理方法,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,个性特质,自尊心强,思想独立,个性张扬,抗压能力弱,自我为中心,思维活跃,喜欢接受新鲜事物,敢于创新,社交方式众多,以个人兴趣为优先选择,团队忠诚度相对较低,责任心较弱,51,新生代员工管理注意沟通方式,情境案例：关于90后小张的故事某天，销售经理王峰突然叫来小张问道“这个月你的销量怎么还这么差！你看看小刘，刚来两个月销量就达标了。能不能长点心？” 没等小张开口，王峰继续说道，“回去好好反省，我再给你一个月的机会，要是下个月业绩还不能达标，你就准备停岗转销售助理吧。”三天后，小张提出了离职。半年后，王峰无意中听说小张在竞品店干的不错，甚至某个月还能成为店内的销冠王峰的问题出在了哪里？,思考,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,52,新生代员工管理沟通的FFC法则,Feeling,Facts,Compare,感受,事实,对比,表达自己的真实感受切忌夸张和过度,列举1到2个事实事实要令人信服,与其他人或事做对比摒弃主观因素，不要贬低对方,营造轻松和谐的沟通气氛用事实说话，并非空穴来风通过对比，使沟通内容真实具体化,优点,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,53,新生代员工管理沟通的FFC法则,Feeling,Facts,Compare,感受,事实,对比,以表扬或批评为例说明,表扬,批评,你的服务很赞啊！,你刚才的举止让我感到很难过。,每次我杯自里的水剩的不多时，你都能很快补上。,家人之间不应该相互指责中伤。,其他人通常是等我要求加水，才会过来。,你的哥哥一直都在劝解大家，我觉得你应该跟他一样。,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,54,新生代员工管理沟通的FFC法则,小组活动,假如时光可以倒流：如果你是王峰，请运用FFC法则设计一个与小张沟通的对话。活动要求：小组准备5分钟；请1组学员进行演练，一人扮演王峰，另一人扮演小张；时长：3分钟/组,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,55,新生代员工管理沟通的FFC法则,小贴士,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,56,新生代员工管理学会知人善用,小贴士,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,57,新生代员工管理培养责任心,小贴士,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,58,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,59,VIP回顾人员管理,绩效管理经销店绩效管理流程,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,60,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,61,目标设定“目标设定”是一件简单的事吗？,应付公司，应付老板,不经思考，随意一拍,碍于面子，立军令状,反正都要有，走形式吧,说归说，做归做.,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,62,目标设定财务目标到业务目标,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,63,目标设定业务目标到部门目标,单车毛利,X,-,成本费用,销售台次,单车毛利,X,-,成本费用,进厂台次,销售,售后,单车毛利,X,-,成本费用,销售台次,二手车,综合回报率,“数量”,“利润”,“成本”,部门内部在做目标设定时，需要考虑：经营的基础：“数量”目标，以及实现数量目标的关键过程指标经营的效益：“利润”目标，以及影响利润实现的业务渗透比例经营的投入：“成本”目标，以及实际成本投入后的成本利用效率经营的持续：支持部门的关联业务目标对经销商总体目标达成的影响,活动形式：1.以小组为单位，从数量、利润和成本三个维度列举经销店“新车”“售后”“二手车”三大业务涉及的相关KPI指标2.尝试对所列举KPI目标进行层级划分活动时间小组讨论：20分钟老师选择1-2组展示本组产出，3分钟/组,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,64,目标设定业务目标到部门目标,小组活动：“经营目标大盘点”,销售,售后,二手车,数量,利润,支持部门,成本,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,65,目标设定奔驰经销商运营目标树(参考),培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,目标设定的最终目的，是使经销商整体利益最大化。需要综合评估经销商各业务发展阶段和持续贡献潜力后，遵循从财务目标到业务目标，从业务目标到部门目标的分解逻辑。,不关注财务目标的运营无法持久，目标设定时一定要时刻评估盈利水平和成本投入，并从战略角度对单位盈利和业务量目标设定进行平衡。,2,1,小结,66,目标设定,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,67,资源整合部门目标到个人目标,目标设定的“SMART”法则,A,S,R,M,T,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,68,资源整合部门目标到个人目标,个人目标谈话“STAR2”技巧,知识回顾,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,69,资源整合部门目标到个人目标,小组活动：目标设定“个人谈话”,活动形式：以小组为单位，组内讨论自行设定一个经销商常见的目标谈话场景，使用刚刚学习的STAR2技巧和SMART原则完成一次全新“个人谈话”除主导谈话者和被谈话者外，组内其它学员做为测评者评估演练过程中学员技巧使用情况活动时间小组演练：15分钟老师选择1-2组进行班级分享，5分钟/组活动时长：25分钟,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,70,资源整合跨部门资源整合,当经销商业务部门完成内部资源评估后发现仍存在目标达成缺口，就需要其他部门协同作战，此时“跨部门资源整合”有助于经销商实现整体目标达成。试着列出以下部门的“任务交集”。,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,71,资源整合跨部门资源整合,跨部门合作的“ARCPI”法则,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,ARCPI工具应用举例,填填看？,岗位,职责,72,资源整合跨部门资源整合,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,73,资源整合跨部门资源整合,参考,某经销商销售“休眠客户激活”跨部门合作流程,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,74,资源整合跨部门资源整合,小组活动,情境案例：经销商“老客户推荐”跨部门合作方案经销商开业初期，老客户的资源积累和后期推荐对店内尤为重要。为此，经销店决定开展“老客户推荐计划”。请为该店设计“老客户推荐”跨部门合作方案，并为各部门设计职责类别（ARCPI）。活动要求：小组讨论15分钟；每组请1位学员进行分享；时长：3分钟/人,示例,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,先评估部门内部达成潜力，再寻求其他部门协同作战。在跨部门合作中，ARCPI法则可以明确各相关岗位之间的职责关系，分清职责边界，促进合作目标达成。,将目标清晰明确的分解到员工个人并得到本人认可，是保证部门目标达成的前提。SMART是个人目标设定首要遵循的基本原则， STAR2 技巧为员工目标谈话提供了思路。,1,2,小结,75,目标分解,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,76,监督落实绩效激励设计,思考,目前经销商实际激励制度中有哪些常见问题和挑战？,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,77,监督落实绩效激励设计,总经理、财务、市场和行政部门,售后部,销售部,示例仅供参考,行业标杆，是制定薪酬组合最重要的参照工具之一,示例仅供参考,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,78,监督落实绩效激励设计,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,79,小组活动：绩效方案你设计！,活动形式以小组为单位，每组选择如下一个岗位（销售顾问、服务顾问、内训师、销售主管）设计相应绩效方案，小组间选择尽量不重复；活动时间小组内部讨论设计：10分钟班级每组进行分享，阐述自己的设计思路。5分钟/组活动时长：30分钟,监督落实绩效激励设计,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,80,监督落实绩效激励设计,销售顾问绩效方案实际原则（MB绩效辅导项目推荐）,示例仅供参考,示例仅供参考,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,81,监督落实绩效跟进监控,员工心声我们想知道,“销售经理对我的表现如何评价。”,“我的弱项在哪里以及如何改进。”,“目前我在团队中所擅长的领域及优势。”,“销售经理对我的未来期望。”,“我的发展如何规划”,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,82,监督落实绩效跟进监控,思考,周例会，是例行公事，还是有效监控？它的标准执行步骤是什么？,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,83,监督落实准备会议,规划程序（指导方针）！为会议创造积极的气氛！,只有充分的准备会议才是有效的，能达到管理者所预期的结果员工将意识到管理者已在他身上专门投入了时间,检查上一周的目标明确专案报告中的积极消极面阅读目前流失的商机研究报告并做好准备准备好下周的计划目标告诉员工会议大概持续多长时间,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,84,监督落实员工自我评价,安排一个氛围友好的会议为会议设计一个积极的开场白“你怎么评价自己在上周的表现？”“什么是你觉得干的比较出色的事？”“哪些方面是你觉得不尽人意的，为什么？”,了解员工如何评估其在上一周的表现/目标达成情况要求列出积极/消极行动的清单,员工明白他的意见是重要的使得接下来管理者的评估更加透明,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,85,监督落实员工绩效评估,树立感激的态度!解释绩效表现的积极消极面，指出潜在后果!“我很开心看到你这周客户接待数的增加，但是在获取新客户上，你的改善空间还很大。”“另外，我觉得你的试驾次数还可以增加。”,根据事实/关键数字评估员工的绩效表现！,员工对自己绩效的评估与管理者对其的评估进行比较，从而明确自身的提升方向目标/实际情况进行比较,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,86,监督落实建立共识,积极聆听解释你对员工的评论“你认同这种观点吗？”“你对我的评估怎么看，合理吗？”“很好，我们在这方面意见一致。”,将员工的评估与你的评估做对比解释你的论点/评估的原因调整你的期望,员工更清楚领导对他的期望产生共识管理者可以通过谈话减轻压力,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,87,监督落实达成目标协议,引出预设目标解释目标如何生成询问目标达成情况“你的目标是下周多5组客户邀约到店。”,就关键数字目标（如销售顾问客户接待量、销售邀约数、销量或服务顾问产值、台次等目标）达成具体协议。,共同的目标设定可以帮助员工明确努力方向。,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,88,监督落实制定措施,让你的员工积极参与寻找措施给予具体的帮助指导，把你的经验和员工分享让员工和成功的同事学习“形成一套销售由头的话术指南。”“你应该更多的花些时间为客户解释售后服务项目。”,明确定义有助于员工达到重点目标的措施,措施有助于把目标转换成现实员工获得如何实现目标的指引,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,89,监督落实会议总结,总结已经达成一致意见的目标并确认以积极的方式结束会议激发员工的积极性“我期待你在客户邀约跟进能力上有更大的提升。”“如果你实现了目标，我们都能获利。”,就测评点达成一致意见记录已达成一致意见的目标和措施，以及所需时间,总结有助于再次确认共识，激励团队,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,90,监督落实绩效跟进监控,小组活动情境案例：“紧急周会”,眼看本月第二周已经结束，目前月累计订单数只达到月初目标的30%。周一刚一上班，销售经理王峰就赶紧准备和各位销售组长开周会研究接下来的工作安排。活动要求：演练角色包括销售经理王峰，A组药世嘉、B组秋根进和C组高专华三位组长；组内自行设定目前销售达成情况不佳的具体原因；利用之前学习的系统性周会流程完成这次周会；活动时长：小组演练：15分钟老师选择1-2组进行班级分享，5分钟/组，总时长：25分钟,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,小结,91,监督落实,绩效跟进监控使管理者在日常运营管理中占据主动权，同时它也使员工更清晰的了解自身情况并明确改进方向。没有绩效跟进监控，后续的目标达成评估就只是一份“验尸报告”。,1,2,科学的绩效激励设计是实现团队目标的基础和保证，通过绩效设计合理的将团队目标和个人目标紧密相连，才能促进团队与个人目标一致，保证企业价值最大化。,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,92,评估发展绩效辅导反馈,“管理之父” 亨利 法约尔曾做过一个试验，挑选20个技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同时进行生产，每隔一小时检查生产情况。,只记录生产数量,不仅记录生产数量还对工人们各自的工作进度做反馈,结果，第二组的生产效率远远高于第一组,第一组,第二组,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,93,评估发展绩效辅导反馈,94,小贴士：员工辅导反馈七步法,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年3月,评估发展绩效辅导反馈,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年3月,95,小组活动,情境案例：“如何帮助他？” 销售顾问李一峰最近成了销售经理王峰心里的心病。做为一个曾在奔驰体系干过三年销售的熟手，来王峰这里不到两个月他就已经成了这个成立刚半年的新团队中的销售冠军。可最近一个多月，李一峰突然像变了一个人一样，上班人整天无精打采，客户跟进维护也失去了往日的活力，销量下滑严重。王峰从侧面了解到，他是因为最近跟女朋友分手导致的情绪不佳状态下滑。看着他一天天这样消沉，甚至已经开始拖累整个团队的气氛和目标达成，王峰决定找他谈谈按照“辅导反馈七步法”，模拟演练王峰和李一峰的这次辅导谈话。活动要求：小组内模拟演练10分钟；老师选择班级1组学员进行班级分享；时长：10分钟/组,评估发展绩效辅导反馈,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,96,评估发展员工发展规划,提问,你的团队有多少人？,如何通过关注绩效持续帮助员工发展？“情境领导”方式提供了一种重要方法,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,97,评估发展员工发展规划,销售顾问/服务顾问个人能效报告,服务顾问个人能效报告,随着经销商业务的不断发展及与之匹配的团队扩大，管理者的精力和时间很难保证对每位员工发展的持续关注。基于团队人员绩效模型和统一评估标准的“员工能效CT”是管理者团队管理的有效工具。,示例,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,98,评估发展员工发展规划,认识情境领导 情境领导同时关注绩效和员工发展。它主张通过不同的情境，通过对员工绩效准备度的判断，来适时地调整自己的领导方式，有效地影响被领导者，从而获得更高的领导表现；并发展员工，使得团队得到不断的成长。,保罗赫塞（Paul Hersey），行为学大师。情境领导模型已经成为领导力体系的基础。,情境领导创始人,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,99,POCC标准导入,DJMQ业绩提升,C Management卓越运营,DSP新开业经销商管理基础导入辅导,DIP成长期经销商业绩提升定制辅导,集中培训,评估发展经销商管理层学习地图,驻店辅导,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,小结,100,评估发展,业务的发展和团队的扩大势必导致管理者对团队每位员工的管理精力投入不足，反之不同的员工所需要的管理关注也不尽相同。员工发展规划的核心在于通过“团队CT模型”将不同员工进行分类，以保证管理者可以基于不同特点的员工进行有针对性关注。,绩效辅导反馈使管理者能够更好的与员工开展积极沟通，帮助员工修正发展方向。管理者通过员工辅导七步法技巧，可以使沟通效率大幅提高，沟通效果大幅提升。,1,2,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,101,VIP回顾绩效管理,财务-业务-部门目标树,绩效跟进监控例会,辅导反馈7步法,谢谢参与！,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,102,培训协调员通知学员本人在SABA系统中完成培训反馈问卷。在线培训反馈问卷是经销商初级管理层资格课程的重要部分，要求每位学员必须完成。具体操作方法如下:,在线培训反馈问卷,103,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,1、链接SABA网址，并输入登录名和密码,1、请按以下步骤操作,104,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,2、请按以下步骤操作,105,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,106,3、当完成所有问题时点击“发送”按钮，您就完成了整个培训反馈表，您的答案和建议将自动发送给我们。,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,如果您有任何关于SABA系统登录、注册和丢失密码的情况，请立即联系您所在经销商的培训协调员。感谢您的支持与配合！,107,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试及反馈,课堂测试时间：20分钟课程反馈时间：10分钟,108,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,109,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,110,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,111,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,112,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,113,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,114,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,115,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,116,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,117,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,118,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,119,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,120,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,121,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,122,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,123,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,124,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多个正确答案总时长20分钟；请将您认为正确的答案按要求写在答题纸上；请在 分钟后将试卷和答题纸一同交于培训师。,125,培训与零售认证 | 管理培训 | 2016年4月,新经销商管理培训 人员管理与绩效管理课堂知识测试,说明：本知识测试包含10道选择题，每道题有一个或多