2008-5人力资源三级试卷分析

2008年5月助理人力资源和社会保障部2008年5月3级企业人力资源管理师试题一、职业道德基础理论与知识部分(第116题)答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第l8题)1、关于职业良心的说法中，正确的是()。(A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心(B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质(C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作(D)一辈子不跳槽”是职业良心的根车娶录2、我国公民道德建设的基本原则是（）。(A)集体主义(B)爱国主义(C)个人主义(D)利己主义3、关于职业技能，正确的说法是()。(A)职业技能决定着从业人员的职业前途(B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响(C)职业技能主要是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素质无关4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是()。(A)诚信(B)仁义(C)反思(D)慎独5、对待工作岗位。正确的观点是()。(A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位(C)树挪死，人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业6、关于诚信。正确的说法是()。(A)忠诚单位领导(B)任何时候都不说假话(C)真实无欺。遵守约定或践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值7、关于办事公道，正确的说法是()。(A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情(B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道(C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人(D)公道自古不变。其标准历来是统一的8、关于节约，正确的说法是()。(A)节约与以人为本的理念不相符合(B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约(C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域(D)不管职位高低。人人都历行节约(二)多项选择题(第916题)9.职业道德的特征包括（）。（A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性(C)法律强制性（D）利益相关性10、社会主义核心价值体系包括()。(A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想(C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神(D)社会主义荣辱观11、职业技能的特点包括()。(A)遗传性（B）专业性(C)层次性（D）综合性12、坚守岗位约基本要求是（）。(A)遵守规定(B)履行职责(C)临危不惧(D)相机而动13、从业人员做到真诚不欺，要()。（A）出工出力（B）不搭“便车”（C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人14、从业人员做到坚持原则。要()。(A)立场坚定不移(B)注重情感(C)方法适当灵话(D)和气为重15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）获取节约资源报酬二、职业道德个人表现部分(第1725题)该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状选择其中一个选项作为你的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会()。(A)担心超市会发生踩踏事故(B)估计超市会丢失很多东西(C)设想警察会立即赶到超市维持秩序(D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会()。(A)通过敲打墙壁。提示邻屠(B)登门说明，让邻房注意(C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿(D)虽然自己很生气,但以不想让邻居扫兴19、J某是一家著名证券公司的两级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问题上.你认为()。(A)干什么吆喝什幺,J某似乎有点不务正业(B)这只是J某的个人爱好而己。无可厚非(C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助(D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（)。(A)让他耐心等待，然后忙自己的事情(B)边工作边询问一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作（C)要他出去转转,等到下班时再来找自己(D)责怪他为什么不事先打个招呼2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看注不同而争吵起来。你会()。(A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走(B)立即岔开话题,把话题引导到别处(C)任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高(D)表扬他们的辩论水平,并说明自己的观点22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致认可,但你()。(A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长(B)始终觉得他有什么“背景”(C)认为总经理偏心于他(D)认为他仍有待改进23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是()。(A)社会新闻(B)上司的花边消息(C)生产和销售(D)朋友的铁闻趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全()。(A)很担心。但不知道该怎么办(B)担心未来会出问题。找机会离开该公司(C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子(D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题，你会（）。（A）不帮，并给予说明（B）帮他，但告诉他下不为例（C）帮他，但告诉同学不要对外讲（D）帮他，认为理所当然第二部分理论知识(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、在劳动经济学的研究方法中。(B,P3, 实证研究方法是认识客观现象。)是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(A)观察研究方法(B)实证研究方法(C)对比研究方法(D)规范研究方法27、(D,P21, 总需求不足是造成非正常失业的主要原因。)是造成非正常失业的主要原因。(A)劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态性(D)总需求不足28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(D,P34, 劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章)。(A)劳动法规(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)劳动规章29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过(B,P37, 正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过36小时)。(A)34小时(B)36小时(C)38小时(D)40小时30，消费者市场是指所有为了（B,P75, 消费者市场是指所有为了而个人消费购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。)而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。 (A)家庭消费(B)个人消费(C)政府购买(D)产业消费31、影响产业购买者购买决定的主要固素不包括(A,P79, 影响产业购买者购买决定的主要固素包括：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。)。(A)社会因素(B)环境因素(C)组织因素(D)人际因素32、影响工作满意度的因素不包括（D,P100, 影响工作满意度的因素包括：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。)。(A)富有挑战性的工作(B)公平的报酬(C)支持性的工作环境(D)合理的分工33、(A,P106，公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。)是组织报酬体系设计和实施的第一原则。(A)公平公正(B)适当激励(C)效率优先(D)成本节约34、群体决策的优点是(B,P117, 群体决策的优点是：能提供比个体更为丰富和全面的信息；能提供比个体更多的不同的决策方案；能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性。)。(A)群体讨论时不易产生个人倾向(B)能增加决策的可接受性(C)要比个体决策需要更少的时间(D)对决策结果的责任清晰35、职业教育不包括(D,P171，职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育。)。(A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育(C)就业后的职业教育（D)城市职业技术教育36、员工激励的特点不包括(D,P190，员工激励的特点：激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；任何一种激励方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。)。(A)任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不一定达到满意效果(C)员工做出相应反应需要一定时间（D）激励不一定会产生直接反应37、(C,P196，工作岗位分析技术作为人力资源规划、人员招聘、员工招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具。)是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析(D)岗位分类分级38、被称为人力资源管理活动的纽带的是(B,P2, 人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。)。(A)制度规划(B)人力资源规划(C)战略规划(D)工作岗位分析39、管理岗位培训规范的内容不包括(A,P5, 管理岗位培训规范的内容指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。)。(A)经历要求(B)指导性培训计划 (C)推荐教材(D)参考性培训大纲40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括(C,P17,改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化和丰富化；岗位工作的满负荷；岗位的工时制度；劳动环境的优化。)。(A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度(C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化41、以下关于工作丰富化的说法错误的是(D,P17, 改进岗位设计的基本内容4点：一、岗位工作扩大化与丰富化1、工作扩大化：横向扩大工作：采用包干负责；由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度；延长加工周期；用多项操作代替单项操作。纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。2、工作丰富化：充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，是岗位的工作更加多样化、充实化，消除单调乏味工作，枯燥厌倦情绪。为了使岗位工作丰富化需注意：任务多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈。岗位工作丰富化为员工提供了：更广阔的空间、实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能机会、提高岗位工作效率、增强员工生理心理的满足感。工作扩大化和工作丰富化的差异：工作扩大化-增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化-通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变化丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。二、岗位工作的满负荷是岗位设计的一项最基本的原则。三、岗位的工时制度四、劳动环境的优化劳动环境的优化应考虑的因素：1、物质因素：工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置2、自然因素：空气、温度、湿度、噪声、绿化。)。(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作敢率(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D)使员工完成任务的内容和手段发生变更42、以下关于企业定员的说法错误的是(D,P27，企业定员：是在一定的生产技术组织条件下，为保障企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员的原则：（通过主观努力能够达到）1、定员必须以企业生产经营目标为依据；2、定员必须以精简、搞笑、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才，人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（需要有一个适宜的内部和外部环境）6、定员标准应适时修订。（具有相对的稳定性）)。(A)在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 (D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（A,P25, 劳动定员与劳动定额的区别和联系：概念内涵相同；长度不同；定员100%，定额50%；两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。）。（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额44、以下关于零基定员法的表述不正确的是(C,P35, 零基定员法：以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。解决我国企业二、三线人员岗位定员问题，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗。)。(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数(D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括(B,影响企业人力资源管理的外部环境因素：劳动力市场的结构；劳动者的择业意识；竞争对手的人力资源情况。)。(A)劳动力市场的结构(B)企业文化氛围的营造(C)劳动者的择业意识(D)竞争对手的人力资源情况46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括(D,P56, 人力资源费用支出控制的基本原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。)。(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性47、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是(D,P60, 内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，强化员工对组织的责任感。特点：准确性高，适应性快，激励性强，费用低，容易造成内部矛盾，抑制创新，可能产生“团体思维”，“挖人才”，不利于冒险。外部招聘：特点：带来新思想，新方法，招聘一流人才，树立企业形象，筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。)。(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘（D)外部招聘48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是(B,P67, 笔试时一种最古老而又最基本的选择方法。主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，一般包括：一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力：一个人的社会文化知识、智商、语言能力、数学才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。笔试的优点：考察信度与效度；节约时间，效率高；压力小，易发挥；成绩较客观；可以对大规模的应聘者同事进行筛选。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。)。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持(D,P69，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则。)。(A)细选原则（B）精选原则(C)重点原则（D)面广原则50、面试的开始阶段应从(D,P71, 面试的开始阶段应从应聘者能够预料到的问题发问，从而营造和谐的面试气氛。)发问，从而营造和谐的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是(B,P75，开放式提问：让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。分为：无限开放和有限开放。封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确答复。假设式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。举例式提问：又称行为描述提问。确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。重复式提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。)。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问CD)假设式提问52、(B,P84，录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。)大于等100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录用比 (B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用53、(A,P84，效度：即有效性或精确性。是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。分：内容效度，统计效度，同侧效度。预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。内容效度：测试方法能真正测出想测得内容程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。同侧效度：对吸纳在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。信度：指测试结果的可靠性或一致性。稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。等值系数：对同一应聘者是用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。内在一致性系数：把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。)说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度54、(C,P87，人员配置的原理：要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的条件。（识才、育才、用才是管理者的主要职责）能为对应原理：具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，是个人能力水平与岗位要求相适应。（一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，决策层、管理层、执行层、操作层。）互补增值原理：以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。弹性冗余原理：既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求。)强调人各有所长也各有所短，应以已之长补他人之短。(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过(B,P113，用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超5年。)。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15年56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括(D,P122, 培训需求信息的收集方法有5种：1、 面谈法：是一种非常有效的需求分析方法。优点：双向交流、增进信任、全面了解、激发动力、非常有效。缺点：耗时、影响工作、谈话技巧要求高。分：个人面谈和集体会谈法。2、 重点团队分析法：选什么样的人来谈话，指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息（职工代表大会）。优点：耗时少、各抒己见、激发成员、使命感、收集信息价值高、可以发挥头脑风暴法。缺点：对协调员和组织者要求高、公开讨论员工不一定吐露真实心声。3、 工作任务分析法：以工作说明书、工作岗位规范、工作任务分析记录表。是一种非常正规的培训需求调查。优点：正规、结论可靠。缺点：耗时耗财。4、 观察法：最原始最基本适用于生产和服务性工作。优点：亲自接触、直接了解。缺点：耗时、主观、受培训者对工作熟悉程度的影响。可作为培训需求分析的。5、 调查问卷：较常用的方法。优点：省时省钱，对多人实施资源来源广。缺点：难辨真假、问卷设计与分析难度大。)。(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大量的时问(D)会受到面谈者主观因隶影响57、在制定培训规划时，排序的基本依据是(C,P129，在制定培训规划时，排序的基本依据是需求分析的结果。)。(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果58、在制定年度培训计划时，(B,P134,年度培训计划的确定：1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划；2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批；3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作；4、后勤部门对于内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实；5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。)负责组织安排企业内部培训过程。 (A)管理者(B)培训部门 （C)培训者 (D)后勤部门59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（C,P136, 培训课程的实施与管理的前期准备工作分：5种。1、 确认并通知参加培训的学员；2、 培训后勤准备。确认培训场地和培训设备，考虑如下因素：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，场地费用，餐费。3、 确认培训时间。能配合员工的工作状况，合适培训时间长度，符合培训内容，教学方法的运用，时间控制。4、 相关资料的准备5、 确认理想的培训师。）。（A）时间控制（B）配合员工的工作状况 （C）公司制度（D）合适的培训时间长度60、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是(A,P146, 以任务或过程为取向的研讨的说法：任务取向的研讨着眼于达到某种目标；能过引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目、过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响。)。(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（D,P148, 实践性培训法：主要适用于以掌握技能为目的的培训。分4种工作指导法：是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。优点：应用广泛，效果好。工作轮换法：让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。优点：丰富工作经验，改善合作，缺点：要求高，适用于直线管理人员，不适用职能人员。特别任务法：企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。适合中层管理人员。个别指导法：导师带徒没通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。优点：避免盲目摸索，消除紧张，易融入团队，丰富经验。缺点：保留绝招，抑制创新。）提供的。(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员 (C)表现突出的基层员工(D)有发展前逢的中层管理人员62、模拟训练法的缺点不包括（B,P152，参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。主要形式有：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练。自学：适合于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。优点：费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、有利于培养员工的自学能力。缺点：内容受到限制、学习效果可能存在很大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答，单调乏味。案例研究法：信息双向交流，融合知识与能力。分：案例分析法（别人的例子；解决问题的过程包括以下7个环节，找问题，分主次，查原因，提方案，细比较，做决策，试运行。），事件处理法（自己的例子）。优点：参与性强、生动具体、易学；缺点：准备时间长、要求高。案例讨论的步骤：展示培训资料，小组分别讨论，确定核心问题，通过讨论选择最佳方案，全体讨论解决问题的方案。头脑风暴法：又称研讨会法，讨论培训法。特点：相互启迪思想、激发创造性思维、最大发挥参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。无拘无束，不能争议，排除思维障碍，消除心理压力，轻松自由、各抒己见。模拟训练法：实际工作模型化，学员模拟参与。优点：工作技能获得提高；提高处理问题的能力；加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。适用于操作技能高的员工。缺点：准备时间长；质量要求高；对组织者要求高；熟悉培训中的各项技能。敏感训练法：又称T小组法，简称ST法。要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公平的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力。适用于：组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新近人员的集体组织训练，外派人员的异国文化训练。采用：集体住宿训练，小组讨论，个别交流。管理者训练：适用于中低层管理人员。）。 （A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高 （C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主管的激励63、在培训激励制度中，对员工激励不包括(B,P164, 在培训激励制度中，对员工激励包括：对员工的激励（营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训-使用-考核-奖惩的配套制度，以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。）；对部门及其主管的激励；对企业本身的激励。)。(A)对员工的激励(B)对培训实施者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是(A,P166, 培训制度的推行与完善说法：培训制度的贯彻推行要贯穿于培训体系的各个环节之中；在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查力度；监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。)。(A)监督检查人员识限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度65、(A,P168, 绩效管理系统的设计分：绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计的工作对象和工作内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两个部分。总流程设计是从宏观的角度；具体考评程序是从微观的角度。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上、确实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。)应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准设计66、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（B,P171，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。1、明确绩效管理的对象（谁来考评，考评谁）考评者：能较客观地进行考评，占60%同级考评：常受人际关系状况的影响，占10%下级考评：他们对被考评者容易心存顾虑，缺乏客观公正性，占10%自我考评：容易受到个人的多种因素影响，使其有一定的局限性，占10%客户：较客观公正地参与绩效考核，但他们很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣，占10%2、考评的对象，正确的选择考评方法（采用什么样的方法）管理成本：包括研制开发成本、执行前的预付成本、实施应用成本。工作实用性：工作适用性：在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为对象的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。3、考评的具体方法，提出企业各位人员的绩效考评要素和标准体系（考评什么，如何进行衡量和评价）4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情）分：、考评时间的确定 、工作程序的确定：是企业绩效管理活动的基本单元。企业绩效管理制度的具体方法：1、获得高层领导的全面支持2、赢得一般员工的理解和认同3、寻求中间各层管理人员的全心投入)。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（C,P183，企业组织的绩效开发的目的是推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。)。(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（D,P185，按照绩效面谈的具体过程及其特点分4种：单向劝导式面谈：通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确、有效，哪些行为时错误的、无效的。适用于评估绩效计划目标的实现程度。优点：对于改进员工行为和表现，其效果十分突出，适用于那些参与意识不强的下属。缺点：缺乏双向沟通和交流，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。双向倾听式面谈：要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。解决问题式面谈：通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式。适用于促进员工潜能开发和全面发展。综合式绩效面谈：在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。）。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（A,P206，绩效标准法：采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，采用指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。优点：提供了清晰准确的努力方向，明确的导向和激励作用；缺点：局限性是需要占用较多的人力、物理和财力，需要较高的管理成本。）。（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是(C,P207，绩效标准法：与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。优点：清晰准确的努力方向，明确的导向和激励作用；缺点：局限性是需要占用较多的人力、物力、财力，需要较高的管理成本。成绩记录法的步骤：被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上；由其上级主管来验证成绩的真实准确性：由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小。比较适合从事科研教学工作的人员。直接指标法：选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。优点：简单易行，能节省人力物力和管理成本，缺点：需加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。)。 (A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法71、（A,P210，工资：通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。薪金：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。薪酬：泛指员工活的的一切形式的报酬。包括：薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬。收入：员工获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。薪给：工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A)报酬(B)奖励 (C)薪金(D)工资72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的(B,P212，企业薪酬管理的基本原则：1、对外具有竞争力原则：支付符合劳动力市场水平的薪酬。2、对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。4、对成本具有控制性原则：充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力。)。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的(D,P216，我国劳动法明确规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。)。(A)100(B)150(C)200(D)30074、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是(A,P229，权数分为3种：总体加权，局部加权，要素指标加权。总体加权：分按测评次数加权，按测评角度加权。主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是总体加权。)。（A）总体加权 (B)局部加权(C) 内部加权(D)外部加杈75、(B,P241，效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。内容效度：评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。统计效度：经验效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。)是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计效度(C)过程效度(D)结构效度76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。(C,P242，排列法：适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。选择评价岗位，根据工作说明书进行评价、排序。优点：方法简单方便、易理解、操作；能够节省成本；能够有较高的满意度。缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。分类法：适用于各岗位的差别明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。进行岗位分析并作出分类，确定岗位类别的数目，对各岗位类别的各个级别进行定义。优点：方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误。缺点：不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本高。因素比较法：适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行。缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。评分法：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。确定关键影响因素，选择评价标准和分配权重，对各要素划分等级并给予分值，进行评分并最后加总。优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受。缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。)。(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法77、以下关于劳动关系的说法错误的是(C,P268，)。 (A)是产权关系的表现形式 （B）主体具有特定性（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式78、（A,P272，劳动法律事件：指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。如：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争等。劳动法律行为：指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁