XX单位人力资源管理诊断及对策建议

XX单位人力资源管理诊断及对策分析【摘 要】本文立足于XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理及培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断，并作出相应的对策分析。【关键词】人员结构配置；招聘与录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发一、引入（一） 背景介绍随着中国市场经济体制改革的深入和发展，传统发展模式已尽显颓势，难以为继，必须走可持续的发展道路，走更多依赖于人力资源发展的道路。近年来，党中央根据“人才资源是第一资源”的科学论断，全面加强我国人力资源开发与管理，力争把人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济，提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区及一个单位长期兴旺发达的重要保证。人力资源是现代管理的核心，对人力资源管理进行诊断，是现代管理必然工作。对企业或单位人力资源管理诊断最早来自于发达国家。随着改革开放进程的加快，中国企业或单位越来越重视人力资源的开发和利用，从而把把人力资源管理诊断摆在了十分重要的位置。第一、通过对企业或单位人力资源管理诊断，可以对其管理机构进行重组设计。传统的管理机构臃肿，管理层次和管理幅度的设计不尽合理，岗位设置不科学，需要在调查和分析的基础上，实施重组设计，优化管理机构，提高管理效率。第二、通过人力资源管理诊断，可以建立一套完善的员工考核、晋升制度。要对员工的工作状况及工作绩效进行考核。在此基础上，确定透明度较高的员工晋升比标准，作为激励员工努力工作，勇于奉献，实现自我价值的驱动器。第三、通过人力资源管理诊断，有利于提高广大员工的凝聚力。公司或单位是人的集合体，是由千差万别、富有个性的个体组合而成的。我们对其进行人力资源管理诊断，是为了发现问题，分析问题，找出制约员工工作积极性的因素，采取强有力的措施，创造一个良好的工作氛围，让广大员工身心愉快地工作，提高全体员工的凝聚力。第四、通过人力资源管理诊断，有利于提高公司或单位的综合管理水平，增强生命力。人是生产力中最活跃的生产因素，公司或单位的生存与发展，要依赖于人的素质的提高，要依赖于以人为中心的人力资源管理水平的提高。（二）关于XX单位的人力资源管理诊断人力资源管理诊断就是要从公司或单位所有员工的选聘、使用、调配、培训、考核、报酬、晋升和奖惩等方面入手，进行全面分析、系统规划，建立健全各项人力资源管理规章制度。本文作者立足于重庆市XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理和培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断。二、XX单位人力资源管理现状诊断（一）人员结构配置1.人员结构概况我区教育委员会现有从业人员总计9122人，且都已签订聘用合同，成为本单位正式在册人员。其中，管理人才27名，专业技术人才8749名事业单位工勤技能人员346名。在本年度，新进人员为87人，占0.95%。2. 本单位的学历层次及年龄分布（见表一）表一学历年龄研究生大学本科大学专科中专高 中及以下35岁及以下36岁至40岁41岁至45岁46岁至50岁51岁至54岁55岁及以上管理人才9927955332专业技术人才84429351074458362116271851546788316工勤技能人员432142963626636010259从以上图表可知，在管理人才中，45岁以下的占到管理人员人数的2/3以上，可见管理队伍以中青年为主，学历方面以本科、大专学历为主，但没有研究生。在专业技术人才中，以45岁以下的为主，比例占整个专业技术人才的81.14%，学历也以本科、大专为主。工勤技能人员以高中及以下为主。年龄分布适中，本单位人员的年龄分布体现了老中青的结合，能更好地实施单位人员的“传帮带”。而在学历层次方面虽然本科生占一定比例，但是仍需要高层次的人才来提高单位的人才层次。（二）招聘1. 员工增加、减少情况（见表二）表二项目上年末总数公开招聘应届高等学校毕业生公开招出的其他人员调入退休解聘调出本年末实有数本年末实有退休干部总数总 计883670146297169387764633地（市、州、盟）23811261258924121430乡（镇）6455581417288463643203从以上图表可以看出，本单位今年采用公开招聘的方式招到应届高校毕业生70名，调入62名，公开招出的其他人员14名。而解聘和调出的分别为16名和93名，有97名员工退休。到本年末实有退休干部总数为4633名，相当于本单位员工数的1/2。在本单位组织人事08年半年小结及后半年计划报告中曾指出：1.发关于办理曾在教育系统工作未参加基本养老保险超过法定退休年龄人员有关养老保险的通知（XX单位教2008304号），初核定教育系统民办教师超龄保险工作；2.定并实施了XX单位区教育系统干部上挂下派工作暂行办法，办法明确了总体要求、基本条件及挂职期间待遇等问题，有效地促进了人才交流；3.拟公开招聘高级专业技术人才和学科带头人简章及XX单位区高素质教师队伍建设工程项目计划书。由1可知对民办教师的超龄保险工作实际上是增加了单位的压力，只有能创造更大的价值才能缓解压力，而2和3体现在此表中所说的增加情况，由此可知此报告所指出的结果属实。2. 分析：从对员工增加和减少的情况分析可以看出，本单位已经开始采用不同的方式聘用员工。在干部人事工作方面做好毕业研究生和名牌高校本科生的引进、安置工作，打造XX单位教育系统高素质人才队伍的品牌；做好师范类大学毕业生到农村学校任教工作的引导和指导，努力促进教育均衡发展。从表二中公开招聘应届高等学校毕业生70名可知，本单位2008年完成了2007年所预想的。不过，本单位应该加大招聘力度，多引进毕业研究生和名牌高校本科生，并对他们委以重任。这样做得目的是这些高学历的员工在发挥自己能力的同时也能刺激老员工并激发老员工的潜力，以此产生“鲶鱼效应”，能更好的为单位创造效益。 3. 招聘与录用（1）人力资源规划首先是进行人力资源预测，确定单位发展战略、单位目标及单位内外环境的变化预测单位未来一段时期对各种人力资源的需求；其次是目标制定和战略规划；最后为人力资源规划的执行与评价。通过人力资源规划，我们可知本单位在管理人才和专业人才都缺少，而且应该招聘高素质高水平的人才。（2）人力资源招募第一、人事政策人事政策是指会对准备招募人员来填补的那些空缺职位的性质产生影响的各种组织决策的总称。一个空缺职位所具有的理想特征之一是它能够为任职者提供充分的发展和晋升机会。对空缺职位的这一特征产生影响的就是“内部晋升”政策，即一旦高层职位出现空缺时，单位会通过内部提拔来填补职位空缺。这一政策实际上向求职者表明了，在单位内部是存在发展机会的。招聘过来的高校毕业生尽管从基层干起，但是因为内部晋升的空间很大，因此这一政策还是有利于招到大量的优秀人才的。同时可以在薪酬上进行改进来吸引外来人才。第二、发布招募信息因为最近社会上事业单位的招聘很多，因此我们单位要吸引优秀的人才必须发布适合他们口味的招聘信息。具体实施如下：一是招聘广告的设计。人力资源管理工作者通过大量实践总结出了一条原则“注意兴趣愿望行动”。即首先要引起优秀人才的注意和兴趣，并激发他们要获得这个工作的愿望，而且方便他们采取行动来获得这个工作。二是撰写招聘简章。采取下列原则，即真实，合法和简洁。三是招聘简章的内容。简章上注明招聘原则及方法，招聘指标，招聘范围及条件，招聘方法及程序和纪律要求。四是选择媒体。我们单位采用官方网站发布信息。考生可以进入网上报名系统，按照规定的流程和要求填写报名信息、上传照片、网上缴费。这种方法的优点是具有信息范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，而且不受时间、地域的限制。第三、招募来源招募有内部招募和外部补充两个方面的来源，我们应重点采用外部补充的方式。而这次外部补充的主要对象为应届高校毕业生。我们招收他们有下列好处：首先他们通过锻炼能很快融入社会，并以自己的知识和能力来更快更好的为单位服务。其次应届毕业生身上有一股冲劲，干劲十足，而且没有老员工之间的勾心斗角，他们在尽快完成工作的同时也能缓解一下办公室的紧张气氛。再次他们能带来“鲶鱼效应”。在我们发布招聘简章之后，也可以采取去重庆各个高校做报告的方式来使高校应届毕业生了解我们单位。同时能提高高校的毕业生就业率。第四、安排人力资源部门初步测试、甄选当被招聘人员通过本单位的初试后，我们通过网络和电话的形式通知考生参加面试，并对被面试的考生进行资格审查。审查通过后，统一安排时间面试。我们面试采用如下方法：把面试安排的某个高校里，并戒严，这需要政府的配合。然后找一批有经验的面试官。对面试环境的布置方面我们采用多对一的方法，即在一个教室里面，最前面是被面试人员，正对着他的是面试官59个。然后采取去掉最低最高分并平均的方式来计算被面试人员的面试分数。这样的做法既能显示公平也能为单位招到优秀人才。考试总成绩=笔试成绩50%面试成绩50%。依据考试总成绩，从高分到低分按岗位职数1：1的比例确定参加考核和体检人选。第五、录用前的准备录用前的准备包括：体检、验证相关证件、资料等。体检人选根据考试总成绩从高分到低分等额确定，体检合格者，由XX单位区人事局会同XX单位区教育委员会对其政治思想、工作业绩、现实表现及是否需要回避等进行综合考核。因考核不合格或经确认自动放弃资格出现空缺时，则在面试成绩达到60分以上的考生中按考试总成绩从高分到低分依次递补。考核工作结束后，确定拟聘用人员名单，由XX单位区人事局组织公示，公示时间为7天。经考试、体检、考核、公示合格者，由XX单位人事局按有关规定办理聘用手续。聘用人员享受事业单位工作人员的工资福利待遇。聘用人员按规定实行试用期。试用期满，经考核合格者，予以转正定级；试用期内或试用期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求的人员，取消聘用。（三）绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效果和效益，因此，本单位强化和完善绩效管理系统就能提高员工的工作绩效水平，给单位带来更大的效益。我们的绩效管理应该这样做：1.绩效计划第一步要求管理人员和员工进行双向沟通，就员工的绩效期望达成一定的共识。管理者说明本单位的预期目标是什么，期望员工怎么去完成。然后通过和员工的协商，对下一阶段目标如何完成制定计划，这样可以让员工有主人翁的意识，而激发员工的热情。2.绩效实施与管理绩效实施与管理是贯穿整个绩效管理、联系计划与考核的重要环节，在很大程度上决定着计划是否能够落实和完成，同时也是绩效考评的重要依据。本单位管理人员应该做到和员工进行持续沟通，对员工进行鼓励，而且对其工作表现做好记录。3.绩效考核绩效考核的核心目标是通过了解和检查组织与员工的阶段成效，并通过对结果的不断反馈、修正，以便实现员工绩效的提升和对管理的完善。绩效考核具有激励功能，有助于促进员工的发展。本单位对员工的绩效考核采用等级评价法，即将各种考核因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格进行评定。不过这种方法容易使员工做表面工作而在进行等级评定时敷衍了事，同时使大多数人过度集中于某一等级。因此，我们在使用等级评价法时可以穿插使用劳动定额法，以此确定员工业绩。绩效考核完毕后，评估还未结束，还需要绩效反馈。绩效反馈对员工的意见达成双方一致，使员工认识到自己的成绩和缺点，同时共同制定绩效改进计划。4.再计划完成以上工作后就需要再计划了，也就是协商下一个管理周期的绩效目标和绩效标准，这可以提高工作的速度和质量，进而提高单位的效益。（四）薪酬管理本单位的员工享受的是事业单位工作人员的工资福利待遇，员工对此没有抱怨。在本单位组织人事08年半年小结及后半年计划报告中指出，本单位按要求分学期完成了边远农村及骨干教师津贴发放的审查工作。（见下表）表三享 受 津 贴 类 别一类二类三类四类2007年9月2008年2月70394296942008年3月8月69382285822007年9月2008年2月，全区符合享受边远农村小学教师津贴的总计854人，边远教师津贴总额为元；符合享受骨干教师津贴的人数计857人，发放骨干教师津贴总额为元；2008年3月8月，全区符合享受边远农村小学教师津贴的总计818人，边远教师津贴总额为元；符合享受骨干教师津贴的人数计854人，骨干教师津贴总额为元。从全区对边远教师和骨干津贴的发放可知，全区教师的待遇较好。由此可知，本单位在薪酬方面做得已经较好了。但是本单位可以在此基础上调整一下，以使员工能更努力的工作。薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。本单位可以从精神与物质上对此进行调整。从精神方面来说，对按时完成工作任务的给予口头表扬，对超额完成工作任务的除了口头表扬之外，可以在单位张贴红榜、树立典型；从物质方面来说，对能按时完成工作任务的发放奖金（对超额完成任务的发放更多的奖金），以此来提高员工完成任务的速度和质量。（五）培训在对员工进行绩效和薪酬管理后，员工有了完成工作的动力，但是如何能更好的提高工作效益，这需要对员工进行培训。1. 人员培训基本状况在单位领导的支持下，2008年度培训按照预定计划顺利开展，通过课堂讲授方式，利用内部和外部培训资源，对员工进行分类分层培训，取得良好效果。培训统计情况见表四：表四参加培训人员合计累计培训时间参加培训总人次培 训 类 型培 训 渠 道12天以内13天至不满1个月政治理论专业知识学历学位教育党校其他培训机构管理人才2727357235728继续教育学历学位教育 高校、科研机构其他培训机构专业技术人才8749757611738749 86441051058644由上图表可看出，管理人才的培训类型是政治理论、专业知识和学历学位教育，而且以专业知识为主；专业技术人才的培训类型是继续教育和学历学位教育，其中继续教育8644人次，占总人数的98.80%。在培训渠道上，两者都以其他培训机构为主。2. 主要工作内容培训是一项系统工程，不仅仅是在课堂上听课这么简单。它需要进行人员培训需求调查、制定培训计划、实施培训、培训考核、培训反馈等环节。（1）进行人员培训需求调查培训需求调查是整个培训过程的最初环节，也是最重要的环节之一。向每个部门发放培训需求表，由本单位管理人员负责培训需求调查，填写需求表。需求调查的好坏直接影响到培训计划的制定以及培训效果。根据员工对自己所在岗位的技能及知识的要求，获取他们心里的需求。（2）确保员工既有接受培训的动力，而且具备掌握培训内容所需的基本技能。（3）制定培训计划制定培训需求表，结合单位实际情况，分层分类分批制定培训计划。主要内容包括培训时间、培训地点、培训方式、培训讲师、培训内容、受训人员、考核方式等。（4）实施培训在管理人员的大力支持下，根据实际情况，合理安排培训时间，利用尽可能多的资源，同时要求培训讲师认真准备培训课程课件。（5）培训考核培训考核是整个培训中非常重要的环节，培训有无效果都得需要考核来衡量。本年度培训考核主要通过试卷笔试的形式进行，同时通过培训记录表、有效性评价表等对培训效果进行补充性考核。（6）培训反馈进行培训考核反馈，能够加强讲师与受训人员的沟通，更进一步能够使员工了解自身经过培训后尚且存在的缺陷，促使他更积极的提高自己、提高技能。3. 培训存在的问题（1）培训时间短由表三可以看出，管理人才的累计培训时间都在12天以内，专业人才的培训时间大多数都在12天以内。在这么短的时间内想使培训见成效很难。（2）培训形式单一由表三可以看出，培训类型比较单一，大部分采用课堂讲授的方式，并且是培训讲师在上面讲，学员在下面听，很少有互动，一味的填鸭。（3）部分员工思想不重视在培训过程中，有部分员工表现出思想抵触情绪，对培训不是十分支持。（4）培训计划制定不合理本单位培训计划在制定时没有充分考虑培训内容数量、受训人员层次问题，出现有些月份培训较多，有些月份培训较少甚至没有培训的现象。同时，对管理人员来说，出现了二次培训的问题，考核结果也出现明显的差距。4. 建议（1）加大培训时间或者采用电子化学习对培训成果加以巩固。电子化学习能起到强化学习的作用，因为录像、图片、声音以及文本资料的使用能够对学习者的多种感官形成刺激，从而使受训者对学习的投入程度更高。而且电子化学习能降低培训成本，减少培训时间。（2）增加培训方式的多样性培训方式的多样性，能够有效提高员工的兴趣，激发他们学习的热情。培训方式主要除了课堂讲授之外，还有案例分析、灵敏度训练、模拟操作等。（3）培训计划应科学合理在制定计划前应充分考虑单位整个年度的战略政策及可能出现的情况，然后再制定计划。（4）加强培训后的沟通交流通过沟通，能够从受训员工了解培训的效果、培训组织安排、培训讲师培训技巧等是否到位；能够从讲师处了解受训员工参与课堂的积极性、培训中一些问题等。沟通是一种双向交流，通过沟通能够让我们更好的完善培训计划。三、结论通过对本单位人力资源管理诊断可知，本单位要提高人力资源效益应从以下几个方面做好工作：人员结构配置、招聘、绩效管理、薪酬管理、培训