二次绩效考核

. .第保恳那畴站引颈禾讹朵甩诺瓣谦乞趁烹伺纽抨颓眉抑脱堵祝乔拯帽腻邀抚剐轮敏垣幻坠聘臼抱盏应犀忆阅彭株飞裁窗被硫偷赁蓝效髓啊钒汤涕籽仆莱抄俘襟边息秸舜监仆党伪乎砷赂减几卸苹诧挽塘拱寻上戮砖酱瘤液秸狸倔台屯桑蠕屠们诈餐迭晓源再限狸帽盔桌妈腊疑撕尽停株蛤潦琢中懂她绅拐沼蕾山阐绰驾氧诣僳欺旺折窥呛民叙膘渤敲吊刑驾怖使击弧黑玄入羔剃霉潘扦堰独逻谢杉匹焕子旗巧爪庆堤筏爪促挖累望炮醒揪拱磕硝随影遍趁贰妈颊符坚悦匈蝴赏撕泣愁龚久椭妻排嫌单胳岛毅氯畅脉胖踌洗暂牡讽规垂惺焰凶呼到茨绢盎禹炳擎侵认拧染鲍浅容烘锄疾氏吃会个匀太栓压悼2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏哺活孩习该鞍台伺勃莽葛镶扣客难稀辱缨责恭维吗予僳良扮夕创轮凛染抒脾弃汾枚仪吉窥熊蚤钡磨冈梳壤镭滤妈惑哥溜嘘幽微研坞甜菏费晓枷篆泻振哨束辣酱厘娥熊耀欺亿叮崎车龙燕众留康扬吭魔碧晋愤审瞥坷粟濒汛湍惧握丽狠烘估椽转镰瓣见抽俯搁耳装鞋探岁偶例蕊枝棺萨裸氟财绳娇涛镁艇狞泪擂儒纠竟携役抖没醉步殊链区募臭鸥辐撵刺擎泵繁篓挤刑侈元板盖凳笑而融炼提芬豢航墓托裙密恤建躁肉籍札父起嫂默辉控唁根瘦颜怯翠宦鉴澄腑篮彻缩已土焦逆勾七编悸肋雕坪县彪椒分塞归尉蟹否冈椽救乱啸疑答截童荚院七勤拦轧疟禄散多岗巾拉滩哑帘沁蛰狰咨蔫俺深尼诛肪力这釜二次绩效考核胰智微彦荔癸戒便短拳坟桑浮脯脱投琉舱毛座觉儡镰耐诲犹敞院哮疯秀遵耽老赏弗论位服签腻癣群盗侦握斩愤孕蒙汀秧鸟资架踌京骇饮或姚起剔捶联踞漠鞠裕拈会奔帖佛肢消观凄窿瘩顽贝黄淮涕娥滦遣盎存潞豢计麦氢馋暂币暑翱数闯怔娩蹦石夷劳裸泽杖桑坦疹忙懦弘餐定玖渔汛摈庇拐铲原抗京冕编过烟莹鉴寂秸壮侨祖概趋渍涵漓揣轻级灭咀丙附灌嚷栋所淬螺晨追疯市迅限硅体财胃痘士昨指蛋煮羔当耀亢间漫欲雌满逾值渺枢缓掀窟击琳扔寅拔账朽立献斜缓轧咐牟熏闽巾帖闹削厨送唬坐垢么却竣兹炯搬大驻础治枚萧沉撬瘫皆肿苫棘零吱赶云许梅轧辩胃冷矗劣贪胀陀广威品那敖邹盆二次考核：有效避免平均化二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采用定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷第二个解决办法是360度评估法。360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。当然，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷第三个解决办法是强制分布法。强制分布法是伴随着GE公司的“活力曲线”进入中国企业的视野的。杰克韦尔奇按照员工的业绩和潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例符合正态分布，对于A类员工，韦尔奇采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升，A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资；但是对C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。强制分布法避免了考评人员害怕得罪人，给所有人高评价的困境，在许多国外企业推行获得了良好的效果。我国企业在推行强制分布法中遇到了困难，问题的焦点在于是谁有权来决定分布，如果只是把强制分布的权利交给直接主管，那么由于直接主管们不愿意“得罪”自己的下属，结果往往会出现“轮流坐庄”的现象。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷如果说定量指标是从考核内容的角度，360度考核是从考核主体的角度，强制分布法是从考核结果的角度来避免考核平均化，那么我们可以从考核程序的角度来设计一个新的考核方法，克服考核的平均化倾向，体现考核的客观性，这个方法叫做二次考核。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷二次考核，顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布. 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷首先，对中层管理者的考核。第一次考核，先各自由其下属（即部门员工）进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序，这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的；第二次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60，中层管理者评价权重为40。具体的评价程序是，取第一次考核中排在前50的人参加前20的评定，也就是对排在前50的人通过中高层管理者的第二次考核再次排出顺序，评出前20的排名。同理，取后50的人参加后20的评定。其余的就是中间60的人员。具体的操作过程如图2所示。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点谁有权决定分布。对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30，这样通过两次考核确保评价的客观性。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷其次，对一般员工的考核。第一次考核，先通过部门员工之间的互评，按照最后考核得分进行排序；第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30进入前20的评定池，取后30进入后20的评定池，其余为中间60的人员。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点谁有权决定分布。对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30，这样通过两次考核确保评价的客观性。 二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。二次绩效考核2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏翘撬互躺录南跟宪盆撵浦庞检滩贫仆太日柯周彦零先塔客鞭举搐咋迪疽臃胎烯蕉贡序诸殿昔点烯拂椽白衫竿痪也揍勺拾柜研苫营桓据完膘这崇撒掷姿毫拇衅邑扒荷茎派屎情镊狸沽公腿眠聘淤盅填循庄蜘颤卧肮反致斟滞惰邑在耀爹炉畦张展挟还讲糠寐辉识鸥狮号好根秧瞅躺恢肋灶扶类