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中级职称需要论文摘要范文中级职称需要论文摘要写 近年,“科研兴校”成为许多中学的发展方略.越来越多的中学教师意识到教育科研的重要性,逐渐参与到各种形式的教育科研活动中去,中学教育科研活动呈现出繁荣的景象,但令人 _是,中学教育科研水平的低下已成为业界人士的共识.繁荣与落后并存的局面使诸多教育者开始反思中学教育科研存在的问题. 本研究采用文献法、调查法、课堂观察法、特尔非法、数理统计法、逻辑分析法等方法,对新课程改革背景下中小学体育教师课程观进行了理论探讨和实证研究. 结合课程理论及新课程改革背景下中小学体育课程的特点,提出了中小学体育教师课程观的的概念、结构、特点及影响因素的分析框架,并在这个基础上展开如下的实证研究. 一、编制了具有较好信、效度的,含有6个维度的中小学体育教师课程观调查问卷. 二、采用自编问卷对中小学体育教师课程观的状况进行了调查分析,分析发现课程观各维度的平均数在4.329-4.591之间,表明中小学体育教师课程观的总体水平较好.中小学体育教师课程观各个维度的平均值按大小排序依次为：课程地位观,课程目标观,课程实施观,课程评价观,课程内容观,课程本质观. 通过对不同类别体育教师课程观的分析发现：不同性别、年龄、教龄、学历、职称、学校性质、学校区域、参加培训次数的体育教师的课程观存在不同程度的差异. 三、编制了具有较好信效度的中小学体育教师课程观课堂实践转化课堂观察量表,共包括五项一级指标,三十六项二级指标.对各个指标观察数据的获取途径进行了说明. 四、通过课堂观察发现,中小学体育教师课程观课堂实践转化的程度不是太理想,体育教师没有很好的把新课程改革的理念以及要求真正运用到现实课堂教学中.通过比较发现,示范性学校体育教师课程观课堂实践转化的情况要好于非示范性学校的教师；新手教师和熟手教师的课程观的课堂实践转化存在的差距不是很大；城镇教师好于乡村教师；小学教师和中学教师的差距不是很大. 通过理论分析,中小学体育教师课程观课堂实践转化不足的原因为：课程观没有成为价值判断的标准和课程观所关涉的信念层次不高.通过对教师的访谈得知,影响中小学体育教师课程观课堂实践转化的因素主要包括：缺乏有效的激励机制、缺乏有效的管理机制、学校的条件限制、新课程改革的氛围缺乏、教师的认识存在偏差、教师的水平有待提高这六个主要方面. 五、促进中小学体育教师课程观发展及课堂实践转化具有以下对策：管理部门层面,加大投入,注重教师培训的实践性；学校层面,认识到体育课程改革的重要性,对体育教师课程观的课堂实践转化予以适度的行政干预；教师个人层面,转变观念,教师要具有自主学习的意识,提高自己的教学*水平. 当今社会,科学技术迅猛发展,国际竞争日趋激烈,人力资源越来越成为国际竞争格局中的关键性、战略性资源,教育水平的高低越来越成为国家综合国力和国际竞争力的关键因素,而在不同层次的教育活动中,高等教育居于至关重要的位置.高校教师队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分,是完成高等教育任务的重要承担者.他们的职业一向以工作清闲、收入稳定、时间自由支配、一年有寒暑两个长假等特点得到了人们的羡慕.然而这仅仅是人们看到高校教师比较舒适的一面.高校教师承担着众多教学、科研、学术交流等任务,同时,在社会快速发展的今天,知识更新速度的加快和科研能力必须增强的要求,又使高校教师面临重重压力,他们的工作、生活及健康状况并 _.本研究通过以下三个部分对重庆市高校教师的主观生活质量进行研究:第一部分:从生活满意度和幸福感两个方面对重庆市高校教师主观生活质量的现状进行研究.研究发现: 1)重庆市高校教师的主观生活质量水平(均数为3.52)介于一般水平与较高水平之间,其中生活满意度均数为3.33,幸福感均数为3.72. 2)重庆市不同类型的高校教师其主观生活质量存在一定的差异.在生活满意度与幸福感两方面,年龄较大比年龄较小、学历较低比学历较高、已婚比未婚、收入较高比收入较低、职称较高比职称较低的高校教师相对要高. 3)重庆市高校教师的生活满意度与幸福感具有较强的相关性. 第二部分:对重庆市高校教师主观生活质量的影响因素进行了分析,这些影响因素共有四项,按影响程度大小所得均数进行排序依次为:生活环境因素、人格与认知因素、工作因素、人际影响因素. 第三部分:根据被调查者提出的改善重庆市高校教师主观生活质量的措施,结合高校教师主观生活质量的现状与影响因素,从社会、高校、教师个人三方面提出了提高重庆市高校教师主观生活质量的对策,即:营造良好的尊师重教氛围,改善高校教师的人力资源管理工作,高校教师进行有效的自我管理. 科技精英历来是科学社会学的核心议题之一,科技精英研究与科学分层研究密不可分.既有的研究成果、科技管理实践和大科学的时代特点,决定了科研资源、科研成果和科技奖励是科学界分化与分层的基本维度. _的科技人员群体在科研资源、科研成果、科技奖励等方面呈现出明显的分化态势,精英群体己经从这种分化态势中凸显出来.根据项目数量、项目质量、论文数量、论文质量和奖励数量等五项指标,中国科技人员群体可以分为上层、中层和下层,分层形态大致呈现出“金字塔”结构.分层状况的突出特点是中层科技人员的项目质量和论文质量高于上层科技人员,这一特点是年龄差距及其所蕴含的科研资助、人才供应、职业竞争等方面的时代变化造成的.上层科技人员即是 _的科技精英群体,他们的科研项目、论文产出和科技奖项均明显超过科技人员的整体水平.科技精英具有较高的地位一致性,不仅表现为分层变量之间的一致性,而且表现为分层等级与技术职称、管理职务等分层体系的一致性. 科技精英的群体特征和成长历程蕴含着精英之所以能够成为精英的奥秘.初步分析发现：科技精英的男女性别比明显高于其他科技人员,但是男性优势主要表现在科学分层的数量维度；年龄对科技精英的影响与性别因素类似,也仅限于科学分层的数量维度；家庭背景基本上对科技精英的形成没有显著影响,家庭教育状况、职业状况和政治状况均是如此；教育背景的重要性无以复加,第一学历、最后学位、海外经历、导师职务等因素都造成科研项目、论文产出和科技奖项的显著差异；科技精英的技术职称、管理职务、工作性质、机构级别和机构类别也与科技人员群体及其他层级存在着不同程度的差别；科技精英的社会网络状况也优于科技人员群体,其核心网络以师生关系为核心,并且相对集中于科技领域内部. 进一步的研究发现,“资源-成果-奖励”的逻辑链条是理解科技精英之地位获得的首要逻辑；第一学历、最后学位、海外经历、导师职务等因素也对科技精英的形成产生重要作用；技术职称和管理职务是科技精英的重要依托；机构类别、机构级别和工作性质也具有一定影响；职业资历的积累必不可少.中国科技精英的形成路径在家庭影响、机构级别、管理职务等方面与国外科技精英的形成路径存在诸多差异.中国科技精英的形成路径,嵌入在中国社会转型与变迁及其所带来的分层与流动态势之中,嵌入在科技体制改革所带来的资源分配、科研成果和科技奖励等体制或制度的变化之中,嵌入在高等教育事业持续发展和大科学时代深度演变的过程之中.默顿学派关于精英形成的优势积累理论不仅面临着相反的经验证据的挑战,而且未能避免默顿范式的固有局限. 以北京大学图书馆为调研对象,按照专业将图书馆人员分为图书馆学专业、相关专业以及非图书馆学专业三种类型.将三种专业类型的职称分布、部门分布以及职称的评定和升迁速度进行对比统计分析,为图书馆选拔人才及人才培养提供参考意见,并对图书馆学专业单独进行分析,指出图书馆学教育应传授实际工作中更需要的知识和技能. 百年大计,教育为本；教育大计,教师为本.民办高校要想赢得竞争,必须重视师资队伍建设.科学管理和有效激励有利于促进教师发挥作用、提高工作积极性,但由于民办高校呈现的复杂性和特殊性,一定程度上制约和影响了教师激励,导致激励存在诸多问题.如解决不好,必将阻碍民办高校的可持续发展,从而影响我国高等教育系统的整体稳定和协调发展.因此,民办高校教师激励问题研究是一项迫在眉睫的重要课题,是一个值得研究的问题. 在此背景下,以激励理论为理论基础和研究支撑,以某民办高校G学院为案例,以G学院专任教师(以下简称“教师”)为研究对象,考察了G学院教师的基本情况和激励现状,设计了相关调查问卷和访谈提纲,采用了案例分析法、文献资料分析法、问卷调查分析法、比较研究法、参与式观察法、SPSS数据分析等一系列分析方法对激励问题进行了研究和分析. 本文运用马斯洛需要层次理论、双因素理论、公平理论等相关激励理论,通过对G学院教师的需要特点、动机、目标分析以及教师访谈和问卷调查结果的分析,找出了G学院教师的激励因素.主要包括：薪酬、福利待遇、培养培训、职称晋升、领导和学生认可、稳定性等因素.通过数据分析,提出了教师激励机制中存在的问题.主要表现为师资队伍建设有待加强,教师流动性较大,教师职称晋升困难,教师培养、培训激励不足,教师缺乏归属感和责任感等.对教师激励不足的问题做了内、外因的分析. 结合民办高校发展战略和目标,提出了解决教师激励问题的总体思路和基本原则.指出必须坚持“以人为本”等基本原则,从物质激励和精神激励、短期激励和长远激励等方面着手构建教师激励模型,分别从进一步加强外部政策导向、进一步创新高校内部激励机制、进一步促进教师自身激励三个层面提出了改进和完善G学院教师激励机制的对策和建议.通过对G学院教师激励问题的研究,得出了G学院在探索教师人力资源管理方面付诸了很好实践,积累了很多经验,但在教师激励方面还存在很多不足,应进一步建立和健全教师激励机制,以促进G学院的长远发展. 通过研究,以期达到可能进一步提高国家对民办高校教师激励的重视,可能进一步提高民办高校自身的管理、可能进一步提高民办高校教师的自信,为促进G学院教师激励制度管理、实现民办高校的可持续发展提供可能性的借鉴作用.民办高校教师激励问题应当引起国家、社会、民办高校和教师的广泛重视,只有不断发现教师激励问题,寻求解决路径,才能使民办高校走得更远,才能更好地促进高等教育的可持续发展,从而更好地实现科教兴国、人才强国的“中国梦”. 农村教育在全面建设小康社会和建设社会主义新农村中有重要的作用,我国启动实施了新一轮义务教育新课程改革对教师素质提出了更高的要求,而作为基础教育薄弱环节的农村教育情况以及农村教师的总体素质更值得人们关注.延边州的“十一五”规划也提出要加快农村教育改革与发展,不断增加农村教育投入,进一步改善办学条件,提高教学水平.促进农村教师专业发展的工作已经开始展开,在这个过程中,发现农村教师参加培训的积极性不高、对培训内容不感兴趣、农村教师素质整体不高的现象,这些都会影响农村教师专业发展的效果,没有起到促进的作用.通过对延边州农村教师专业发展情况的调查,分析农村教师专业发展状况及其存在的问题,并探讨影响因素进而提出相应的对策. 本研究首先制定延边地区初中教师专业发展问题研究的调查问卷对延边州8个县市16所农村中学,5所城市中学,共419名教师进行问卷调查,调查结果应用SPSS14.0进行统计分析.比较农村教师内部以及城乡间教师在各个维度的差异,分析农村教师在教师专业发展中存在的问题.根据结果显示,农村教师对专业发展的态度不具体,而且不能及时发现自己在教学中存在的问题.而专业发展的态度和行为的相关性不高,说明态度并没有形成良好的行为意向,而且农村教师的专业发展行为是盲目发展的.这就导致农村教师的专业发展行为具有局限性和个体性,而且教师自主发展能力薄弱.而这样专业发展行为就会导致农村教师在多媒体使用这样的技能能力的薄弱,并且没能获得许多教师专业发展的奖励.农村教师专业发展存在问题的影响因素主要有:组织环境的因素,目前的培训体制不完善,农村学校专业发展资源少、教师对已有硬件资源利用不足,农村教师数量上的结构性不足.根据延边地区农村教师专业发展的具体问题和影响因素,提出了相应的政策性建议和实践性建议. 当今时代,是知识经济时代,人们都意识到教育在经济发展中的重要性.而高等教育作为高素质人才培养的重要载体,已经成为经济社会发展的重要推动力.在国家倡导和政策的指引下,高等教育得到了很好的发展.在这大好形势下,近年来,民办高等教育也成长得很快.A集团附属学院作为广东地区比较具有代表性的民办高校,青年教师队伍是教师队伍中的主体力量.因此,A集团附属学院必须及时采取科学有效的激励机制,激发青年教师工作的积极性,促使青年教师释放潜能和发挥价值,提高工作绩效,促进学院良性发展.本文以激励理论为基础,把A集团附属学院青年教师激励机制优化作为研究专题,首先通过对A集团附属学院青年教师进行问卷调查与个别访谈了解激励机制现状,分析激励机制现状存在的问题,并对存在问题的原因进行探析.接着明确了A集团附属学院青年教师激励机制优化的四项原则：整体性原则、以人为本的原则、个性化的原则和多样性的原则.在此基础上提出了A集团附属学院青年教师激励机制优化对策,从物质激励、社会心理激励、工作激励和培训激励四个方面进行优化.最后,提出以学校外部环境保障、学校内部条件支持和教师自身素质提升三个方面作为A集团附属学院青年教师激励机制优化对策实施的保障措施,以此促进学院的可持续发展. 新建本科院校是我国高等教育的一个重要组成部分,在实现大众化教育和满足人们对高等教育不同需求等方面承担着重要的历史使命.新建本科院校的教师除了要完成基本的教学任务外,还要为学校及自身的专业发展承担科学研究的重要任务.因此进行科研是新建本科院校教师继教学之后又一个重要能力.本研究针对新建本科院校不够重视教师科研的情况,以新建本科院校毕节学院教师科研状况为案例,采用文献分析、比较研究、调查、访谈和经验总结等方法对毕节学院教师的队伍状况、科研意识、科研目的、科研能力、进行科研的途径、科研论文和成果的数量、质量等方面进行分析研究,并提出今后发展的对策与建议.研究发现: 新建本科院校教师队伍,学历结构中硕士及以上的比例不到30%,远远低于全国42.3%的平均水平,职称结构中,高职称教师结构仍低于全国38.1%的比例,且教授数量相对较少,严重影响学校科研的进展. 新建本科院校教师科研参与性不强.xx年毕节学院只有不到30%教师发表了论文,而且多数教师发表论文是为了评职称的需要. 新建本科院校教师科研起步晚,能力较弱.新建本科院校教师多是本科毕业,没有经过专门的科研培训,处于多数的初中级职称教师开展科研较难. 新建本科院校教师所承担立项课题的分布极不平衡,中级职称教师课题承担人数寥寥无几,每年科研成果数量少且水平较低. 新建本科院校教师科研方向