★建筑学中级职称论文摘要范文建筑学中级职称论文摘要写

建筑学中级职称论文摘要范文建筑学中级职称论文摘要写 改革开放以来,随着城市化的快速发展,建筑业在中国这片土地上正以前所未有的速度如火如荼地发展,据统计,中国是世界上每年新建建设规模最大的国家,建筑市场以惊人的速度迅速扩张.在此宏观背景之下,暴露出来诸多的城市建设问题,随之衍生出对于建筑设计行业和建筑教育的新要求.这样的社会与时代变化为建筑学方面的人才提供了施展才能的机会,使中国的建筑学教育出现了史所未有的繁荣局面,同时也是新的挑战和机遇.为了适应新的时代挑战,建筑设计人才的培养观念必须更新,社会和经济的发展要求设计人才团队具有多种类型的人才；建筑水平的提升要求设计人才创造能力的提高和专业能力的全面；建筑技术日新月异的飞速发展要求设计人才具有广博的知识面和对科学前沿的了解与关注.概括起来,就是说建筑教育要多元化,要特点鲜明. 论文借助实地调查和个案研究,通过大量文献研究进行理论总结和概括,梳理西方和中国建筑教育发展过程,审视中外建筑教育发展的现状,通过比较研究法,借鉴当代西方建筑教育中不同培养模式的特点,在对当前国内建筑教育存在问题的深入分析基础上提出建筑教育的整体调控对策. 本研究首先 _建筑教育各历史阶段的模式和特点进行了梳理和总结,从宏观、整体的角度审视中国当前的建筑教育,具体以建筑学本科教育为研究对象,通过建筑院校自身实际情况、 _发展需求内外两个方面来分析建筑学本科教育在培养目标和培养模式上存在的问题,进而从办学体制、办学定位和办学文化三个方面总结造成中国建筑教育培养模式单一的原因并从宏观、中观和微观三个层面分析了建筑教育培养模式单一所产生的问题.进一步借鉴英美法德四国中关于建筑教育不同培养模式的先进理念,从中国建筑教育的培养目标、课程设置,学制等几个方面,提出中国多样化建筑教育培养模式的发展策略. 目前中国开办建筑学专业的高校有200多所,大量普通高校非重点建筑学专业,无论是在师资力量、教学硬件条件以及教学体系的成熟程度上,都与重点高校的建筑学专业存在差距.目前,许多中国高校的建筑学专业还在采用建国初期沿袭下来的教学方针和培养计划,这已经不适合当前的社会和就业现状,尤其不完全适用于各普通高校非重点建筑学专业.同时,目前建筑市场的发展迅速,已经形成了一定特色,市场对毕业生就业的反馈也提醒我们当前普通高校非重点建筑学专业的教学模式确实存在有待改进的地方. 从学生的角度出发,毕业后的工作状况以及在社会上的生存能力才是他们大多数人进行专业训练的最终目的.因而,本文就从普通高校非重点建筑学专业目前现状出发,将各层次院校建筑系作对比,从而分析出普通高校非重点建筑学专业目前在各方面存在的弱点或不利因素,提出在工程实践的前提下,普通高校非重点建筑学专业应做出怎样的市场定位,并将其明确到教学目标中.再根据这个目标提出对教学模式的改革意见,进而对普通高校非重点建筑学专业培养计划提出调整意见,以期对其他同仁起到抛砖引玉的作用,集思广益,从而引导这些学校的学生走向适合他们的发展道路. 本文以在北京某国有企业专业技术人员白领为例,通过详细描述研究该群体的生活现状、社会地位、经济收入、晋升方式等综合指标,预期说明企业中从事技术支持领域的白领人群与其他岗位人群相比,薪酬相对固定、职位难以升迁、职称价值较低,因此向上流动的机会被抑制.在市场化改革之后,城市企业中的服务型专业技术岗位增加,逐渐在专业技术白领人群中占据较大比例,虽然从岗位划分等指标上属于白领人群和中产阶层,但明显缺少地位消费以及相关阶层行为和道德标准.这导致他们对自身已经取得的“白领”地位缺乏认同感.技术人员晋升机会较少,与销售、科技研发等其他领域人群相比职务晋升等发展空间受到很多限制和掣肘.中产阶级的一个重要社会特征是有明确的向上流动渠道,如果向上流动受阻,必然会在非专业领域寻求向上流动机会,这个新的流动渠道就是所谓“行政化”.为解决技术人员晋升问题,在研究的北京市某国企样本中,该企业通过将技术人员纳入行政体系的手段,为技术人员冠以行政岗位职称,如经理、高级经理等行政化职称,以提高其在企业内部的声望、权利及薪金,与行政类岗位一样得到完整、顺畅的职业生涯. 但是,这只是目前缓解国有企业技术人员晋升途径的一个暂时解决办法,不能从根本上解决问题.一方面社会企业技术型白领在自身专业技术资质考评方面,行业职称评定与晋级的机构和渠道不够规范统一和健全；另一方面对持有技术职称的白领技术人群在自己专业技术的领域也没有相应薪酬制度界定其自身职称价值,企业技术岗位的薪酬往往一成不变,加上技术岗位相对封闭,晋升空间及社会价值难以体现在其所在岗位中,改变自身现状的途径一般只能通过改变职业类别（转变为管理或者营销等其他职业类别）或者加上与其工作中并没有关联的行政管理职能,才能实现向上流动的要求,因此造成了这类人群从专业技术职业类别走上了行政化的职业类别,这种现状的延续必将造成专业技术人员的角色不清,主要从事的专业技术工作却要从行政化的职称中体现自我价值,势必会导致我国技术人员逐步流失以及在专业科技研发等一系列问题上的技术滞后. _正处在文化复兴的前期,传统文化作为国家软实力的重要组成部分而备受关注.同时,宗教信仰活跃、佛教信徒增长以及相关旅游文化活动也日趋繁荣.但国内佛寺的实践和研究的现状,一方面存在泥古复古、贪大比阔、资源浪费、特色危机等不良风气,另一方面又凸显教育内涵缺失、实用功能不佳、崇拜礼仪功能过度发达等诸多偏差.现代佛寺应如何建设、如何发展,已成为当前具有紧迫性和现实性的建筑研究课题. 作为一个建筑研究者,笔者通过数年间对于教内外专家学者的走访、几十座汉传佛教重点寺院的实地调研甚至亲自参与其中的建设管理活动,取得了大量汉传佛寺发展情况和僧侣学修生活现状的第一手资料；在此基础上,以“学修体系建筑载体”的内在互动关系这样一种较新的视角 _当代汉传佛寺重新进行了观察认识（第四章）. 本文以汉传佛寺空间格局为主要研究对象,以“教育目标学修体系组织方式及管理制度学修行为模式建筑空间布局”这样一个逻辑演进的脉络作为基本研究模型,在佛教寺院发展的不同历史时期如“道宣式”、“百丈式”、“后百丈式”等佛寺类型（第三章）及与其它相关宗教文化类型之间（第二章）,进行了横向和纵向的广泛比较研究,以期对学修体系与建筑载体的互动关系获得尽可能客观、全面的认识,并最终能够提出一种佛教建筑现代化（第五章）及未来发展的可能思路（第六章）. 现今乃至未来的佛寺,定不只是佛教徒的*塔,而一定会成为民众积极参与社会、服务社会、融于社会的教育、文化和慈善中心,成为一种重要的教育性公共建筑类型,并最终为心灵的和谐、人与社会的和谐、人与自然的和谐做出重要的贡献. 员工创造力决定了企业未来生存的潜力,富有创造力的员工是组织生存和获得竞争优势的关键.随着科学技术的综合化发展,基于群体协作甚至跨组织合作的R&,D团队逐步取代孤单英雄式的员工个体创新模式,成为组织创新的直接推动力量.与此同时,那些能够同时激发员工个体和团队整体创造力的领导者得到了实务界的广泛推崇.另一方面,基于领导者个人品质、楷模作用和奉献而影响下属的价值观和道德观的真实型领导(authentic leadership)理论,已成为西方领导学研究的前沿领域.它的提出与强调领导者以“德”为先的中华传统文化正契合.因而,本研究围绕“真实型领导如何在员工个体和团队整体两个层次上对创造力产生影响”这一基本问题,运用多层次研究方法,对我国113个研发团队的领导者及其574名成员展开了实证研究. 第一,本研究将在中国情境下,开展真实型领导的实证研究.在对领导者的评价方面,中国人对领导概念化的构成方式与西方人的理解也不尽相同,虽然也认同领导者的工作职能和团队维系职能也是评价领导行为有效性的最重要组成部分,但与之不同的是中国人对领导者的道德品质却充满着无尽的期待和较高的要求.人们往往期望领导者能做到“德才并重”,德才兼备的领导会为员工个体以及整个团队树立起先锋模范作用,从而可以引导积极的个体行为和团队行为.因此,在中国情境下研究和探讨真实氛围、真实型领导对员工个体与团队整体行为的影响将有助于丰富领导行为的理论内涵,诠释领导者的非能力因素对员工行为以及团队行为的作用机理. 第二,本研究将真实型领导引入创造力研究领域.现有研究仍局限于员工个体层面,着重探讨变革型领导、支持型领导对员工创造力的影响和作用机制,这就存在着两点不足.一是在领导风格的选择上,仅重视领导者的“才”,即管理的有效性对员工创造力的影响,而忽视了领导者的“德”对员工创造力的影响.事实上,有效领导者的“德”,也会对下属的一系列态度产生影响.当下属感知到真实领导者的以身作则和知人善用等特质时,下属对领导者的上级支持感也会提高,进而有效地促进了员工创造力的提升.二是在研究方法上仍局限于员工个体层次,既无法解释领导者如何通过影响团队整体的内在氛围对团队创造力产生作用,也难以说明此种氛围如何对员工创造力的跨层次作用.基于以上分析,本研究将构建真实氛围、真实型领导与创造力的多层次研究模型,着重探讨真实氛围与团队创造力、真实型领导及真实氛围与员工创造力之间的跨层次逻辑关系,探索和揭示个体层次的上级支持在真实型领导与员工创造力之间,以及团队层次的团队协力在真实氛围与团队创造力之间的*作用,并进一步检验真实氛围如何通过上述*变量对员工创造力产生跨层次的影响. 第三,本研究进行了西方量表的中国情境化检验.为了确保测量工具的效度与信度,作者采用国内外权威杂志上现有文献已使用过的量表作为实证资料的工具,分别团队负责人和成员分别设计了两套问卷.由团队成员评价领导者的真实型领导、上级支持、团队协力、团队创造力,再请团队领导者为每个团队成员的个体创造力打分,还选取反映员工和领导者个体特征以及反应团队特征团队规模、团队发展阶段、团队任务进展状态等作为控制变量.在正式调查之前,作者邀请了武汉市3个R&,D团队中管理经验在5年以上的2名负责人,以及平均年限在3年以上的成员8人,分5次与研究对象小组讨论(每次邀请1-3人),改进了问卷条目.于xx年4月至8月,在北京、上海、深圳、武汉、荆门、成都、南京、苏州、呼和浩特等地进行实地调研和问卷调查. 第四,在上述结论的基础上,本研究总结了员工个体、团队整体两个层次上真实型领导对创造力的作用机理,并指出其他控制变量对创造力激发的影响,证明了真实型领导能在不同层次上对创造力产生正向作用,发现了团队整体的团队协力、员工个体感知的上级支持是整合研发团队的资源优势,进而提升研发团队个体与整体创造力的路径与方法. 本研究的结果对于丰富真实型领导、创造力理论,指导我国R&,D团队领导者的实践工作具有重要意义.其创新点主要体现在四个方面：(1)将真实型领导的实证研究拓展到团队层次,证明了真实型领导普遍以真实氛围存在；(2)发现了真实氛围、真实型领导对创造力的多层次影响机制,为领导力与创造力的整合研究提供了新的方向；(3)探明了上级支持、团队协力在真实氛围影响员工创造力、团队创造力的过程中起*作用,搭建了真实氛围与创造力研究的“桥梁”；(4)对西方学者提出的真实型领导理论进行了中国本土化的情境检验. 由于作者个人能力有限,以及各种客观原因的限制,本研究仍存在着横截面研究、抽样方式、调查对象、测量方法等方面的限制,希望后继研究能有所改进. 本文主要阐述了我国工程建设领域实施执业资格制度的意义,阐明了我国在工程建设领域实行执业资格制度的状况,对我国目前工程建设执业资格制度实施过程中存在的问题进行了深入探讨,有针对性的提出了健全我国工程建设执业资格制度的对策.工程建设领域首个实行个人注册执业制度是于1995年9月 _颁布注册建筑师条例为标志,它的建立经历了从1984年建筑市场雏形建立到1992年以行业特点为主的企业市场准入资质管理制度建立阶段,经历了从1992年工程建设企业资质统一管理体制建立到1995年注册建筑师制度建立的发展阶段.由于它是在建筑市场出现后,从单位资质管理制度建立到个人执业制度的配套,因此它体现了以单位市场准入资质管理制度为主,个人执业制度为辅,通过对企业的管制实现对个人的管理的思路.在这种背景条件下,虽然建立了个人执业制度,但注册人员的市场化并未形成,出现了许多非市场化管理方式,使企业与个人之间形成了不平等的主体关系,个人不能直接进入工程建设市场,束缚了他们实现个人价值的最大化. 与国际接轨,实行国际通行做法是我国建立个人注册执业制度的主要目的之一,英、美等国家建立这项制度已有百年历史,它们的体系和做法对世界许多国家有较大的影响.本文根据现代市场经济特点对国际上主要采用的三种模式:(1)北美模式(以美、加为代表),(2)英联邦模式(英、澳、新西兰、中国香港等),(3)混合模式(包含有前两种模式的国家和地区,如亚太地区建筑师体系等)与我国的注册执业制度进行了分析比较,以此提出了改进注册工作的新思路.本文以注册建筑师制度的建立与实施为背景,探讨如何构建注册建筑师价值的最大化和市场化问题,从行为学、利益最大化和产权制度学方面探讨在工程建设市场中注册人员个人价值形成与实现的市场化问题,在理论与实践层面上探讨适应个人价值发挥的新管理体制与市场化方式. 教育博士的产生和发展并不是偶然的,也不是孤立的,有其具体的历史背景.尽管教育博士和哲学博士的趋同性问题始终困扰着教育博士的发展,但教育博士在许多国家尤其是一些发达国家的快速发展并占据相当比重也是一个不争的事实.那么为什么哲学博士在世界上已经存在了100多年以后,美国还要设置新的博士学位类型教育博士呢本研究正是基于这个问题展开的. 论文共分为五个部分： 第一章是导论,首先提出了要讨论的问题,即一个问题的两个方面：一是哲学博士的位置在哪里二是教育博士的产生.这部分分析了当前哲学博士面临的困境和存在的问题,明确指出：当前单一以培养科学研究人才为使命的哲学博士学位难以满足社会对高层次应用型专门人才的多元化需求.随后分析了教育博士产生和发展的历史原因和必然性.这部分还对三个重要研究对象,即中世纪大学、教育博士和新知识生产模式理论进行了文献的分析和综述,然后对专业、学位、知识等五个关键概念做了分析和界定,最后介绍了论文主要运用的几种研究方法. 无古不成今,观今宜鉴古.第二章由远及近,从 _视角分析了大学和学位 _以及学位制度的演变,还原了学位和大学的历史面目,揭示出：现代大学和学位制度均起源于中世纪的欧洲,而学术性行会是中世纪大学的组织原型,教师资格证书则是中世纪大学学位 _.历史证明：学位的内涵和大学的功能是紧密相连的.学位既是学习者完成某个阶段学业的证明,也是学习者从事某个职业的资质证明.随着德国大学的改革,科学研究成为大学的核心功能,学位的内涵发生了重要变化.美国大学学术和应用并重,社会服务成为大学的第三功能,这进一步促进了学位内涵的不断丰富.学位类型和内涵的多样化已经成为主要发达国家学位制度演变的共同趋势,这为教育博士在许多国家的兴起提供了肥沃的土壤.基于此,人们才可以更加深刻的理解当前学位制度的复杂性和多样性,才能充分理解教育博士的产生和发展原因及其职业性的本质特点. 第三章先后介绍了美国、澳大利亚和英国教育博士的发展状况,着重分析了上述三个国家教育博士发展过程*同面临的困境,即教育博士与教育学博士的趋同性问题,分析了上述三国解决这一问题的措施和努力,并分别通过其典型大学的案例研究和分析,以期能够更加深入的了解国外教育博士的发展状况及发展趋势,最后结合几个典型大学从产生背景、发展定位、培养目标、入学要求、培养方式等七个方面对上述三个国家的教育博士发展情况进行了比较. 第四章在 _教育博士总体发展情况进行分析的基础上,着重 _最早的两批即xx和201*教育博士研究生的培养情况进行了调查和研究.本研究对全国教育博士首批15所试点院校的教育博士研究生进行了抽样调查,并对部分学生、教师和管理者进行了访谈.在数据处理的基础上,进行了相关分析和回归分析,最终做出结论并提出了建议. 第五章基于新知识生产模式理论的视角分析了专业博士能够快速发展的原因,分析了在此背景下专业博士的代际嬗变.目前一些国家专业博士的发展已经进入第二代,即职业导向的“混合课程+专业实践”模式,正在朝着第三代即学生自主管理的实践导向模式迈进,而根据专业博士不同发展阶段的基本特征,中国教育博士的发展仍处于第一代,即学术导向的“课程学习+学位论文”模式.因此,根据新知识生产模式理论及国外专业博士的代际嬗变情况,未来中国教育博士发展模式的特征已经非常清晰：即培养模式将变得更加开放,应用研究将成为教育博士生存和发展的竞争优势,对博士导师的评价将变得更加多元.基于和国外教育博士发展状况的比较和分析以及国内相关政策文本研究,本文从价值取向、入学要求、专业方向、办学模式、课程设置等九个方面构建了中国教育博士的未来发展模式. 近年来,随着高等教育的快速发展,高校与社会的关系已经越来越密切,高校产学研一体化也因此成为了一个热门话题.然而,不同类型、层次的高校,其产学研一体化发展的侧重点也会有所不同.与此同时,地方高校的快速发展已经成为了我国高等教育界的一支中坚力量,这类高校围绕地方经济社会发展所实施的产学研一体化发展,值得我们关注.而在地方高校中,具体执行产学研一体化发展工作的则是其下属的二级学院. 本文仅从地方高校的二级学院这一微观层面,并以N大学J学院为例来考察产学研一体化发展的实践策略.文章通过调查、访谈及文献资料的,在分析地方高校二级学院产学研一体化发展的必然性的基础上,对N大学J学院提出产学研一体化发展的新的战略定位、组织架构、运行机制及保障体系建设. 第一章为绪论,主要阐明了选题的现实意义及主要概念的观点表达,介绍研究思路和研究方法,并对当前国内外高校产学研一体化的基本情况做大致梳理. 第二章分析了地方高校二级学院产学研一体化发展的必然性.通过对高等教育基本规律、大学职能演变趋势的理解,分析高校产学研一体化发展的可能性.并在此基础上,通过对高校独立法人地位及二级学院全息体的剖析,来探讨学校授权、支持下的学院产学研一体化发展模式,及其对高校三大职能的促进. 第三章是N大学J学院产学研一体化发展的战略定位,主要通过对该学院产学研一体化发展的优势、问题、潜在可能等方面的分析来寻探索学院产学研一体化发展的战略定位. 第四章为J学院产学研一体化发展的组织架构,这也是产学研一体化发展中的核心工作.结合自身实际,提出一套切实可行的改革方案,建立一个能真正体现产学研一体化内涵的组织平台,这是非常有必要,也是非常有意义的一项工作. 第五章为J学院产学研一体化发展的运行机制建设,根据组织架构的特点来建立科学、合理的运行机制,这对于组织本身而言至关重要.本文提出了建立动力结合机制、决策管理机制、规范约束机制、激励促进机制、风险防范机制、整合发展机制等. 第六章为J学院产学研一体化发展的保障体系建设.我国高校产学研一体化的大环境正在逐步完善,保障体系的建设一方面要充分利用这一有利条件,同时更要加大产学研一体化合作平台范畴的保障体系建设,建立思想观念保障、组织机构保障、制度保障、外部环境保障等,充分发挥产学研